Luận văn thạc sĩ vnu ls đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam

Luận văn thạc sĩ phân tích đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quy định và thực tiễn.

• Tác giả: Đỗ Quỳnh Trang
• Người hướng dẫn: Pgs.Ts Lê Thị Hoài Thu
• Trường học: Đại học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Bởi Người Sử Dụng Lao Động Trong Pháp Luật Lao Động Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 1.2. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 1.3. Phân loại việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 1.4. Sơ lược lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 1.4.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954
• 1.4.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1986
• 1.4.3. Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994
• 1.4.4. Giai đoạn từ năm 1995 đến trước khi có Bộ luật lao động năm 2012
• 1.4.5. Giai đoạn từ khi có Bộ Luật Lao động 2012 đến nay
• 1.5. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH
• 2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 2.2. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
• 2.3. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi
• 2.4. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục những vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
• 2.5. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
• 2.6. Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
• 2.7. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
• 2.8. Người lao động bị xử lí kỷ luật sa thải
• 2.9. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 2.9.1. Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012
• 2.9.2. Đối với trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012
• 2.9.3. Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ theo hình thức sa thải
• 2.9.4. Ngoài ra, nhằm bảo vệ cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ phải được người sử dụng lao động tuân thủ đúng theo Khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012 như sau
• 2.10. Trách nhiệm của người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.10.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
• 2.10.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
• 2.11. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 2.12. Kết luận Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 3.2. Đảm bảo hài hòa quyền lợi ích hợp pháp giữa người sử dụng lao động và người lao động
• 3.3. Đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 3.4. Đảm bảo các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động phải phù hợp với pháp luật lao động quốc tế
• 3.5. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 3.5.1. Về các quy định pháp luật
• 3.5.2. Về tổ chức thực hiện
• 3.6. Kết luận Chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương là một vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam. Theo quy định, việc chấm dứt này có thể xảy ra từ phía người sử dụng lao động hoặc người lao động. Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động thường gây ra nhiều tranh cãi và hệ lụy cho cả hai bên. Để hiểu rõ hơn về quy định này, cần phân tích các khía cạnh pháp lý và thực tiễn liên quan.

1.1. Khái Niệm Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương là hành vi mà một bên, thường là người sử dụng lao động, quyết định chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Điều này có thể dẫn đến nhiều hệ lụy cho người lao động, đặc biệt là về quyền lợi và nghĩa vụ của họ.

1.2. Đặc Điểm Của Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương có những đặc điểm riêng biệt, bao gồm tính chất pháp lý, quy trình thực hiện và các điều kiện cần thiết để thực hiện. Việc hiểu rõ những đặc điểm này giúp người lao động và người sử dụng lao động có thể bảo vệ quyền lợi của mình.

II. Các Quy Định Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Pháp luật Việt Nam quy định rõ ràng về các trường hợp và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính công bằng trong quan hệ lao động. Các quy định này được quy định trong Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

2.1. Căn Cứ Pháp Lý Để Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định như người lao động không hoàn thành công việc, vi phạm nội quy lao động, hoặc do lý do kinh tế.

2.2. Thủ Tục Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương phải tuân thủ theo quy định của pháp luật, bao gồm việc thông báo trước cho người lao động và thực hiện các nghĩa vụ tài chính liên quan. Việc không tuân thủ thủ tục này có thể dẫn đến hậu quả pháp lý cho người sử dụng lao động.

III. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Mặc dù pháp luật đã quy định rõ ràng về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương, nhưng thực tiễn vẫn gặp nhiều thách thức. Các tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động thường xảy ra, đặc biệt là trong các trường hợp chấm dứt không đúng quy định.

3.1. Các Trường Hợp Gây Tranh Chấp

Nhiều trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương không được thực hiện đúng quy định pháp luật, dẫn đến tranh chấp. Các trường hợp này thường liên quan đến việc không thông báo trước hoặc không thực hiện nghĩa vụ tài chính.

3.2. Hậu Quả Pháp Lý Khi Chấm Dứt Hợp Đồng Sai Quy Định

Khi chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương không đúng quy định, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý, bao gồm việc bồi thường thiệt hại cho người lao động và khôi phục quyền lợi cho họ.

