Chương I đã trình bày sự cần thiết dé tiến hành nghiên cứu dé tai nay, tác giả đã đưa ra được lý do chọn dé tai nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, giới hạn nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cầu của đề tài. Chương tiếp theo, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu tổng hợp lý thuyết, tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu. CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Sơ lược một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp 2.1 Khái niệm văn hóa Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp.
Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Theo UNESCO: “Văn hóa là một phức thé, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh than, vat chất, tri thức, linh cảm. khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội. Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương và cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng.” Theo Hồ Chí Minh: “Văn hóa là tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn.Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả.” Theo Drennan (1992): “Văn hóa là cách giải quyết công việc tại một nơi nào đó.” Theo Schein (1992): “Văn hóa là những chuẩn mực cơ bản mà khi thực hiện tốt thì được xem là hợp lý và nó định hướng cho các thành viên mới một cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ với mọi vấn đề.” Theo Wiuiams (1993): “Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm, và giá trị đã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tô chức.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các doanh nghiệp Nhật Bản, các doanh nghiệp Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những thành công đó.
Các chuyên gia nghiên cứu đã khám phá ra văn hóa doanh nghiệp là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản trên khắp thế giới. Vậy văn hóa doanh nghiệp được hiểu như thế nào? “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với mọi tổ chức đã biết.” (Tổ chức lao động quốc tế -ILO) “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh. Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.” Hiện nay trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau và cách phân loại về các loại hình về văn hóa doanh nghiệp. Theo Deal và Kennedy (1982) đã khái quát văn hóa doanh nghiệp dựa trên hai tiêu chí: Mức độ rủi ro gắn với hoạt động của doanh nghiệp, tốc độ doanh nghiệp và nhân viên nhận được phản ứng về các chiến lược, quyết định của họ, có bốn loại: Văn hóa nam nhỉ ( tough-guy culture), văn hóa làm ra làm /chơi ra chơi (worh hard/play hard culture), văn hóa phó thác (bet your company culture), văn hóa quy trình (process culture).
Theo Quinn và McGrath (1985) tién hanh phan loai van hoa doanh nghiép dua vao dac trưng của quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức: Văn hóa thị trường (market culture), văn hóa đặc thù (adhocracy culture), văn hóa phường hội (clan culture), văn hóa thứ bậc (hierarchical culture). Theo Ginevicius va Vaikunaite (2006) các nhân tố văn hóa doanh nghiệp được chia thành 4 nhóm chính bao gồm: Hướng đến khách hàng (chăm sóc khách hàng, sự thích ứng), hướng đến nhân viên (sự học hỏi, định hướng chiến lược, lương thưởng và động viện, sự giao tiếp), hướng đến loại công việc (sự hòa nhập, sự hợp tác), hướng đến hệ thống tô chức (truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự tán thành, sự phối hợp). Trong các nghiên cứu trên chỉ có mô hình của Wallach (1983), Denision (1980), và Ginevicious — Vaikunaite (2006) là nghiên cứu đến kết quả làm việc của người lao động nên phù hợp với đề tài, do đó tác giả tiến hành lựa chọn một trong 3 mô hình này để tiến hành nghiên cứu. Sau sự thành công của các doanh nghiệp Nhật Bản do xây dựng văn hóa doanh nghiệp hợp lý, văn hóa doanh nghiệp đã được chú trọng và trở nên phố biến.
