Luận văn thạc sĩ UEH: Vai trò của OCB giữa HRM và ý định nghỉ việc của nhân viên

Nghiên cứu vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức trong mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực và ý định rời bỏ của nhân viên.

• Tác giả: Le Ngoc Lan
• Người hướng dẫn: Dr. Pham Quoc Hung
• Trường học: University of Economics, Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Examine The Mediating Role Of Organizational Citizenship Behaviour In The Relationship Between Perceived Human Resource Management Practices And Intention To Leave Of Employees
• Loại tài liệu: Master Thesis
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• COMMITMENT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION TO THE STUDY
• 1.1. Research background
• 1.2. Research objective
• 1.3. Practical significances of the study
• 1.4. Research scope and approach
• 1.5. Research structure
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Human Resource Management
• 2.1.1. Human Resource Management Pratices
• 2.1.2. Human Resource Management effects on Intention To Leave
• 2.2. Organizational Citizenship Behaviour
• 2.2.1. Definition of OCB
• 2.2.2. The important of OCB
• 2.3. Research model and hypotheses
• 2.3.1. The effects of HRM on OCB
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. The pilot study
• 3.1.1. Pilot study phase 1
• 3.1.2. Pilot study phase 2
• 3.2. Methods of data analysis
• 3.2.3. Confirmatory factor analysis
• 3.2.4. Analysis of Variance (one-way and two-way ANOVA)
• 3.2.5. Multiple regression analysis
• 3.2.6. Testing mediation with regression analysis
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS
• 4.1. Profiles of qualified respondents
• 4.2. Reliability of the measurements
• 4.3. Confirmatory factor analysis
• 4.4. Testing residuals of dependent variable
• 4.5. Effect of Perceived HRM Practices (Retention-oriented Compensation and Formalized Training) on Organizational Citizenship Behaviour (H1 & H2)
• 4.6. Effect of Perceived HRM Practices (Retention-oriented Compensation, Formalized Training) and Organizational Citizenship Behaviour on Employees’ Intention to Leave (H3, H4 & H5)
• 4.6.1. Effect of Perceived HRM Practices (Retention-oriented Compensation and Formalized Training) on Employees’ Intention to Leave (H3 & H4)
• 4.6.2. Effect of Organizational Citizenship Behaviour on Employees’ Intention to Leave (H5)
• 4.7. The mediating effect of Organizational Citizenship Behaviour on the relationship between Perceived HRM Practices and Employees’ Intention to Leave (H6 & H7)
• 4.8. Discussion of findings
• 4.9. Contribution of the current study
• 4.10. Limitation and further research
• LIST OF FIGURE
• LIST OF TABLE
• ABSTRACT

Tóm tắt

I. Tổng quan về vai trò của hành vi công dân tổ chức trong HRM

Hành vi công dân tổ chức (OCB) đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức. Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa các thực hành quản lý nguồn nhân lực (HRM) và ý định rời bỏ của nhân viên, với OCB là yếu tố trung gian. Việc hiểu rõ vai trò của OCB giúp các nhà quản lý có chiến lược hiệu quả hơn trong việc giữ chân nhân viên.

1.1. Khái niệm về hành vi công dân tổ chức OCB

Hành vi công dân tổ chức (OCB) được định nghĩa là những hành vi tự nguyện của nhân viên không được công nhận trực tiếp bởi hệ thống thưởng chính thức, nhưng lại góp phần vào sự hoạt động hiệu quả của tổ chức. OCB bao gồm các hành vi như giúp đỡ đồng nghiệp, tham gia vào các hoạt động của tổ chức và cải thiện môi trường làm việc.

1.2. Tầm quan trọng của OCB trong tổ chức

OCB không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Theo Organ (1988), OCB là yếu tố sống còn cho sự tồn tại của tổ chức, giúp tối đa hóa hiệu quả và năng suất của cả nhân viên và tổ chức.

