Luận văn thạc sĩ vnu ls đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam

Luận văn thạc sĩ phân tích đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quy định và thực tiễn.

• Tác giả: Đỗ Quỳnh Trang
• Người hướng dẫn: Pgs.Ts Lê Thị Hoài Thu
• Trường học: Đại học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Bởi Người Sử Dụng Lao Động Trong Pháp Luật Lao Động Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 1.2. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 1.3. Phân loại việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 1.4. Sơ lược lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 1.4.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954
• 1.4.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1986
• 1.4.3. Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994
• 1.4.4. Giai đoạn từ năm 1995 đến trước khi có Bộ luật lao động năm 2012
• 1.4.5. Giai đoạn từ khi có Bộ Luật Lao động 2012 đến nay
• 1.5. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH
• 2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 2.2. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
• 2.3. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi
• 2.4. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục những vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
• 2.5. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
• 2.6. Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
• 2.7. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
• 2.8. Người lao động bị xử lí kỷ luật sa thải
• 2.9. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 2.9.1. Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012
• 2.9.2. Đối với trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012
• 2.9.3. Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ theo hình thức sa thải
• 2.9.4. Ngoài ra, nhằm bảo vệ cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ phải được người sử dụng lao động tuân thủ đúng theo Khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012 như sau
• 2.10. Trách nhiệm của người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.10.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
• 2.10.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
• 2.11. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 2.12. Kết luận Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 3.2. Đảm bảo hài hòa quyền lợi ích hợp pháp giữa người sử dụng lao động và người lao động
• 3.3. Đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 3.4. Đảm bảo các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động phải phù hợp với pháp luật lao động quốc tế
• 3.5. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
• 3.5.1. Về các quy định pháp luật
• 3.5.2. Về tổ chức thực hiện
• 3.6. Kết luận Chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương là một vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam. Theo quy định, việc chấm dứt này có thể xảy ra từ phía người sử dụng lao động hoặc người lao động. Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động thường gây ra nhiều tranh cãi và hệ lụy cho cả hai bên. Để hiểu rõ hơn về quy định này, cần phân tích các khía cạnh pháp lý và thực tiễn liên quan.

1.1. Khái Niệm Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương là hành vi mà một bên, thường là người sử dụng lao động, quyết định chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Điều này có thể dẫn đến nhiều hệ lụy cho người lao động, đặc biệt là về quyền lợi và nghĩa vụ của họ.

1.2. Đặc Điểm Của Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương có những đặc điểm riêng biệt, bao gồm tính chất pháp lý, quy trình thực hiện và các điều kiện cần thiết để thực hiện. Việc hiểu rõ những đặc điểm này giúp người lao động và người sử dụng lao động có thể bảo vệ quyền lợi của mình.

II. Các Quy Định Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Pháp luật Việt Nam quy định rõ ràng về các trường hợp và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính công bằng trong quan hệ lao động. Các quy định này được quy định trong Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

2.1. Căn Cứ Pháp Lý Để Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định như người lao động không hoàn thành công việc, vi phạm nội quy lao động, hoặc do lý do kinh tế.

2.2. Thủ Tục Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương phải tuân thủ theo quy định của pháp luật, bao gồm việc thông báo trước cho người lao động và thực hiện các nghĩa vụ tài chính liên quan. Việc không tuân thủ thủ tục này có thể dẫn đến hậu quả pháp lý cho người sử dụng lao động.

III. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Mặc dù pháp luật đã quy định rõ ràng về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương, nhưng thực tiễn vẫn gặp nhiều thách thức. Các tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động thường xảy ra, đặc biệt là trong các trường hợp chấm dứt không đúng quy định.

3.1. Các Trường Hợp Gây Tranh Chấp

Nhiều trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương không được thực hiện đúng quy định pháp luật, dẫn đến tranh chấp. Các trường hợp này thường liên quan đến việc không thông báo trước hoặc không thực hiện nghĩa vụ tài chính.

3.2. Hậu Quả Pháp Lý Khi Chấm Dứt Hợp Đồng Sai Quy Định

Khi chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương không đúng quy định, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý, bao gồm việc bồi thường thiệt hại cho người lao động và khôi phục quyền lợi cho họ.

IV. Giải Pháp Để Hoàn Thiện Quy Định Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Để giảm thiểu các tranh chấp và bảo vệ quyền lợi của người lao động, cần có những giải pháp hoàn thiện quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương. Các giải pháp này bao gồm việc nâng cao nhận thức của người sử dụng lao động và người lao động về quyền và nghĩa vụ của mình.

4.1. Nâng Cao Nhận Thức Về Quyền Lợi

Cần tổ chức các chương trình đào tạo và tuyên truyền để nâng cao nhận thức của người lao động về quyền lợi của họ trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong việc chấm dứt hợp đồng lao động.

4.2. Cải Thiện Quy Định Pháp Luật

Cần xem xét và cải thiện các quy định pháp luật hiện hành để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong việc thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động tốt hơn.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Việc áp dụng quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương trong thực tiễn gặp nhiều khó khăn. Các doanh nghiệp cần có quy trình rõ ràng và minh bạch để thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động.

5.1. Các Trường Hợp Thực Tiễn

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc thực hiện đúng quy trình. Cần có sự hỗ trợ từ các cơ quan chức năng để giải quyết các vấn đề phát sinh.

5.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Chấm Dứt Hợp Đồng

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cần có các biện pháp để giảm thiểu tác động tiêu cực này.

