Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển bền vững và hội nhập quốc tế, văn hóa ứng xử của viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập giữ vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước và phục vụ người dân. Tại thành phố Hà Nội, các đơn vị sự nghiệp trong khối Di sản thuộc Sở Văn hóa và Thể thao đóng vai trò quan trọng trong việc bảo tồn, phát huy giá trị di sản văn hóa đồng thời cung cấp dịch vụ công thiết yếu. Nghiên cứu thực trạng văn hóa ứng xử của viên chức tại các đơn vị này trong giai đoạn 2019-2021 nhằm đánh giá mức độ tuân thủ các chuẩn mực ứng xử, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa ứng xử, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, đạo đức và trách nhiệm.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa ứng xử viên chức, phân tích thực trạng ứng xử trong các mối quan hệ nội bộ và bên ngoài, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp với đặc thù quản lý di sản văn hóa tại Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu bao gồm bốn đơn vị sự nghiệp công lập tiêu biểu trong khối Di sản: Trung tâm Hoạt động Văn hóa Khoa học Văn Miếu - Quốc Tử Giám, Ban Quản lý Di tích Nhà tù Hỏa Lò, Ban Quản lý Di tích danh thắng Hà Nội và Bảo tàng Hà Nội. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao chất lượng phục vụ, xây dựng hình ảnh viên chức văn minh, góp phần phát triển văn hóa công vụ và bảo tồn giá trị di sản văn hóa Thủ đô.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về văn hóa ứng xử, văn hóa công vụ và quản lý nhà nước. Trước hết, khái niệm văn hóa được hiểu là hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình tương tác xã hội và môi trường tự nhiên. Văn hóa ứng xử được định nghĩa là tập hợp các chuẩn mực, thái độ và hành vi của cá nhân trong các mối quan hệ xã hội, thể hiện triết lý sống và lối sống của cộng đồng.

Lý thuyết về văn hóa công vụ nhấn mạnh vai trò của văn hóa ứng xử trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức, trách nhiệm và năng lực chuyên môn. Mô hình quản lý nhà nước về văn hóa ứng xử tập trung vào các chuẩn mực xử sự, quy tắc ứng xử, năng lực đội ngũ viên chức, ảnh hưởng của văn hóa truyền thống và điều kiện cơ sở vật chất. Ngoài ra, nghiên cứu còn vận dụng lý thuyết về tác động của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đến phương thức giao tiếp và ứng xử trong môi trường công sở hiện đại.

Các khái niệm chính bao gồm: văn hóa ứng xử với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, người dân và tổ chức; văn hóa ứng xử với truyền thông hiện đại; văn hóa ứng xử với di sản văn hóa; và văn hóa ứng xử với cảnh quan, môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin. Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn. Nguồn dữ liệu bao gồm các văn bản pháp luật, các chiến lược, chương trình tổng thể, báo cáo và số liệu thống kê từ các cơ quan quản lý nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập.

Phương pháp thực tiễn gồm:

  • Phân tích tài liệu: So sánh, đối chiếu và tổng hợp các văn bản quy phạm pháp luật, tài liệu quản lý nhà nước và các nghiên cứu liên quan đến văn hóa ứng xử.
  • Điều tra xã hội học: Thu thập dữ liệu qua bảng hỏi với khoảng 100 viên chức và 200 người dân, tổ chức liên quan đến các đơn vị sự nghiệp công lập trong khối Di sản tại Hà Nội.
  • Phỏng vấn sâu: Trao đổi trực tiếp với viên chức quản lý và người dân nhằm làm rõ hơn thực trạng văn hóa ứng xử.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến tháng 7 năm 2021, đảm bảo thu thập dữ liệu phản ánh đúng thực tế và bối cảnh chuyển đổi số, cải cách hành chính hiện nay.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng văn hóa ứng xử với cấp trên: Khoảng 85% viên chức thể hiện thái độ tôn trọng, chủ động báo cáo và thực hiện nghiêm túc các chỉ thị, mệnh lệnh. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 15% chưa phát huy tinh thần tự chủ và dám chịu trách nhiệm trong công việc.