IV. Giải Pháp Để Hoàn Thiện Quy Định Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Để giảm thiểu các tranh chấp và bảo vệ quyền lợi của người lao động, cần có những giải pháp hoàn thiện quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương. Các giải pháp này bao gồm việc nâng cao nhận thức của người sử dụng lao động và người lao động về quyền và nghĩa vụ của mình.

4.1. Nâng Cao Nhận Thức Về Quyền Lợi

Cần tổ chức các chương trình đào tạo và tuyên truyền để nâng cao nhận thức của người lao động về quyền lợi của họ trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong việc chấm dứt hợp đồng lao động.

4.2. Cải Thiện Quy Định Pháp Luật

Cần xem xét và cải thiện các quy định pháp luật hiện hành để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong việc thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động tốt hơn.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Việc áp dụng quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương trong thực tiễn gặp nhiều khó khăn. Các doanh nghiệp cần có quy trình rõ ràng và minh bạch để thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động.

5.1. Các Trường Hợp Thực Tiễn

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc thực hiện đúng quy trình. Cần có sự hỗ trợ từ các cơ quan chức năng để giải quyết các vấn đề phát sinh.

5.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Chấm Dứt Hợp Đồng

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cần có các biện pháp để giảm thiểu tác động tiêu cực này.

VI. Kết Luận Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương là một vấn đề phức tạp trong pháp luật lao động Việt Nam. Cần có sự phối hợp giữa các bên liên quan để đảm bảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động. Việc hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao nhận thức của các bên sẽ góp phần tạo ra môi trường lao động công bằng và ổn định.

6.1. Tương Lai Của Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương để phù hợp với thực tiễn và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

6.2. Đề Xuất Chính Sách Cải Cách

Cần có các chính sách cải cách để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương, từ đó tạo ra môi trường làm việc an toàn và công bằng cho tất cả mọi người.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), thị trường lao động trong nước đã chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ với quy mô lực lượng lao động vượt hơn 54 triệu người. Quan hệ lao động ngày càng đa dạng, phức tạp và đặt ra nhiều thách thức mới cho công tác quản lý. Hợp đồng lao động đóng vai trò là khung pháp lý cơ bản để xác lập, duy trì quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể. Tuy nhiên, thực tiễn xét xử cho thấy các tranh chấp liên quan đến hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động chiếm khoảng 60% đến 70% tổng số các vụ tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án. Vấn đề này không chỉ làm phát sinh tổn thất tài chính lớn cho doanh nghiệp mà còn trực tiếp đe dọa sinh kế của người lao động và sự ổn định an sinh xã hội.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật kinh tế tập trung làm sáng tỏ hệ thống lý luận và thực trạng pháp lý về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là chỉ rõ các điểm bất cập, mâu thuẫn giữa quy định pháp luật thực định với thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn 2012 đến 2017. Luận văn cung cấp luận cứ khoa học vững chắc và đề xuất các giải pháp lập pháp toàn diện, hướng đến mục tiêu giảm thiểu trên 50% rủi ro tranh chấp pháp lý cho doanh nghiệp, đồng thời thiết lập cơ chế bảo vệ hữu hiệu quyền làm việc chính đáng của người lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp hài hòa giữa lý thuyết tự do khế ước và lý thuyết bảo vệ bên yếu thế trong luật lao động. Lý thuyết tự do khế ước khẳng định quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do tuyển dụng và bố trí nhân sự của người sử dụng lao động nhằm tối ưu hóa hiệu quả kinh tế. Ngược lại, lý thuyết bảo vệ bên yếu thế nhấn mạnh rằng người lao động luôn ở vị thế phụ thuộc về mặt kinh tế và pháp lý, đòi hỏi Nhà nước phải can thiệp bằng các quy phạm mệnh lệnh để hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, tác giả vận dụng các chuẩn mực lao động quốc tế, đặc biệt là Công ước số 158 năm 1982 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về chấm dứt việc làm theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Các khái niệm nền tảng được định nghĩa và phân tích xuyên suốt bao gồm: Hợp đồng lao động theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38, Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điều 41 và Phương án sử dụng lao động theo Điều 46. Mô hình nghiên cứu phân tích toàn diện 6 nhóm căn cứ pháp lý cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng và hệ thống nghĩa vụ tài chính phát sinh sau khi chấm dứt quan hệ lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp quy mô lớn bao gồm hơn 20 văn bản quy phạm pháp luật qua các thời kỳ lịch sử từ Sắc lệnh số 29/SL năm 1947, Sắc lệnh số 77/SL năm 1950, Quyết định số 217/HĐBT năm 1987, Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990, Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi các năm 2002, 2006, 2007) đến Bộ luật Lao động năm 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Nguồn dữ liệu thực tiễn được trích xuất từ tập hợp hơn 50 bản án và quyết định giải quyết tranh chấp lao động tại các Tòa án nhân dân thuộc ba trung tâm kinh tế lớn là Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng.

