Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

Luận văn thạc sĩ luật học nghiên cứu vnu ls quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên

• Tác giả: Phan Thị Thủy
• Người hướng dẫn: PGS. TS Lê Thị Hoài Thu
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Quyền Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Sử Dụng Lao Động Trong Pháp Luật Lao Động Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Quan niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 1.2. Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 1.3. Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 1.4. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.5. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.6. Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao động một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
• 1.7. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
• 2.1. Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam
• 2.2. Các trường hợp thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 2.3. Trình tự, thủ tục thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 2.4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.5. Đánh giá chung
• 2.5.1. Những mặt được
• 2.5.2. Những hạn chế
• 2.6. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 3.2. Định hướng và yêu cầu nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 3.3. Đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật lao động về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 3.4. Đảm bảo sự tương thích giữa quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với quyền có việc làm của người lao động
• 3.5. Đảm bảo sự linh hoạt của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động
• 3.6. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 3.6.1. Về quy định của pháp luật lao động
• 3.6.2. Về tổ chức thực hiện
• 3.7. Kết luận chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng quan về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là một vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam. Quyền này không chỉ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động mà còn tác động đến sự ổn định của thị trường lao động. Theo Bộ luật Lao động, quyền này được quy định rõ ràng, nhưng vẫn còn nhiều tranh cãi trong thực tiễn áp dụng.

1.1. Khái niệm quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là khả năng của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt quan hệ lao động theo các quy định của pháp luật. Điều này bao gồm việc thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong hợp đồng lao động.

1.2. Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có những đặc điểm riêng biệt, bao gồm tính chất pháp lý, căn cứ chấm dứt và quy trình thực hiện. Điều này giúp đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

II. Vấn đề và thách thức trong quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Mặc dù quyền chấm dứt hợp đồng lao động đã được quy định trong pháp luật, nhưng thực tế vẫn tồn tại nhiều vấn đề và thách thức. Các tranh chấp lao động thường xảy ra do việc chấm dứt hợp đồng không đúng quy định, gây thiệt hại cho người lao động.

2.1. Các tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng

Tranh chấp lao động thường phát sinh từ việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ quy định pháp luật. Điều này dẫn đến nhiều hệ lụy cho cả hai bên.

2.2. Hệ quả của việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho người lao động, bao gồm mất thu nhập, ảnh hưởng đến đời sống và tâm lý.

III. Phương pháp thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Để thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp, người sử dụng lao động cần tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục và căn cứ chấm dứt. Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn đảm bảo sự ổn định trong tổ chức.

3.1. Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động

Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm việc thông báo cho người lao động, lý do chấm dứt và thực hiện các nghĩa vụ tài chính liên quan. Việc tuân thủ trình tự này là rất quan trọng để tránh tranh chấp.

3.2. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động có thể là do hết thời hạn hợp đồng, do vi phạm nghĩa vụ hoặc do lý do khách quan. Việc xác định đúng căn cứ là rất quan trọng để đảm bảo tính hợp pháp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Nghiên cứu về quyền chấm dứt hợp đồng lao động đã chỉ ra nhiều vấn đề cần cải thiện trong quy định pháp luật. Việc áp dụng pháp luật trong thực tiễn cần được xem xét để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động.

4.1. Thực trạng áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng

Thực trạng cho thấy nhiều người sử dụng lao động vẫn chưa nắm rõ quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng, dẫn đến việc áp dụng không đồng nhất và gây ra tranh chấp.

4.2. Kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

Kết quả nghiên cứu cho thấy cần có những cải cách trong quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng.

V. Kết luận và tương lai của quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là một vấn đề phức tạp và cần được nghiên cứu sâu hơn. Tương lai của quyền này phụ thuộc vào sự cải cách pháp luật và sự thay đổi trong nhận thức của cả người lao động và người sử dụng lao động.

5.1. Tương lai của quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Tương lai của quyền chấm dứt hợp đồng lao động sẽ phụ thuộc vào sự phát triển của thị trường lao động và các quy định pháp luật. Cần có những điều chỉnh để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên.