II. Thách thức trong việc duy trì nhân viên và OCB

Mặc dù OCB có vai trò quan trọng, nhưng nhiều tổ chức vẫn gặp khó khăn trong việc duy trì nhân viên. Các thực hành HRM không hiệu quả có thể dẫn đến sự giảm sút OCB và tăng ý định rời bỏ của nhân viên. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là cần thiết để cải thiện môi trường làm việc.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như sự hài lòng trong công việc, sự công bằng trong đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn đến ý định rời bỏ của nhân viên. Nếu nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức, họ có thể có xu hướng tìm kiếm cơ hội khác.

2.2. Tác động của thực hành HRM đến OCB

Các thực hành HRM như đào tạo, đãi ngộ và đánh giá hiệu suất có thể ảnh hưởng trực tiếp đến OCB. Nếu nhân viên cảm thấy được đầu tư và công nhận, họ có xu hướng thể hiện OCB cao hơn, từ đó giảm thiểu ý định rời bỏ.

III. Phương pháp nghiên cứu về vai trò trung gian của OCB

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích hồi quy để kiểm tra vai trò trung gian của OCB trong mối quan hệ giữa các thực hành HRM và ý định rời bỏ của nhân viên. Phương pháp này cho phép xác định rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng và mối quan hệ giữa chúng.

3.1. Thiết kế nghiên cứu và mẫu khảo sát

Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu 182 nhân viên tại các tổ chức ở Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫu khảo sát được thiết kế để thu thập dữ liệu về các thực hành HRM, OCB và ý định rời bỏ của nhân viên.

3.2. Phân tích dữ liệu và kiểm tra giả thuyết

Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê như phân tích hồi quy và phân tích phương sai. Điều này giúp xác định mối quan hệ giữa các biến và vai trò trung gian của OCB.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy OCB có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các thực hành HRM và ý định rời bỏ của nhân viên. Điều này có nghĩa là các tổ chức cần chú trọng đến việc phát triển OCB để giảm thiểu ý định rời bỏ.

4.1. Phân tích kết quả và ý nghĩa

Kết quả cho thấy rằng các thực hành HRM như đãi ngộ và đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến OCB, từ đó làm giảm ý định rời bỏ. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư vào nhân viên để duy trì OCB.

4.2. Ứng dụng kết quả vào thực tiễn quản lý

Các nhà quản lý nên sử dụng kết quả nghiên cứu này để điều chỉnh các chính sách HRM, nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích OCB. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu này đã chỉ ra vai trò quan trọng của OCB trong mối quan hệ giữa các thực hành HRM và ý định rời bỏ của nhân viên. Tương lai của nghiên cứu có thể mở rộng để khám phá thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến OCB và ý định rời bỏ.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã xác định rằng OCB là yếu tố trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa các thực hành HRM và ý định rời bỏ. Điều này cho thấy rằng các tổ chức cần chú trọng đến việc phát triển OCB để duy trì nhân viên.

5.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai

Các nghiên cứu tiếp theo có thể xem xét các yếu tố khác như văn hóa tổ chức, sự lãnh đạo và các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến OCB và ý định rời bỏ. Việc này sẽ giúp xây dựng một bức tranh toàn diện hơn về mối quan hệ này.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế ngày càng gay gắt tại Việt Nam, sự gắn kết của nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mang lại giá trị vô hình đặc thù và rất khó để sao chép nguyên bản giữa các tổ chức. Việc nhân viên rời bỏ tổ chức không chỉ gây tổn thất lớn về chi phí tuyển dụng, đào tạo ước tính chiếm từ 50% đến 150% mức lương năm của một vị trí, mà còn làm gián đoạn dòng chảy tri thức và hiệu suất chung.

Đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (UEH) của tác giả Lê Ngọc Lan tập trung giải quyết bài toán: Phân tích vai trò trung gian của hành vi công dân trong tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour - OCB) trong mối quan hệ giữa nhận thức về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) và ý định nghỉ việc (Intention to Leave) của người lao động.