Cỡ mẫu nghiên cứu chuyên sâu bao gồm 15 vụ án tranh chấp điển hình được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu có chủ đích. Lý do lựa chọn cỡ mẫu này nhằm đại diện đầy đủ cho các nhóm tranh chấp phổ biến nhất: chấm dứt do không hoàn thành công việc, chấm dứt vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế và xử lý kỷ luật sa thải. Tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng kết hợp phương pháp phân tích, tổng hợp quy phạm và phương pháp so sánh luật học với pháp luật của Đức, Pháp, Trung Quốc và Hàn Quốc. Phương pháp này giúp phát hiện chính xác các khoảng trống lập pháp và đưa ra các kiến nghị hoàn thiện phù hợp với thực tiễn Việt Nam trong timeline nghiên cứu từ năm 2015 đến năm 2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phát hiện thứ nhất chỉ ra rằng quy định về căn cứ người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP vẫn tồn tại lỗ hổng lớn. Thực tế ước tính hơn 70% doanh nghiệp chưa xây dựng được quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hợp lệ có sự tham vấn ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở. Điều này dẫn đến việc người sử dụng lao động bị Tòa án tuyên bố chấm dứt hợp đồng trái luật. Minh chứng điển hình là vụ án giữa bà Nguyễn Thị T và Công ty LA tại Thành phố Hồ Chí Minh, Tòa án đã tuyên hủy quyết định thôi việc và buộc công ty bồi thường số tiền 56 triệu đồng vì quy chế đánh giá chưa được ban hành đúng luật.

Phát hiện thứ hai cho thấy sự thiếu sót trong quy định về bảo vệ người lao động bị bệnh tật. Điểm b khoản 1 Điều 38 chỉ cho phép chấm dứt hợp đồng khi người lao động ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc 06 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn, nhưng hoàn toàn bỏ ngỏ trường hợp người lao động mắc bệnh nghề nghiệp điều trị dài ngày. Điều này khiến gần 100% doanh nghiệp rơi vào thế bế tắc khi không có căn cứ xử lý nhân sự hợp pháp.

Phát hiện thứ ba làm rõ tình trạng lạm dụng căn cứ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế quy định tại Điều 44. Doanh nghiệp thường sử dụng căn cứ này để tinh giản nhân sự trái luật mà không xây dựng Phương án sử dụng lao động theo Điều 46. Tại một vụ án ở Đà Nẵng, Tòa án đã tuyên hủy quyết định sa thải một quản lý có 17 năm thâm niên và buộc bồi thường thỏa đáng khi doanh nghiệp tuyên bố giải thể bộ phận nhưng chỉ cho 1 người nghỉ việc và không chứng minh được phương án giải quyết việc làm cho 49 lao động còn lại.

TỶ LỆ NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN TRANH CHẤP CHẤM DỨT HĐLĐ TRÁI LUẬT

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các sai phạm bắt nguồn từ việc các văn bản pháp luật hiện hành mang tính định tính cao, thiếu các tiêu chí định lượng rõ ràng. Người sử dụng lao động thường lúng túng trong việc xác định các tình huống bất khả kháng khác theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hoặc nhầm lẫn giữa việc tái cấu trúc phòng ban nội bộ với việc chia, tách, sáp nhập doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp.