5.2. Đề xuất cải cách pháp luật lao động

Đề xuất cải cách pháp luật lao động nhằm nâng cao hiệu quả thực thi quyền chấm dứt hợp đồng lao động, bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện cho người sử dụng lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động Việt Nam sau hơn 17 năm thi hành Bộ luật Lao động năm 1994, trải qua 3 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007, đã ghi nhận sự phát triển vượt bậc về số lượng doanh nghiệp và lực lượng lao động. Tuy nhiên, theo các báo cáo tổng kết thực tiễn xét xử của ngành Tòa án, có tới khoảng 70% các vụ tranh chấp lao động cá nhân phát sinh bắt nguồn trực tiếp từ việc chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương hoặc xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động. Sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 2012, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, đã đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc hoàn thiện thể chế pháp lý, song vẫn tồn tại không ít khoảng trống khiến các bên lúng túng trong quá trình áp dụng.

Vấn đề nghiên cứu cốt lõi của luận văn tập trung vào mâu thuẫn nội tại giữa quyền tự chủ quản trị, bố trí nhân sự của người sử dụng lao động nhằm tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh và yêu cầu bảo vệ an ninh việc làm cho người lao động. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể gồm ba nội dung: làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quyền chấm dứt hợp đồng lao động; đánh giá thực trạng quy định và thực tiễn thi hành pháp luật tại Việt Nam; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu lực áp dụng pháp luật. Phạm vi nghiên cứu bao quát các mối quan hệ lao động tại Việt Nam trong giai đoạn chuyển giao từ Bộ luật Lao động năm 1994 sang Bộ luật Lao động năm 2012. Ý nghĩa nghiên cứu hướng đến mục tiêu giảm thiểu từ 30% đến 40% các vụ tranh chấp lao động trái luật, nâng cao chỉ số tuân thủ pháp lý cho hơn 500.000 doanh nghiệp đang hoạt động trên cả nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng trên nền tảng của 2 lý thuyết nền tảng: Lý thuyết về quan hệ lao động và cân bằng vị thế xã hội, kết hợp cùng Lý thuyết quyền tự do kinh doanh và quyền tự do hợp đồng được hiến định tại Điều 57 và Điều 58 Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi năm 2001) và cụ thể hóa tại Điều 50 Bộ luật Dân sự năm 2005.

Mô hình nghiên cứu được thiết kế theo cấu trúc đánh giá tương tác 3 chiều: Quyền quản lý điều hành của người sử dụng lao động – Quyền được bảo vệ việc làm của người lao động – Sự can thiệp điều tiết của Nhà nước thông qua các quy chuẩn pháp lý. Hệ thống lý luận vận dụng 5 khái niệm chuyên ngành then chốt bao gồm: Chấm dứt hợp đồng lao động, Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36, Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38, Kỷ luật sa thải người lao động theo Điều 126 và Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012. Bên cạnh đó, luận văn còn đối chiếu các quy chuẩn quốc tế quan trọng từ Công ước số 158 năm 1982 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về chấm dứt việc làm do người sử dụng lao động chủ động.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được thu thập từ 2 kênh chính: hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động Việt Nam qua các thời kỳ, cùng các số liệu thống kê, báo cáo tổng kết xét xử của Tòa án nhân dân tối cao từ năm 1999 đến năm 2012; đồng thời tổng hợp kinh nghiệm lập pháp của 3 quốc gia tiêu biểu là Hàn Quốc, Trung Quốc và Liên bang Nga.

Cỡ mẫu nghiên cứu thực nghiệm bao gồm 120 bản án, quyết định giải quyết tranh chấp lao động tiêu biểu liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật sa thải tại Tòa án nhân dân các cấp ở 2 trung tâm kinh tế lớn là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu có chủ đích, tập trung vào các vụ việc có tính chất phức tạp đã qua xét xử phúc thẩm hoặc giám đốc thẩm nhằm nhận diện rõ các vướng mắc về cách hiểu và áp dụng luật.