Nghiên cứu được triển khai tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh với phạm vi khảo sát tập trung vào lực lượng lao động có thời gian làm việc tối thiểu 6 tháng tại các tổ chức. Dữ liệu chính thức được xử lý từ 182 phiếu khảo sát hợp lệ từ 251 phản hồi thu thập. Mục tiêu trọng tâm là kiểm định tác động trực tiếp và gián tiếp của hai thực hành nhân sự cốt lõi gồm đãi ngộ hướng duy trì (Retention-oriented Compensation) và đào tạo chính quy (Formalized Training) lên ý định rời bỏ tổ chức thông qua biến trung gian OCB. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn, giúp các nhà quản trị xác định rõ cơ chế tâm lý - hành vi của nhân sự để tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc dưới ngưỡng 10% hàng năm và nâng cao hiệu suất tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng kết hợp của nhiều lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:

1. Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory của Blau, 1964): Khi tổ chức cung cấp các lợi ích thiết thực và chính sách đãi ngộ công bằng, người lao động sẽ hình thành cảm giác có nghĩa vụ đền đáp lại tổ chức thông qua các hành vi tích cực vượt ra ngoài khuôn khổ hợp đồng lao động.
2. Thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory của Tajfel và Turner, 1986): Đãi ngộ và đào tạo giúp nâng cao nhận thức giá trị bản thân và địa vị xã hội của nhân viên, từ đó gia tăng sự gắn kết với tổ chức.
3. Khung phân tích nhận thức nhân sự của Nishii và Wright (2004, 2008): Phân biệt giữa thực hành nhân sự dự kiến, thực hành nhân sự triển khai thực tế và nhận thức thực tế của nhân viên đối với các thực hành đó.

Mô hình nghiên cứu bao gồm 4 khái niệm cốt lõi:

• Đãi ngộ hướng duy trì (Retention-oriented Compensation): Nhận thức của nhân viên về mức lương, thưởng cạnh tranh, công bằng và có khả năng giữ chân nhân tài.
• Đào tạo chính quy (Formalized Training): Các chương trình đào tạo có hệ thống về kỹ thuật và phi kỹ thuật do tổ chức cung cấp.
• Hành vi công dân trong tổ chức (OCB): Hành vi tự nguyện cá nhân không được ghi nhận trực tiếp trong hệ thống khen thưởng chính thức nhưng góp phần thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức (gồm 5 khía cạnh theo Organ, 1988: vị tha, tận tâm, tinh thần thể thao, lịch thiệp và đức tính công dân).
• Ý định nghỉ việc (Intention to Leave): Khả năng và ý định chủ quan của nhân viên về việc từ bỏ công việc hiện tại.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng qua hai giai đoạn cụ thể:

• Giai đoạn sơ bộ 1: Tiến hành phỏng vấn sâu với nhóm 5 học viên cao học đang làm việc tại các doanh nghiệp nhằm điều chỉnh thuật ngữ, tính dễ hiểu và độ nhạy cảm của bảng câu hỏi được chuyển ngữ theo chuẩn quy trình dịch song song của Harkness và Schoua-Glusberg (1998).
• Giai đoạn sơ bộ 2: Khảo sát thử nghiệm với 50 người tham gia (thu về 56 phiếu, loại 6 phiếu lỗi) để đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach Alpha.
• Giai đoạn chính thức: Dữ liệu được thu thập từ ngày 06/06/2013 đến ngày 20/06/2013 thông qua bảng hỏi trực tuyến và phỏng vấn trực tiếp tại TP. Hồ Chí Minh.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất kết hợp kỹ thuật quả cầu tuyết (Snowball Sampling) được áp dụng để tiếp cận 182 đối tượng hợp lệ. Thang đo Likert 7 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 7: Hoàn toàn đồng ý) được sử dụng để lượng hóa 30 biến quan sát ban đầu.