Khi lượng hóa dữ liệu xét xử, bức tranh tranh chấp lao động có thể được hệ thống hóa rõ ràng thông qua biểu đồ cơ cấu nguyên nhân vi phạm: vi phạm căn cứ đánh giá hiệu suất chiếm 40%, vi phạm thủ tục báo trước chiếm 35%, và sai phạm trong lập phương án sử dụng lao động chiếm 25%. Ngoài ra, một bảng đối chiếu thời gian điều trị theo từng loại hợp đồng (03 ngày, 06 tháng, 12 tháng) là công cụ trực quan cần thiết để doanh nghiệp theo dõi lộ trình chấm dứt hợp đồng đúng luật. So với các công trình nghiên cứu giai đoạn trước năm 2012 của các tác giả đi trước, luận văn này phản ánh chính xác tác động của các quy phạm mới, chỉ rõ ranh giới pháp lý mong manh giữa quyền quản trị của doanh nghiệp và trách nhiệm bồi thường thiệt hại hàng trăm triệu đồng (như vụ kiện đòi bồi thường hơn 360 triệu đồng tại Thành phố Hồ Chí Minh).

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, Quốc hội và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần sửa đổi, bổ sung điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động, bổ sung trường hợp người lao động mắc bệnh nghề nghiệp điều trị từ 06 đến 12 tháng không hồi phục vào nhóm căn cứ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Mục tiêu hướng tới là đạt 100% độ bao phủ pháp lý đối với mọi rủi ro sức khỏe của người lao động trong lộ trình hoàn thiện pháp luật giai đoạn 2018 - 2020.

Thứ hai, Chính phủ cần ban hành Nghị định quy định rõ thời hạn báo trước tối thiểu ít nhất là 30 ngày đối với trường hợp cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 44. Biện pháp này hướng đến việc giảm thiểu 40% các vụ kiện tranh chấp liên quan đến thủ tục thông báo trong thời hạn 12 tháng kể từ khi áp dụng.

Thứ ba, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần ban hành Thông tư hướng dẫn chi tiết khung tiêu chuẩn cho quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và quy trình đào tạo lại tay nghề trước khi cắt giảm nhân sự. Mục tiêu nhằm nâng tỷ lệ doanh nghiệp ban hành quy chế hợp pháp từ mức ước tính dưới 30% hiện nay lên trên 80% trong vòng 2 năm.

Thứ tư, Thanh tra Lao động phối hợp với Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) đẩy mạnh hoạt động kiểm tra chuyên đề và tổ chức các chương trình tập huấn pháp luật lao động thường niên cho hơn 500.000 doanh nghiệp trên toàn quốc. Hoạt động này tập trung nâng cao kỹ năng xây dựng Phương án sử dụng lao động chuẩn mực và hạn chế tối đa hành vi chấm dứt hợp đồng tùy tiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là Người sử dụng lao động, Giám đốc điều hành và Trưởng bộ phận nhân sự (HR) tại hơn 700.000 doanh nghiệp đang hoạt động. Luận văn là cẩm nang thực chiến giúp chuẩn hóa quy trình chấm dứt hợp đồng, thiết lập KPI đánh giá nhân sự đúng luật và phòng ngừa các rủi ro bồi thường tài chính nghiêm trọng khi tái cấu trúc doanh nghiệp.

Nhóm thứ hai là Đội ngũ Luật sư, Chuyên viên tư vấn pháp lý và Thẩm phán chuyên trách án lao động. Tài liệu cung cấp hệ thống lập luận sắc bén, tổng hợp các án lệ thực tế và phương pháp giải thích các quy phạm phức tạp của Bộ luật Lao động năm 2012 để áp dụng vào hoạt động tranh tụng hoặc xét xử.

Nhóm thứ ba là Cán bộ Công đoàn cơ sở và các tổ chức bảo vệ quyền người lao động tại hơn 120.000 công đoàn cơ sở trên cả nước. Đây là nguồn kiến thức quan trọng giúp cán bộ công đoàn tham gia hiệu quả vào việc xây dựng thang bảng lương, quy chế đánh giá và giám sát quá trình lập phương án sử dụng lao động nhằm bảo vệ việc làm cho người lao động.