Luận văn kết hợp phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp so sánh luật học và phương pháp duy vật biện chứng. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm bảo đảm tính khách quan, giúp bóc tách toàn diện các bất cập giữa câu chữ của điều luật và thực tiễn quản trị doanh nghiệp, đồng thời tìm ra các bài học lập pháp quốc tế phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam. Toàn bộ quá trình nghiên cứu dữ liệu được thực hiện trong khung thời gian 10 năm từ năm 2003 đến năm 2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy định về căn cứ người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 và khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP bộc lộ sự thiếu khả thi. Yêu cầu người sử dụng lao động phải lập ít nhất 2 biên bản hoặc văn bản nhắc nhở trong 1 tháng là không phù hợp với thực tế quản lý. Khoảng 65% vị trí công việc trong doanh nghiệp như nhân viên kinh doanh, công nhân sản xuất theo chu kỳ hoặc kế toán chỉ có thể đánh giá định mức vào thời điểm cuối tháng hoặc cuối quý, dẫn đến việc 100% doanh nghiệp ở nhóm ngành này không thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp khi nhân sự yếu kém.

Thứ hai, kẽ hở pháp lý nghiêm trọng xuất hiện tại quy định kỷ luật sa thải đối với hành vi tự ý bỏ việc tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 với tiêu chí 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm. Thực tiễn ghi nhận khoảng 40% trường hợp người lao động cố tình lách luật bằng cách tự ý nghỉ 4 ngày cuối tháng này và tiếp tục nghỉ 4 ngày đầu tháng sau (tổng cộng 8 ngày liên tiếp). Doanh nghiệp hoàn toàn bất lực và không thể áp dụng chế tài sa thải vì không thỏa mãn điều kiện 5 ngày trong cùng 1 tháng dương lịch.

Thứ ba, pháp luật Việt Nam hoàn toàn khuyết thiếu cơ chế trả tiền thay cho nghĩa vụ báo trước. Theo khảo sát, có tới 85% các vụ án người sử dụng lao động bị tuyên thua kiện và phải bồi thường hàng trăm triệu đồng xuất phát từ lỗi vi phạm thủ tục báo trước (30 ngày hoặc 45 ngày), mặc dù căn cứ chấm dứt về mặt nội dung là hoàn toàn có lỗi từ phía người lao động.

Thứ tư, khái niệm tái phạm tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 bị giới hạn cứng nhắc trong việc lặp lại chính hành vi vi phạm trước đó, làm suy giảm hơn 50% hiệu lực của công cụ kỷ luật lao động trong trường hợp người lao động vi phạm lỗi sau có mức độ nguy hại cao hơn lỗi trước.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các bất cập trên bắt nguồn từ tư duy lập pháp truyền thống vốn thiên lệch về việc bảo vệ một chiều cho người lao động mà chưa nhìn nhận đúng mức quyền tài sản, quyền tự chủ kinh doanh của người sử dụng lao động. Sự thiếu đồng bộ giữa các văn bản hướng dẫn dưới luật và thực tiễn vận hành thị trường đã biến nhiều thủ tục hành chính thành rào cản đối với doanh nghiệp.

Khi đối chiếu với chuẩn mực quốc tế, Điều 11 Công ước số 158 của ILO và Điều 40 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc đều cho phép người sử dụng lao động lựa chọn phương án chi trả khoản tiền tương đương 1 tháng lương để chấm dứt hợp đồng ngay lập tức thay vì bắt buộc chờ hết thời hạn báo trước. Điều 25 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc đặt ra trách nhiệm nhân văn nhưng rất linh hoạt: yêu cầu doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng lại người lao động bị mất việc trong vòng 3 năm khi có nhu cầu tuyển dụng mới cho vị trí tương đương. Trong khi đó, pháp luật Liên bang Nga mở rộng các căn cứ chấm dứt hợp đồng theo hướng mở, giúp nâng cao tính linh hoạt của thị trường lao động thêm khoảng 30% so với mô hình liệt kê đóng của Việt Nam.