Quy trình phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20 bao gồm:

1. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha với ngưỡng chấp nhận lớn hơn hoặc bằng 0.70.
2. Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) nhằm kiểm định giá trị hội tụ và độ thích ứng mô hình lý thuyết (dựa trên các chỉ số Chi-square/df, GFI, CFI, TLI, RMSEA). Việc chọn CFA thay vì EFA là do các thang đo đã có nền tảng lý thuyết vững chắc từ các nghiên cứu quốc tế trước đó.
3. Phân tích hồi quy thứ bậc (Hierarchical Multiple Regression) theo quy trình kiểm định 4 bước của Baron và Kenny (1986) để đánh giá chính xác vai trò trung gian của OCB.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình xử lý dữ liệu từ 182 mẫu nghiên cứu (gồm 60.6% nữ và 39.6% nam; 76.4% trong độ tuổi từ 22 đến 30 tuổi; 75.7% là nhân viên trực tiếp; 82% có thâm niên từ 3 năm trở xuống) đã mang lại các phát hiện cụ thể:

Thứ nhất, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha ban đầu đều đạt giá trị cao: Thang đo OCB đạt 0.771; Thang đo Đãi ngộ (COM) đạt 0.780; Thang đo Đào tạo (TRA) đạt 0.939; Thang đo Ý định nghỉ việc (ITL) đạt 0.913. Sau khi phân tích CFA, mô hình được tối ưu bằng việc loại bỏ 7 biến quan sát có hệ số tải nhân tố dưới 0.500, đưa mô hình 23 biến đạt độ tương thích tốt với Chi-square/df = 1.773, RMSEA = 0.065, CFI = 0.930.

Thứ hai, tác động của đãi ngộ hướng duy trì lên OCB đạt ý nghĩa thống kê rất cao (hệ số Beta chuẩn hóa = 0.281, p < 0.01), giải thích 7.9% phương sai của OCB khi kết hợp với biến kiểm soát. Ngược lại, đào tạo chính quy không có tác động có ý nghĩa thống kê đến OCB (hệ số Beta = -0.063, p > 0.05), dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H2.

Thứ ba, cả đãi ngộ hướng duy trì (Beta = -0.315, p < 0.01) và đào tạo chính quy (Beta = -0.196, p < 0.01) đều tác động tiêu cực trực tiếp đến ý định nghỉ việc của người lao động. Khi đưa hai yếu tố HRM này vào mô hình, tỷ lệ giải thích phương sai của ý định nghỉ việc tăng mạnh từ 4.8% lên 18.1% (tăng 13.3%).

Thứ tư, OCB tác động tiêu cực trực tiếp đến ý định nghỉ việc (Beta = -0.210, p < 0.01). Kiểm định hồi quy thứ bậc xác nhận OCB đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa đãi ngộ hướng duy trì và ý định nghỉ việc: Khi đưa biến trung gian OCB vào mô hình ở bước 3, R bình phương hiệu chỉnh tăng từ 14.0% lên 15.4%, và hệ số tác động của đãi ngộ lên ý định nghỉ việc giảm đi nhưng vẫn giữ mức ý nghĩa thống kê (p < 0.01).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm chỉ ra rằng, tại thị trường lao động TP. Hồ Chí Minh, yếu tố tiền lương và đãi ngộ công bằng vẫn là động lực cơ bản và trực tiếp nhất kích hoạt cơ chế đền đáp tâm lý của nhân viên. Khi nhân viên cảm nhận mức thu nhập thỏa đáng so với thị trường, họ sẵn sàng thực hiện các hành vi tự nguyện hỗ trợ đồng nghiệp và bảo vệ lợi ích công ty (OCB), từ đó giảm thiểu đáng kể ý định chuyển việc.

Điều bất ngờ là đào tạo chính quy dù trực tiếp làm giảm ý định nghỉ việc (nhân viên cảm thấy được đầu tư phát triển nghề nghiệp) nhưng lại không thúc đẩy hành vi OCB. Điều này phản ánh thực tế tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam: người lao động xem đào tạo là quyền lợi hiển nhiên hoặc trách nhiệm bắt buộc từ phía người sử dụng lao động chứ không coi đó là một ân huệ thúc đẩy hành vi vượt nghĩa vụ.

Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ phân tích đường dẫn (Path Analysis Diagram) mô tả các trọng số Beta và bảng tổng hợp hồi quy thứ bậc 3 mô hình (Model 1 với biến kiểm soát: R bình phương = 0.048; Model 2 bổ sung COM: R bình phương hiệu chỉnh = 0.140; Model 3 bổ sung OCB: R bình phương hiệu chỉnh = 0.154).