  2. Văn hóa ứng xử với cấp dưới: Viên chức quản lý thể hiện sự chia sẻ, hướng dẫn và đôn đốc công việc với tỷ lệ hài lòng đạt khoảng 78%. Một số trường hợp còn tồn tại thái độ quan liêu, thiếu minh bạch trong giao việc.

  3. Văn hóa ứng xử giữa đồng nghiệp: Đo lường qua khảo sát cho thấy 82% viên chức duy trì mối quan hệ thân thiện, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Tuy nhiên, vẫn có hiện tượng ghen ghét, bè phái chiếm khoảng 10%, ảnh hưởng đến môi trường làm việc.

  4. Văn hóa ứng xử với người dân, tổ chức và khách tham quan: Tỷ lệ hài lòng của người dân và khách tham quan về thái độ phục vụ của viên chức đạt 80%. Viên chức thể hiện sự tận tình, tôn trọng nhưng còn hạn chế trong việc xử lý các tình huống phức tạp và giao tiếp qua truyền thông hiện đại.

  5. Văn hóa ứng xử với di sản văn hóa và môi trường làm việc: Viên chức tuân thủ các quy định pháp luật về bảo tồn di sản với tỷ lệ trên 90%. Ý thức giữ gìn cảnh quan, môi trường làm việc xanh - sạch - đẹp được đánh giá tích cực, tuy nhiên vẫn cần nâng cao hơn nữa trong việc tiết kiệm năng lượng và xử lý rác thải.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa ứng xử của viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập trong khối Di sản thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội đã đạt được nhiều thành tựu tích cực, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ. Sự tuân thủ các chuẩn mực ứng xử với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp tạo nên môi trường làm việc khoa học, nhân văn và đoàn kết.

Tuy nhiên, một số hạn chế như thái độ quan liêu, thiếu minh bạch trong giao việc, hiện tượng bè phái nội bộ và hạn chế trong giao tiếp qua truyền thông hiện đại vẫn tồn tại. Nguyên nhân chủ yếu do ảnh hưởng của văn hóa truyền thống lạc hậu, năng lực số chưa đồng đều và điều kiện cơ sở vật chất chưa đồng bộ.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả này phù hợp với báo cáo của ngành về thách thức trong xây dựng văn hóa công vụ hiện nay, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và cải cách hành chính. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và giao tiếp cần được đẩy mạnh để nâng cao năng lực số và văn minh số của viên chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng của các nhóm đối tượng khảo sát theo từng mối quan hệ ứng xử, bảng tổng hợp các chỉ số đánh giá thực trạng văn hóa ứng xử và biểu đồ tròn phân bố các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa ứng xử.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện thể chế văn hóa ứng xử: Xây dựng và cập nhật các quy định, chuẩn mực ứng xử phù hợp với đặc thù quản lý di sản văn hóa, đảm bảo tính pháp lý và khả thi. Chủ thể thực hiện: Sở Văn hóa và Thể thao, trong vòng 12 tháng.

  2. Tuyên truyền nâng cao nhận thức: Tổ chức các chương trình đào tạo, tập huấn về văn hóa ứng xử, văn minh số và kỹ năng giao tiếp hiện đại cho viên chức. Mục tiêu tăng tỷ lệ viên chức được đào tạo lên 90% trong 2 năm. Chủ thể: Trung tâm đào tạo thuộc Học viện Hành chính Quốc gia phối hợp với Sở Văn hóa.

  3. Phát huy vai trò người đứng đầu: Người lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp cần gương mẫu trong thực hiện văn hóa ứng xử, sử dụng quyền lực mềm để tạo động lực và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Thời gian triển khai liên tục, đánh giá hàng năm.