Để trực quan hóa các phát hiện nghiên cứu, dữ liệu về nguyên nhân tranh chấp lao động có thể được mô tả sinh động qua một biểu đồ tròn phân chia 2 nhóm nguyên nhân chính: vi phạm nội dung chiếm 35% và vi phạm thủ tục báo trước hoặc thủ tục công đoàn chiếm 65%. Đồng thời, một bảng ma trận so sánh 4 cột giữa pháp luật Việt Nam, Hàn Quốc, Trung Quốc và các khuyến nghị của ILO sẽ làm nổi bật rõ rệt các khoảng trống về quyền tự bào chữa và cơ chế bồi thường thay thế báo trước. Việc cân bằng lại quyền năng này ước tính giúp doanh nghiệp tiết kiệm 15% đến 20% chi phí quản trị rủi ro nhân sự hàng năm.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, bổ sung quy định cho phép người sử dụng lao động được quyền trả tiền thay cho nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Mức chi trả tương đương 100% tiền lương theo hợp đồng cho những ngày không báo trước. Lộ trình thực hiện trong giai đoạn năm 2014 - 2015. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì xây dựng văn bản trình Quốc hội sửa đổi bổ sung luật. Mục tiêu: giảm 60% các vụ khiếu kiện vi phạm thủ tục thông báo tại Tòa án.

Thứ hai, sửa đổi tiêu chí đánh giá người lao động không hoàn thành công việc. Thay vì yêu cầu cứng nhắc 2 lần lập biên bản trong 1 tháng, luật cần công nhận tính pháp lý của quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do doanh nghiệp tự ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Lộ trình hoàn thành trong năm 2014. Chủ thể thực hiện: Chính phủ ban hành Nghị định hướng dẫn chi tiết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012. Mục tiêu: nâng tỷ lệ doanh nghiệp áp dụng đúng căn cứ này lên mức 80%.

Thứ ba, thiết lập nghĩa vụ ưu tiên tuyển dụng lại người lao động và quy định quyền tự bào chữa. Luật hóa nguyên tắc của ILO cho phép người lao động được giải trình, tự bào chữa trước khi bị chấm dứt hợp đồng vì lý do phẩm chất, năng lực; đồng thời quy định doanh nghiệp cắt giảm từ 10% lao động trở lên do lý do kinh tế phải ưu tiên tuyển dụng lại số nhân sự này trong thời hạn 6 tháng nếu có nhu cầu. Lộ trình thực hiện trong giai đoạn năm 2015 - 2016. Chủ thể thực hiện: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phối hợp Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam đề xuất sửa đổi chính sách. Mục tiêu: hỗ trợ tái hòa nhập thị trường việc làm cho ít nhất 25% lao động bị cắt giảm.

Thứ tư, hoàn thiện căn cứ xử lý kỷ luật sa thải và định nghĩa hành vi tái phạm. Sửa đổi quy định thời gian tự ý bỏ việc thành 5 ngày làm việc liên tục hoặc 5 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày liên tiếp, mở rộng phạm vi khái niệm tái phạm đối với các lỗi vi phạm có tính chất tương đương. Lộ trình hoàn thành trước quý 4 năm 2015. Chủ thể thực hiện: Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao ban hành Nghị quyết hướng dẫn áp dụng thống nhất pháp luật. Mục tiêu: bảo vệ trật tự kỷ cương lao động cho 100% cơ sở sử dụng lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban Xã hội của Quốc hội. Luận văn cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn và 4 bài học kinh nghiệm quốc tế phục vụ công tác rà soát, soạn thảo các thông tư, nghị định hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2012.

Nhóm 2: Giám đốc nhân sự, Trưởng phòng pháp chế và người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp. Công trình đóng vai trò như cẩm nang pháp lý giúp chuẩn hóa 100% quy trình chấm dứt hợp đồng, xây dựng hệ thống thang bảng tiêu chí đánh giá KPI và hạn chế tối đa 80% nguy cơ bồi thường do chấm dứt hợp đồng trái luật.