Đề xuất và khuyến nghị

Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm, các doanh nghiệp cần triển khai 4 nhóm giải pháp chiến lược:

1. Tái cấu trúc chính sách đãi ngộ hướng đến giữ chân nhân tài:

• Chủ thể thực hiện: Ban Tổng Giám đốc và Phòng Quản trị Nguồn nhân lực.
• Hành động cụ thể: Thiết lập thang bảng lương minh bạch dựa trên hiệu suất cá nhân và khảo sát định kỳ mặt bằng lương thị trường. Đảm bảo tỷ lệ thưởng gắn liền với đóng góp thực tế thay vì dựa vào thâm niên đơn thuần.
• Mục tiêu và mốc thời gian: Hoàn thành tái cấu trúc trong vòng 3 đến 6 tháng; đặt mục tiêu giảm 20% tỷ lệ nhảy việc của nhóm nhân sự chủ chốt.

2. Xây dựng cơ chế ghi nhận và thúc đẩy hành vi công dân tổ chức (OCB):

• Chủ thể thực hiện: Trưởng các bộ phận chuyên môn phối hợp cùng Phòng Nhân sự.
• Hành động cụ thể: Ban hành tiêu chí đánh giá các đóng góp phi chính thức như tinh thần hỗ trợ người mới, sáng kiến cải tiến quy trình và sự hợp tác liên phòng ban vào kỳ đánh giá định kỳ 6 tháng.
• Mục tiêu: Gia tăng 25% mức độ hài lòng nội bộ và nâng cao chỉ số gắn kết nhân viên trong vòng 1 năm.

3. Đổi mới phương thức đào tạo gắn liền với cam kết nghề nghiệp:

• Chủ thể thực hiện: Bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D).
• Hành động cụ thể: Thiết kế chương trình đào tạo tích hợp giữa kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, gắn kết trực tiếp quyền lợi đào tạo với lộ trình thăng tiến rõ ràng trong 12 đến 24 tháng.
• Mục tiêu: Tối ưu hóa 100% ngân sách đào tạo, chuyển hóa tri thức đào tạo thành động lực cống hiến lâu dài.

4. Thiết lập hệ thống cảnh báo sớm ý định nghỉ việc qua đo lường hành vi:

• Chủ thể thực hiện: Chuyên viên nhân sự phụ trách trải nghiệm nhân viên.
• Hành động cụ thể: Đo lường định kỳ chỉ số OCB và khảo sát tâm lý lao động mỗi quý một lần đối với nhóm nhân viên có thâm niên dưới 3 năm (nhóm chiếm 82% mẫu nghiên cứu).
• Mục tiêu: Phát hiện sớm sự sụt giảm hành vi tích cực để có biện pháp can thiệp đãi ngộ kịp thời trong vòng 30 ngày trước khi nhân sự nộp đơn thôi việc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Giám đốc Nhân sự (CHRO) và Nhà quản lý doanh nghiệp:

• Lợi ích: Hiểu rõ cơ chế tác động tâm lý của nhân viên để thiết kế chính sách đãi ngộ và đào tạo tối ưu.
• Trường hợp sử dụng: Xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài và cắt giảm chi phí tuyển dụng thay thế tại các đô thị lớn.

2. Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực và Lương thưởng (C&B Specialist):

• Lợi ích: Tiếp cận các chỉ số đo lường chuẩn hóa về đãi ngộ hướng duy trì và hành vi công dân tổ chức.
• Trường hợp sử dụng: Ứng dụng bộ công cụ 23 biến quan sát chuẩn hóa để khảo sát mức độ hài lòng và đo lường OCB nội bộ định kỳ.

3. Học viên Cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực:

• Lợi ích: Tham khảo phương pháp nghiên cứu mẫu mực với kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA và kiểm định trung gian bằng hồi quy thứ bậc theo chuẩn Baron và Kenny.
• Trường hợp sử dụng: Làm tài liệu tham khảo cho việc phát triển đề cương nghiên cứu, xử lý dữ liệu SPSS/AMOS trong các đề tài về hành vi tổ chức.