Mặc dù vậy, nhưng khi doanh nghiệp Nhật Bản sang đầu tư ở Việt Nam cũng gặp không ít khó khăn, do đó việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với văn hóa Việt Nam mới phát huy hiệu quả làm việc của người lao động.2 Khái niệm kết quả làm việc của người lao động Doanh nghiệp rất quan tâm đến kết quả làm việc của nhân viên, đây là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, kết quả làm việc của người lao động được đánh giá theo nhiều tiêu chí khác nhau, cá nhân có thê tự đánh giá bản thân, cán bộ quản lý đánh giá cấp dưới. Theo Borman (1991) đánh giá của cán bộ quản lý là phố biến nhất. Có nhiều phương pháp được sử dụng đề đánh giá như phương pháp xếp hạng, phương pháp bảng điểm. Các phương pháp được lựa chọn tùy theo loại hình doanh nghiệp, quy mô của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu này, kết quả làm việc sẽ được đánh giá dựa trên tiêu chí sau: Thời gian hoàn thành công việc, mức độ hoàn thành công việc, chính là kết quả công việc so với mục tiêu đề ra, phương pháp làm việc, mức độ phù hợp của phương pháp đề xử lý công việc, sự phối hợp công việc trong nhóm, làm việc nhóm một cách tích cực.3 Mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm việc Các nghiên cứu trước cho thấy văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động.1 Mô hình Wallach (1983): Có mối quan hệ nhân quả về nhận thức trong quan hệ tổ chức với kết quả làm việc của nhân viên. Văn hóa đối mới: Nhân viên trong tổ chức được mong đợi sẽ có năng lực cao, biết tự động viên khuyến khích trong công việc, dám đương đầu với những khó khăn đề tìm ra những cách thức tốt nhất đề thực hiện công việc. Văn hóa hỗ trợ: Thể hiện cách làm việc theo nhóm và môi trường làm việc định hướng con người, thân thiện, khuyến khích, tin tưởng. Văn hóa hành chính: Tạo ra sự phân chia thứ bậc, có quy định, phân chia công việc, trách nhiệm, và tuân thủ các nguyên tắc rõ ràng.
Hạn chế: Nghiên cứu hướng đến mục tiêu, hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu chỉ phù hợp với tổ chức hành chính, phân quyền rõ ràng. Văn hóa đôi mới Kết quả làm việc Văn hóa hỗ trợ Văn hóa hành chính Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Wallach (1983) 2.2 Mô hình Denilson (1990): Nghiên cứu chia văn hóa thành 4 yếu tố: Văn hóa hòa nhập, văn hóa sứ mệnh, văn hóa thích ứng, văn hóa nhất quán. Văn hóa hòa nhập: Đặt trọng tâm chủ yếu vào sự tham gia của các thành viên trong tô chức đề đáp lại sự thay đối nhanh của môi trường bên ngoài.
Văn hóa hòa nhập bao gôm: Phong cách lãnh đạo, làm việc nhóm, năng lực phat trién. Văn hóa sứ mệnh: Quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường bên ngoài nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh được coi là phù hợp với văn hóa sứ mệnh. Văn hóa sứ mệnh: Chiên lược, tâm nhìn, mục tiêu. 10 Văn hóa thích ứng: Nhắn mạnh đến những chuẩn mực, niềm tin có tác dụng tăng cường năng lực phát hiện, xử lý và chuyển hóa những tín hiệu từ môi trường bên ngoài vào các hành vi thích ứng của tô chức.
Văn hóa thích ứng: Sáng tạo trong công việc, quan tâm khách hàng, đào tạo và phát triển. Văn hóa nhất quán: Hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tô chức và vào việc kiên trì xây dựng, gìn giữ môi trường ổn định. Văn hóa nhất quán gôm: Giá trị doanh nghiệp, trao đôi hợp tác, chính sách khen thưởng. Hạn chế: Nghiên cứu được khám phá (1990) và được thực hiện khoảng 6 năm trên 34 doanh nghiệp của Mỹ.747, nghiên cứu này hướng đến kết quả kinh doanh, kết quả làm việc của nhân viên.
Van hóa hòa nhập Văn hóa sứ mệnh Kết quả làm việc Van hóa thích ứng Văn hóa nhất quán Hình 2.2 Mô hình văn hóa của tác giả Denision (1990) 11 2.3 M6 hinh Ginivicious - Vaitkunaite (2006): Nghiên cứu cho thấy có 12 nhân tố: Sự chăm sóc khách hàng, sự thích ứng, sự học hỏi, định hướng chiến lược, lương thưởng và động viên, sự giao tiếp, sự hòa nhập, sự hợp tác, sự truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự tán thành, sự phối hợp có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động. Nhóm hướng đến khách hàng Nhóm yếu tố này luôn chú trọng đến môi trường bên ngoài, nhằm thích ứng với những yêu cầu của khách hàng. Các doanh nghiệp luôn hiểu rõ, doanh nghiệp thành công hay thất bại, phụ thuộc chính yếu vào sự ủng hộ của khách hàng, do vậy phương châm “xem khách hàng là thượng đế” từ lâu đã được nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm. Chính vì vậy cần phải có hành động cụ thể trong việc đưa ra chiến lược chăm sóc khách hàng nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
Nhóm này bao gồm hai yếu to: Sự chăm sóc khách hàng, sự thích ứng. Nhóm hướng đến nhân viên Nhóm yếu tố này được xây dựng nhằm chú trọng vào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.