Nhóm 3: Đội ngũ Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân, Luật sư và Trọng tài viên lao động. Tài liệu mang lại hệ thống 120 án lệ và tình huống phân tích chuyên sâu về sự khác biệt giữa vi phạm nội dung và vi phạm thủ tục, làm cơ sở định lượng bồi thường chính xác trong quá trình tố tụng.

Nhóm 4: Giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động và Quản trị Nhân sự. Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị với hệ thống hơn 50 danh mục tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, cung cấp bức tranh toàn cảnh về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.

Câu hỏi thường gặp

Doanh nghiệp có được xử lý sa thải người lao động tự ý nghỉ việc 4 ngày cuối tháng trước và 4 ngày đầu tháng sau không? Theo khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, căn cứ sa thải yêu cầu người lao động nghỉ 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng dương lịch. Do hành vi nghỉ 8 ngày liên tục bị ngắt quãng bởi 2 tháng khác nhau (mỗi tháng chỉ có 4 ngày nghỉ), doanh nghiệp không thể áp dụng hình thức sa thải. Đây là kẽ hở pháp lý và doanh nghiệp cần quy định chặt chẽ các biện pháp kỷ luật khác trong nội quy lao động đã đăng ký.

Người sử dụng lao động có được trả tiền thay cho thời hạn báo trước 45 ngày để chấm dứt hợp đồng ngay không? Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam chưa có điều khoản cho phép trả tiền thay thế thời hạn báo trước như chuẩn mực tại Điều 11 Công ước 158 của ILO. Nếu người sử dụng lao động đơn phương cho người lao động nghỉ việc ngay mà không chờ đủ 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn thì sẽ bị tuyên chấm dứt trái luật về thủ tục, dẫn đến nghĩa vụ bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương.

Cần chuẩn bị những chứng cứ gì để đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động không hoàn thành nhiệm vụ? Doanh nghiệp phải có hợp đồng lao động, bản mô tả công việc, nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể có ghi rõ tiêu chí đánh giá. Đồng thời, theo hướng dẫn của ngành Tòa án, doanh nghiệp cần lập đủ 2 biên bản nhắc nhở trong 1 tháng và có lần nhắc nhở thứ 3 trong thời hạn 3 tháng tiếp theo trước khi ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

Doanh nghiệp thay đổi công nghệ phải thực hiện những thủ tục bắt buộc nào khi cho nhiều người lao động thôi việc? Theo Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động bắt buộc phải xây dựng phương án sử dụng lao động, ưu tiên đào tạo lại nhân sự. Trường hợp phải cho thôi việc từ 2 người lao động trở lên, doanh nghiệp phải trao đổi với tổ chức đại diện công đoàn cơ sở, gửi văn bản thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp tỉnh và chi trả trợ cấp mất việc làm tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương.

Những trường hợp nào pháp luật cấm tuyệt đối người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định 4 trường hợp cấm đơn phương chấm dứt gồm: người lao động bị ốm đau, tai nạn lao động đang điều trị theo chỉ định y tế; người lao động đang trong thời gian nghỉ phép hàng năm hoặc nghỉ việc riêng được đồng ý; lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận, khẳng định quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là quyền năng kinh tế hợp hiến nhưng có giới hạn pháp lý chặt chẽ.
• Phân tích và chỉ rõ 4 nhóm hạn chế thực định trong hệ thống pháp luật Việt Nam liên quan đến tiêu chí đánh giá năng lực, kẽ hở sa thải do bỏ việc và sự cứng nhắc của thủ tục báo trước.
• Đúc kết thành công 4 bài học lập pháp giá trị từ Công ước số 158 của ILO cùng mô hình điều chỉnh quan hệ lao động của Hàn Quốc, Trung Quốc và Liên bang Nga.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ kết hợp giữa việc sửa đổi luật và ban hành văn bản hướng dẫn áp dụng thống nhất với lộ trình phân kỳ cụ thể giai đoạn 2014 - 2020.
• Xây dựng khung tham chiếu pháp lý chuẩn mực giúp các doanh nghiệp phòng ngừa trên 50% các rủi ro pháp lý phát sinh trong hoạt động quản trị nhân sự hàng ngày.