Nhóm thứ tư là Giảng viên, Học viên cao học và Sinh viên chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động tại các cơ sở đào tạo đại học. Công trình cung cấp nguồn dữ liệu học thuật phong phú với hơn 80 tài liệu tham khảo chuyên sâu, phục vụ đắc lực cho công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và mở rộng các đề tài phát triển chính sách việc làm.

Câu hỏi thường gặp

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động không đạt định mức công việc không? Người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền này, nhưng bắt buộc phải ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc cụ thể sau khi đã tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Nếu thiếu quy chế hợp lệ, việc chấm dứt hợp đồng sẽ bị Tòa án tuyên vô hiệu và doanh nghiệp phải bồi thường thiệt hại như án lệ Công ty LA phải đền bù 56 triệu đồng.

Thời hạn báo trước bắt buộc khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng là bao lâu? Căn cứ khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn, và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc dưới 12 tháng.

Doanh nghiệp thực hiện tái cơ cấu công nghệ cần đáp ứng điều kiện gì để cho người lao động thôi việc đúng luật? Theo Điều 44 và Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2012, doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng Phương án sử dụng lao động với sự tham gia của công đoàn cơ sở, đồng thời phải ưu tiên đào tạo lại nghề cho người lao động. Việc cắt giảm lao động thâm niên mà không chứng minh được nỗ lực đào tạo sẽ bị Tòa án hủy quyết định như vụ việc tại Đà Nẵng.

Trường hợp người lao động nghỉ ốm đau dài ngày thì sau bao lâu người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng? Người sử dụng lao động được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng mùa vụ mà khả năng lao động chưa phục hồi.

Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì? Căn cứ Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, thanh toán toàn bộ tiền lương, bảo hiểm trong những ngày không được làm việc và bồi thường thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng, có thể phát sinh nghĩa vụ bồi thường lên tới hàng trăm triệu đồng.

Kết luận

• Hệ thống hóa sâu sắc tiến trình lập pháp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ năm 1945 đến Bộ luật Lao động năm 2012.
• Làm sáng tỏ 6 nhóm căn cứ pháp lý và trình tự thủ tục bắt buộc giúp cân bằng quyền quản trị của doanh nghiệp và quyền làm việc của người lao động.
• Chỉ rõ các bất cập lớn trong quy định về tiêu chí đánh giá hiệu suất, bệnh nghề nghiệp và quy trình tái cơ cấu lao động.
• Phân tích thực chứng các vụ án điển hình với nghĩa vụ bồi thường thực tế từ 56 triệu đồng đến hơn 360 triệu đồng.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp lập pháp và thực thi nhằm nâng cao hiệu quả tuân thủ pháp luật cho hơn 500.000 doanh nghiệp Việt Nam.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Đỗ Quỳnh Trang là một công trình nghiên cứu học thuật công phu, giải quyết triệt để các vướng mắc lý luận và thực tiễn thi hành pháp luật lao động. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà lập pháp trong lộ trình sửa đổi Bộ luật Lao động và xây dựng các văn bản hướng dẫn giai đoạn tiếp theo. Doanh nghiệp và người làm công tác nhân sự hãy nghiên cứu kỹ lưỡng toàn văn công trình để xây dựng hệ thống quy chế nội bộ vững chắc, phòng ngừa rủi ro pháp lý và kiến tạo môi trường lao động hài hòa, ổn định và phát triển bền vững!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động - Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động và thực tiễn thi hành - Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi ngƣời sử dụng lao động Trong hoạt động quản lý nhà nước, HĐLĐ là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực nội bộ của mỗi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp. Trong tranh chấp lao động, HĐLĐ được xem là cơ sơ chủ yếu để giải quyết tranh chấp.

Với vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý cơ bản góp phần duy trì mối quan hệ lao động lâu dài, ổn định giữa NSDLĐ và NLĐ. Khái niệm hợp đồng lao động có nhiều cách tiếp cận khác nhau phụ thuộc vào truyền thống, khoa học pháp lí, cơ sở kinh tế, tình hình chính trị- xã hội. của từng nước. Theo hệ thống luật của Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện của người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó.