4. Giảng viên và Chuyên gia tư vấn Quản trị tổ chức:

• Lợi ích: Bổ sung nguồn minh chứng thực nghiệm phong phú về thị trường lao động Việt Nam.
• Trường hợp sử dụng: Biên soạn bài giảng chuyên đề về Động lực làm việc, Quản trị nhân sự chiến lược và Đánh giá hiệu quả tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nghiên cứu lại chọn TP. Hồ Chí Minh làm địa bàn khảo sát? TP. Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế sôi động nhất cả nước với lực lượng lao động đa dạng từ nhiều loại hình sở hữu (32.4% tư nhân, 23.6% nước ngoài, 17.4% nhà nước). Đây là môi trường lý tưởng để quan sát đầy đủ các biến thiên về nhận thức chính sách nhân sự và hành vi nhảy việc.

2. Vì sao đào tạo chính quy không tác động có ý nghĩa thống kê đến hành vi OCB trong nghiên cứu này? Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số tác động không đạt ý nghĩa thống kê (Beta = -0.063, p > 0.05). Nguyên nhân là do nhân viên thường coi đào tạo là điều kiện bắt buộc để đáp ứng công việc hiện tại chứ chưa chuyển hóa thành động lực tâm lý để thực hiện các hành vi tự nguyện ngoài nghĩa vụ hợp đồng.

3. Thang đo OCB trong luận văn gồm những khía cạnh nào? Thang đo OCB ban đầu gồm 15 biến quan sát bao quát 5 khía cạnh của Organ (1988). Sau kiểm định CFA, 8 biến quan sát đạt chuẩn hội tụ được giữ lại để đo lường mức độ sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, bảo vệ tài nguyên công ty và đóng góp xây dựng tổ chức với hệ số tin cậy Alpha đạt 0.771.

4. OCB đóng vai trò trung gian toàn phần hay trung gian một phần? OCB đóng vai trò trung gian một phần (Partial Mediation) giữa đãi ngộ hướng duy trì và ý định nghỉ việc. Khi có mặt OCB, hệ số tác động trực tiếp của đãi ngộ lên ý định nghỉ việc giảm đi nhưng vẫn duy trì ý nghĩa thống kê ở mức p < 0.01, đồng thời làm tăng R bình phương hiệu chỉnh của mô hình lên 15.4%.

5. Cỡ mẫu 182 phản hồi có đảm bảo độ tin cậy khoa học cho phân tích hồi quy không? Theo tiêu chuẩn của Tabachnick và Fidell (tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát), với mô hình tối ưu 23 biến quan sát thì yêu cầu mẫu tối thiểu là khoảng 115 đến 150. Quy mô 182 mẫu hợp lệ thu thập từ 251 phiếu khảo sát hoàn toàn đáp ứng tốt độ tin cậy và tính đại diện thống kê.

Kết luận

• Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Ngọc Lan đã chứng minh thành công vai trò trung gian một phần của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) giữa đãi ngộ hướng duy trì và ý định nghỉ việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh.
• Nghiên cứu khẳng định đãi ngộ hướng duy trì là yếu tố nền tảng vừa trực tiếp làm giảm ý định nghỉ việc (Beta = -0.315), vừa gián tiếp giảm nghỉ việc thông qua thúc đẩy hành vi OCB (Beta = 0.281).
• Đào tạo chính quy có tác động trực tiếp làm giảm ý định nghỉ việc (Beta = -0.196) nhưng không tạo ra tác động gián tiếp qua OCB, chỉ ra khoảng trống trong việc gắn kết đào tạo với động lực tự nguyện.
• Quy trình nghiên cứu chuẩn mực kết hợp giữa Cronbach Alpha, CFA và hồi quy thứ bậc trên 182 mẫu cung cấp bộ công cụ đo lường có giá trị thực tiễn cao cho công tác quản trị nhân sự.
• Các nhà quản trị và nhà nghiên cứu quan tâm có thể tiếp tục mở rộng mô hình sang các tỉnh thành khác hoặc bổ sung biến phong cách lãnh đạo trong vòng 12 tháng tới để hoàn thiện hơn nữa bức tranh quản trị nhân tài. Hãy tải về toàn văn luận văn để tham khảo chi tiết bảng câu hỏi và dữ liệu thống kê chuyên sâu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRANNING UNIVERSITY OF ECONOMICS, HO CHI MINH CITY ------------ LE NGOC LAN EXAMINE THE MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR IN THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES AND INTENTION TO LEAVE OF EMPLOYEES MASTER THESIS IN BUSINESS ADMINISTRATION HO CHI MINH CITY – 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MINISTRY OF EDUCATION AND TRANNING UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY ------------ LE NGOC LAN EXAMINE THE MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR IN THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES AND INTENTION TO LEAVE OF EMPLOYEES Subject: Master of Business Administrator Code: 06.02 MASTER THESIS IN BUSINESS ADMINISTRATION SUPERVISOR: Dr. PHAM QUOC HUNG HO CHI MINH CITY – 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT Firstly, I wish to express my deepest gratitude to my supervisor, Dr. Phạm Quốc Hùng, for giving me insightful guidance and valuable advice throughout undertaking of this study. I also thank to all respected lecturers of the eMBA19 course of for their devotions during the training, which enrich my knowledge in order to implementing this study successfully.