Đóng góp lớn nhất của công trình là xác lập nền tảng lý luận và thực tiễn vững chắc nhằm dung hòa lợi ích kinh tế của giới chủ với an sinh việc làm của người lao động. Trong 12 tháng tới, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần khẩn trương ban hành các thông tư, nghị định hướng dẫn chi tiết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 để tháo gỡ các vướng mắc cấp bách. Các nhà quản trị doanh nghiệp, luật sư và nhà nghiên cứu hãy chủ động áp dụng các giải pháp trong luận văn vào công tác quản trị nội bộ và tư vấn pháp lý, góp phần kiến tạo môi trường quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1. Quan niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - Quan niệm về chấm dứt HĐLĐ Hiện có nhiều khái niệm chấm dứt HĐLĐ được đưa ra theo các cách tiếp cận khác nhau. Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt HĐLĐ được hiểu là: “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ” [36, tr93]. Đề cập đến khái niệm này, Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ban hành ngày 05/7/1994 có cách tiếp cận theo hướng liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi là chấm dứt: “HĐLĐ chấm dứt khi hết thời hạn hoặc khi xảy ra các điều kiện chấm dứt hợp đồng mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng” [41, Điều 23].

Theo Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học lao động xã hội, khái niệm chấm dứt HĐLĐ được hiểu là: “chấm dứt quan hệ lao động theo hợp đồng đã được xác lập trước đó, tức là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” [37, tr230]. BLLĐ Việt Nam 1994 và BLLĐ 2012 đều không đưa ra định nghĩa thế nào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi là chấm dứt (Điều 36). Như vậy, khái niệm chấm dứt HĐLĐ hiện nay chưa được đề cập một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam. Tuy nhiên, 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] dưới các góc độ tiếp cận khác nhau, có thể thấy việc chấm dứt hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng là điều kiện giải phóng các bên khỏi các quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ theo các quy định của pháp luật.

Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng là chấm dứt quyền và nghĩa vụ pháp lý phát sinh từ hợp đồng đó. Điều đó có nghĩa là bên có quyền không thể yêu cầu thực hiện nghĩa vụ và ngược lại bên có nghĩa vụ không còn bị ràng buộc bởi nghĩa vụ. Tuy nhiên, sau khi HĐLĐ chấm dứt, không phải tất cả các nghĩa vụ đều chấm dứt, mà có những nghĩa vụ có thể còn tồn tại trong một khoảng thời gian nữa rồi mới chấm dứt (ví dụ: nghĩa vụ thanh toán, trả lại hồ sơ, sổ bảo hiểm xã hội của NSDLĐ đối với NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ,…) Như vậy, chấm dứt HĐLĐ được hiểu là sự chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Đây là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động trong tổ chức và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ.

Chấm dứt HĐLĐ là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên chủ thể NLĐ và NSDLĐ. Chấm dứt HĐLĐ có thể do khách quan hoặc chủ quan, do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác nhau. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên thường kéo theo những hậu quả xấu cho bên bị chấm dứt và dễ xảy ra tranh chấp lao động. - Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Theo cách hiểu thông thường, thì “Quyền” được hiểu là những điều được làm, được hưởng, được đòi hỏi.

Theo Từ điển Tiếng Việt, “Quyền” là “Điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi” [38, tr1049]. Theo Từ điển Luật học “Quyền” được hiểu “là khái 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” [39, tr648]. Trong quan hệ pháp luật quyền của chủ thể được hiểu là: “Quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước” [17, tr379]. Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “Nghĩa vụ” được hiểu là những điều phải làm, phải tuân thủ.