VI. Kết Luận Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương là một vấn đề phức tạp trong pháp luật lao động Việt Nam. Cần có sự phối hợp giữa các bên liên quan để đảm bảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động. Việc hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao nhận thức của các bên sẽ góp phần tạo ra môi trường lao động công bằng và ổn định.

6.1. Tương Lai Của Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Đơn Phương

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương để phù hợp với thực tiễn và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

6.2. Đề Xuất Chính Sách Cải Cách

Cần có các chính sách cải cách để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương, từ đó tạo ra môi trường làm việc an toàn và công bằng cho tất cả mọi người.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động - Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động và thực tiễn thi hành - Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi ngƣời sử dụng lao động Trong hoạt động quản lý nhà nước, HĐLĐ là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực nội bộ của mỗi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp. Trong tranh chấp lao động, HĐLĐ được xem là cơ sơ chủ yếu để giải quyết tranh chấp.

Với vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý cơ bản góp phần duy trì mối quan hệ lao động lâu dài, ổn định giữa NSDLĐ và NLĐ. Khái niệm hợp đồng lao động có nhiều cách tiếp cận khác nhau phụ thuộc vào truyền thống, khoa học pháp lí, cơ sở kinh tế, tình hình chính trị- xã hội. của từng nước. Theo hệ thống luật của Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện của người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó.

Điều 16 Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 1994 định nghĩa “HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập HĐLĐ”. Khái niệm này có ưu điểm là xác định được rõ các bên của HĐLĐ, khẳng định việc thiết lập quan hệ lao động phải thông qua HĐLĐ nhưng nhược điểm là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ. Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc số 286 ban hành ngày 10/5/1953 và được sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần đây nhất là Luật số 4220 ngày 13/1/1990 tại Điều 17 quy định: “Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”.

Theo ILO, HĐLĐ được định nghĩa là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Tại Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động cũng thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội từng thời kì. Hợp đồng lao động trước đây được quy định trong Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch Hội đồng Chính phủ nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hòa dưới hình thức “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động. Sau này được sử dụng để tuyển dụng công nhân viên chức theo hình thức “phụ động” hay “tạm tuyển”.

Bắt đầu từ năm 1985, nhất là sau khi có Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ) về việc mở rộng quyền tự chủ của các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc khu vực quốc doanh, chế độ hợp đồng lao động mới được thừa nhận và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong cả nước [31, tr. Hiện nay, theo quy định tại BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [26, Điều 15]. Thông qua HĐLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên được dung hòa với nhau trên nguyên tắc cùng có lợi. Do đó, có thể nói rằng sau khi HĐLĐ được thiết lập, sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể được thể hiện rõ nét, theo đó nếu bên nào vi phạm cam kết, thỏa thuận thì bên đó sẽ phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về hành vi vi phạm của mình.

Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay đã cho thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động là điều không tránh khỏi, đây là một sự kiện rất quan trọng vì nó thường để lại những hậu quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội. Sự chấm dứt quan hệ hợp đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau và có thể 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] gây ra tranh chấp lao động làm tổn hại đến những quan hệ khác. Theo Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học thì “Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ”. Từ khái niệm này có thể thấy chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia trong quan hệ lao động.

Dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí của các chủ thể thì chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật bao gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên, chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ ba. Nếu như chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận thì sự chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên được gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động cho thấy chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp lao động cao nhất bởi sự chấm dứt này xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. Theo từ điển Bách khoa toàn thư thì “đơn phương” là sự thể hiện ý chí của riêng một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia.

Có quan điểm cho rằng, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) [15, tr. Cũng có nhận định cho rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể trong quan hệ lao động có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thuộc vào ý chí của bên kia [28, tr.

Trong khi đó, Từ điển Luật học định nghĩa “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không có sự cùng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của một trong các bên tham gia quan hệ lao động”. Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại; Hai là, mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ. Xét về lý thuyết có thể thấy đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những khái niệm pháp lý có nội hàm khá rộng và phức tạp. Xét trên phương diện luật thực định, các văn bản pháp luật lao động của Việt Nam đến nay cũng chưa có điều khoản nào định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ quy định một số trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ.

Tuy nhiên, qua việc phân tích nêu trên thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể được hiểu là hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại. Nói một cách khác, đó là việc một bên trong quan hệ lao động chủ động chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trái với ý chí chủ quan của bên kia. Trong một số trường hợp nhất định khi quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm, HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ hoặc NLĐ. Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động [4, tr.

Tuy nhiên, do quan hệ lao động ngoài yếu tố 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] kinh tế còn có yếu tố xã hội sâu sắc, cũng như địa vị pháp lý chưa tương xứng giữa hai bên nên NLĐ thường được coi là “yếu thế” và việc chấm dứt HĐLĐ thường được thể hiện thông qua hành vi của NSDLĐ. Chính vì vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ có thể được định nghĩa là hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không. Mặc dù pháp luật đã thừa nhận việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quy định thiết thực đối với NSDLĐ nhằm đảm bảo hiệu quả kinh tế và duy trì phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, song việc chấm dứt này cũng lại ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ, nhiều khi là đến cả cuộc sống gia đình của họ. Xuất phát từ vấn đề này, pháp luật lao động hiện nay đã có những quy định chặt chẽ đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ, theo đó NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể theo luật định nhằm bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời làm ổn định môi trường lao động, thúc đẩy nền kinh tế phát triển.