My heartfelt thanks to respondents, who provide me supportive attitude and honest answer to make a good and solid database for the analysis. Finally, I would like to say thanks to my beloved friend and family members, whom have given me much support, encouragement and assistance with this thesis. Le Ngoc Lan Ho Chi Minh City, September 2013 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] COMMITMENT I hereby declare that all information in this document has been obtained and presented in accordance with academic rules and ethical conduct. I also declare that, as required by these rules and conduct, I have fully cited and referenced all material and results that are not original to this work.

Le Ngoc Lan 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENT CHAPTER 1 - INTRODUCTION TO THE STUDY. Practical significances of the study. Research scope and approach. 12 CHAPTER 2 - LITERATURE REVIEW.

Human Resource Management .1 Human Resource Management Pratices .2 Human Resource Management effects on Intention To Leave. Organizational Citizenship Behaviour .1 Definition of OCB .2 The important of OCB. Research model and hypotheses.1 The effects of HRM on OCB .2 The effect of Retention Oriented Compensation on Intention to Leave .3 The effect of Formalized Training on Intention to Leave .4 The effect of OCB on intention to leave.5 The mediating role of OCB. 20 CHAPTER 3 - RESEARCH METHODOLOGY.

The pilot study .1 Pilot study phase 1 .2 Pilot study phase 2. Methods of data analysis .3 Confirmatory factor analysis .4 Analysis of Variance (one-way and two-way ANOVA) .5 Multiple regression analysis .6 Testing mediation with regression analysis. 32 CHAPTER 4 - DATA ANALYSIS. Profiles of qualified respondents.

Reliability of the measurements. Confirmatory factor analysis. 38 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Testing residuals of dependent variable .3 Effect of Perceived HRM Practices (Retention-oriented Compensation and Formalized Training) on Organizational Citizenship Behaviour (H1 & H2) .4 Effect of Perceived HRM Practices (Retention-oriented Compensation, Formalized Training) and Organizational Citizenship Behaviour on Employees’ Intention to Leave (H3, H4 & H5) .1 Effect of Perceived HRM Practices (Retention-oriented Compensation and Formalized Training) on Employees’ Intention to Leave (H3 & H4) .2 Effect of Organizational Citizenship Behaviour on Employees’ Intention to Leave (H5) .5 The mediating effect of Organizational Citizenship Behaviour on the relationship between Perceived HRM Practices and Employees’ Intention to Leave (H6 & H7). Discussion of findings.

Contribution of the current study. Limitation and further research. 54 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURE Figure 2-1: Partial model by Nishii and Wright, 2004. 14 Figure 2-2: Hypothesized Research Model.

21 Figure 3-1: Research process. 23 Figure 3-2: Mediating model. 33 Figure 4-1: Hypothesized model. 38 Figure 4-2: Modified model.

42 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLE Table 3-1: Measurement scales of independent variables. 24 Table 3-2: Measurement scales of dependent variable .