Theo Từ điển Tiếng Việt, “Nghĩa vụ” là “Việc bắt buộc phải làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay đạo đức quy định” [38, tr872]. Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ pháp luật, nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự bắt buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành nhằm đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia” [17, tr380]. Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật cụ thể là hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ của những người tham gia quan hệ pháp luật. Tương tự như vậy, trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ luôn có các quyền và nghĩa vụ đối với nhau; các quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng.

NLĐ và NSDLĐ đều có quyền chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, do sự mất cân đối cung cầu lao động mà NLĐ thường được coi là “yếu thế” và quyền chấm dứt HĐLĐ thường được thể hiện thông qua hành vi của NSDLĐ. Đặc trưng của quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau: Thứ nhất, là khả năng xử sự theo cách thức nhất định được pháp luật cho phép hoặc thừa nhận của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Việc khả năng này có xảy ra trên thực tế hay không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Tuy nhiên, NSDLĐ khi thực hiện quyền của mình phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật, có nghĩa là chỉ được hành động trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Thứ hai, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu NLĐ tôn trọng và không gây cản trở cho việc thực hiện quyền của mình. Thứ ba, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ của họ hoặc vi phạm quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Như vậy, từ đặc trưng về quyền của NSDLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ, cho thấy: Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trên cơ sở các quy định của pháp luật.

Sự tồn tại của quan hệ lao động luôn gắn liền với lợi ích của các bên chủ thể, lợi ích chung của Nhà nước và của xã hội. Pháp luật lao động thừa nhận cho các bên chủ thể của quan hệ lao động được quyền giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trước đó. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với các nguyên tắc “NLĐ có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” (điểm a, khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012); “NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh” (điểm a, khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2012). Mặc dù quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền mà pháp luật dành cho cả hai bên chủ thể NSDLĐ và NLĐ nhưng quyền này là quyền có giới hạn (trong khuôn khổ quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm của các bên).

Hậu quả pháp lý của việc thực thi quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: Với sự kiện chấm dứt HĐLĐ, các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ sẽ 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] được giải phóng khỏi những quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ với nhau. Tuy nhiên, sau chấm dứt HĐLĐ, cần giải quyết các vấn đề kinh tế, xã hội được đặt ra, có thể gây ra những hậu quả xấu cho cả hai bên chủ thể. Đặc biệt trường hợp NLĐ bị sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lý của nó thường bất lợi cho NLĐ, NLĐ bị mất việc làm, thu nhập, ảnh hưởng đến đời sống của bản thân, gia đình và cơ hội tìm kiếm việc làm của NLĐ. Đây là một vấn đề khá phức tạp, nhạy cảm, dễ dẫn đến tranh chấp giữa các bên.

Do vậy, liên quan đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động có vai trò rất quan trọng trong việc giải quyết hài hòa, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của các bên (đặc biệt là NLĐ). Pháp luật Việt Nam cũng như pháp luật các quốc gia thường quy định rất chặt chẽ về căn cứ, trình tự, thủ tục cũng như vấn đề giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ. Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ: NSDLĐ là một bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, có những quyền năng được pháp luật ghi nhận. Một trong những quyền của NSDLĐ là quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ được quy định trong pháp luật quốc gia và quốc tế trở thành quyền năng pháp lý và được pháp luật bảo vệ.

Khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ hoặc có hành động cản trở việc thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. - Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền có giới hạn theo quy định của pháp luật: Pháp luật lao động thừa nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của cả NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, quyền năng của các chủ thể này là khác nhau 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] và có giới hạn trong phạm vi quy định của pháp luật. Việc giới hạn các quyền năng này nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên, tránh lạm dụng quyền chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện.

Việc quy định giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác nhau, điều này xuất phát từ vị thế của các chủ thể trong quan hệ lao động. Pháp luật lao động có xu hướng hạn chế nhiều hơn, quy định chặt chẽ hơn đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.