Điều 16 Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 1994 định nghĩa “HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập HĐLĐ”. Khái niệm này có ưu điểm là xác định được rõ các bên của HĐLĐ, khẳng định việc thiết lập quan hệ lao động phải thông qua HĐLĐ nhưng nhược điểm là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ. Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc số 286 ban hành ngày 10/5/1953 và được sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần đây nhất là Luật số 4220 ngày 13/1/1990 tại Điều 17 quy định: “Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”.

Theo ILO, HĐLĐ được định nghĩa là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Tại Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động cũng thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội từng thời kì. Hợp đồng lao động trước đây được quy định trong Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch Hội đồng Chính phủ nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hòa dưới hình thức “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động. Sau này được sử dụng để tuyển dụng công nhân viên chức theo hình thức “phụ động” hay “tạm tuyển”.

Bắt đầu từ năm 1985, nhất là sau khi có Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ) về việc mở rộng quyền tự chủ của các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc khu vực quốc doanh, chế độ hợp đồng lao động mới được thừa nhận và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong cả nước [31, tr. Hiện nay, theo quy định tại BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [26, Điều 15]. Thông qua HĐLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên được dung hòa với nhau trên nguyên tắc cùng có lợi. Do đó, có thể nói rằng sau khi HĐLĐ được thiết lập, sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể được thể hiện rõ nét, theo đó nếu bên nào vi phạm cam kết, thỏa thuận thì bên đó sẽ phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về hành vi vi phạm của mình.

Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay đã cho thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động là điều không tránh khỏi, đây là một sự kiện rất quan trọng vì nó thường để lại những hậu quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội. Sự chấm dứt quan hệ hợp đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau và có thể 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] gây ra tranh chấp lao động làm tổn hại đến những quan hệ khác. Theo Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học thì “Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ”. Từ khái niệm này có thể thấy chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia trong quan hệ lao động.

Dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí của các chủ thể thì chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật bao gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên, chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ ba. Nếu như chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận thì sự chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên được gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động cho thấy chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp lao động cao nhất bởi sự chấm dứt này xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. Theo từ điển Bách khoa toàn thư thì “đơn phương” là sự thể hiện ý chí của riêng một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia.

Có quan điểm cho rằng, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) [15, tr. Cũng có nhận định cho rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể trong quan hệ lao động có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thuộc vào ý chí của bên kia [28, tr.

Trong khi đó, Từ điển Luật học định nghĩa “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không có sự cùng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của một trong các bên tham gia quan hệ lao động”. Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại; Hai là, mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ. Xét về lý thuyết có thể thấy đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những khái niệm pháp lý có nội hàm khá rộng và phức tạp. Xét trên phương diện luật thực định, các văn bản pháp luật lao động của Việt Nam đến nay cũng chưa có điều khoản nào định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ quy định một số trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ.

Tuy nhiên, qua việc phân tích nêu trên thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể được hiểu là hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại. Nói một cách khác, đó là việc một bên trong quan hệ lao động chủ động chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trái với ý chí chủ quan của bên kia. Trong một số trường hợp nhất định khi quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm, HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ hoặc NLĐ. Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động [4, tr.

Tuy nhiên, do quan hệ lao động ngoài yếu tố 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] kinh tế còn có yếu tố xã hội sâu sắc, cũng như địa vị pháp lý chưa tương xứng giữa hai bên nên NLĐ thường được coi là “yếu thế” và việc chấm dứt HĐLĐ thường được thể hiện thông qua hành vi của NSDLĐ. Chính vì vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ có thể được định nghĩa là hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không. Mặc dù pháp luật đã thừa nhận việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quy định thiết thực đối với NSDLĐ nhằm đảm bảo hiệu quả kinh tế và duy trì phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, song việc chấm dứt này cũng lại ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ, nhiều khi là đến cả cuộc sống gia đình của họ. Xuất phát từ vấn đề này, pháp luật lao động hiện nay đã có những quy định chặt chẽ đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ, theo đó NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể theo luật định nhằm bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời làm ổn định môi trường lao động, thúc đẩy nền kinh tế phát triển.