  4. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi: Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và phục vụ người dân, tổ chức. Mục tiêu hoàn thành trang bị đồng bộ trong 3 năm tới. Chủ thể: Sở Văn hóa và các đơn vị liên quan.

  5. Kiểm tra, giám sát và đánh giá thường xuyên: Thiết lập hệ thống kiểm tra, giám sát việc thực hiện văn hóa ứng xử, kết hợp đánh giá hiệu quả công việc và khen thưởng, xử lý vi phạm. Chủ thể: Ban Giám đốc các đơn vị, Sở Nội vụ, thực hiện định kỳ hàng quý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Viên chức và cán bộ quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập: Nghiên cứu giúp nâng cao nhận thức, kỹ năng ứng xử phù hợp với đặc thù quản lý di sản văn hóa, cải thiện môi trường làm việc và phục vụ người dân.

  2. Các nhà quản lý nhà nước ngành văn hóa và thể thao: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng chính sách, quy định về văn hóa công vụ và văn hóa ứng xử trong lĩnh vực quản lý di sản.

  3. Giảng viên, sinh viên ngành quản lý công, văn hóa học: Tài liệu tham khảo quý giá về lý luận và thực tiễn văn hóa ứng xử trong đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số.

  4. Các tổ chức, cá nhân nghiên cứu về văn hóa công vụ và phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa ứng xử, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ công cộng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa ứng xử của viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập là gì?
    Văn hóa ứng xử là hệ thống các chuẩn mực, thái độ và hành vi của viên chức trong các mối quan hệ với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, người dân và tổ chức, nhằm thực hiện nhiệm vụ công vụ hiệu quả và xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp, văn minh.

  2. Tại sao văn hóa ứng xử lại quan trọng trong quản lý di sản văn hóa?
    Văn hóa ứng xử giúp viên chức bảo tồn, phát huy giá trị di sản, tạo môi trường làm việc nhân văn, nâng cao uy tín đơn vị và đáp ứng nhu cầu phục vụ người dân, góp phần phát triển bền vững di sản văn hóa.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa ứng xử của viên chức?
    Bao gồm hệ thống chuẩn mực, năng lực đội ngũ viên chức, văn hóa truyền thống và vùng miền, điều kiện cơ sở vật chất, tài chính và tác động của cuộc cách mạng công nghệ 4.0.

  4. Làm thế nào để nâng cao văn hóa ứng xử của viên chức?
    Thông qua hoàn thiện thể chế, đào tạo nâng cao nhận thức, phát huy vai trò người đứng đầu, cải thiện môi trường làm việc và kiểm tra, giám sát thường xuyên.

  5. Ứng dụng công nghệ thông tin ảnh hưởng thế nào đến văn hóa ứng xử?
    Công nghệ thông tin giúp giao tiếp nhanh chóng, hiệu quả, mở rộng phương thức ứng xử qua mạng xã hội, đồng thời đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực số và văn minh số của viên chức để tránh hời hợt, sai lệch thông tin.

Kết luận

  • Văn hóa ứng xử của viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập trong khối Di sản thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Hà Nội đóng vai trò quan trọng trong nâng cao hiệu quả quản lý và bảo tồn di sản văn hóa.
  • Thực trạng cho thấy viên chức đã thực hiện tốt nhiều chuẩn mực ứng xử, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
  • Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm hệ thống chuẩn mực, năng lực viên chức, văn hóa truyền thống, điều kiện cơ sở vật chất và tác động của công nghệ.
  • Đề xuất các giải pháp toàn diện từ hoàn thiện thể chế, đào tạo, phát huy vai trò lãnh đạo đến ứng dụng công nghệ và giám sát thực hiện.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi thiết thực cho việc xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, văn minh, góp phần phát triển bền vững di sản văn hóa Thủ đô.

Hành động tiếp theo: Các đơn vị sự nghiệp công lập cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để nâng cao hiệu quả văn hóa ứng xử trong quản lý nhà nước và phục vụ cộng đồng.