phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài đƣợc chia làm 3 chƣơng nhƣ sau: e 4 Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho NLĐ. Chƣơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Bình Định. Chƣơng 3: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Trung tâm Kinh doanh VNPT – Bình Định. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors.
Nghiên cứu đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến đo lƣờng này đƣợc vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)”, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ. Qua nghiên cứu các tác giả đã phát hiện có 07 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp; công việc; cơ hội đào tạo và phát triển; điều kiện làm việc; lƣơng và chế độ phúc lợi; mối quan hệ với đồng nghiệp; mối quan hệ lãnh đạo.
Trong đó, lƣơng và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp là các yếu tố tác động mạnh nhất. Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty dịch vụ công ích Quận 10, TP Hồ Chí Minh”, Nghiên cứu khoa học, Tạp chí Khoa học Xã hội và Nhân văn. Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong 8 yếu tố đề xuất từ ban đầu (lƣơng bỗng và đãi ngộ tài chính, đào tạo và phát triển, đặc điểm công việc, môi trƣờng làm việc, quan hệ đồng nghiệp, Lãnh đạo, công việc ổn định, văn hóa Công ty) thì chỉ có 4 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên nhân viên, bao gồm: Lƣơng bỗng và đãi ngộ tài chính, đào tạo và phát triển, quan hệ đồng nghiệp, phong cách e 5 lãnh đạo. Bên cạnh đó nghiên cứu cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty dịch vụ công ích Quận 10, TP Hồ Chí Minh.
Võ Nguyễn Cẩm Vinh (2016), Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cấp thoát nước Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Khoa quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã thực hiện khái quát các lý luận về tạo động lực làm việc, dùng các phƣơng pháp nghiên cứu để đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực tại doanh nghiệp và chỉ ra các điểm còn hạn chế, đồng thời đƣa ra các khuyến nghị, giải pháp để nhà quản trị điều chỉnh nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên. Tạ Bích Huyền (2015), Tạo động lực làm việc bằng kích thích phi vật chất tại Công ty TNHH MTV thiết bị lưới điện, Luận văn thạc sỹ Khoa quản trị kinh doanh Đại học Lao động – Xã hội. Tác giả áp dụng các học thuyết và các mô hình nghiên cứu trƣớc đây và từ đó khái quát hóa lý luận tạo động lực.
Trong phạm vi luận văn này, học viên đã trình bày những phân tích, đánh giá về thực trạng và đƣa ra các giải pháp nhằm cải thiện việc tạo động lực làm việc bằng kích thích phi vật chất. Brooks (2007, Hoa Kỳ) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 ngƣời làm các công việc khác nhau trên khắp nƣớc Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Mohammad Kamal Hossain và cộng sự (2012), Anowar Hossain (2012), Factors affecting employee’s motivation in the fast food industry: The case of KFC UK.
Nghiên cứu xác định 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của e 6 nhân viên nhƣ (1) mục tiêu cá nhân và môi trƣờng, (2) quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới, (3) môi trƣờng làm việc, (4) công nhận, (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp và cuối cùng (6) lƣơng và phúc lợi. Nghiên cứu thấy rằng các yếu tố phi tài chính có một tác động cao hơn đáng kể về động lực của nhân viên hơn các yếu tố tài chính. Cuối cùng, nghiên cứu kết luận rằng các nhân tố tạo động lực cho nhân viên làm việc tại Công ty KFC Anh là thúc đẩy thỏa đáng, mặc dù một sự khác biệt đáng kể về mức độ của động cơ đã đƣợc nhận thấy giữa các giới tính, độ tuổi khác nhau nhóm, trạng thái làm việc, vị trí công việc và thời gian của so sánh việc làm. Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ở Arsanjan.
Nghiên cứu khảo sát điều tra 50 nhân viên. Các kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng có một mối quan hệ giữa nhu cầu xã hội, quan tâm việc làm, sự hiệu quả, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiến việc làm, năng lƣợng, nhu cầu sinh lý, tiền lƣơng và động lực công việc. Bên cạnh đó, nó đã đƣợc ghi nhận rằng nhu cầu của xã hội có các yếu tố mạnh nhất trong việc dự đoán tạo động lực công việc. Kovach (1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different answers.
Business Horizons, Volume 30, pp. Mô hình mƣời yếu tố này sau khi đƣợc công bố đã đƣợc phổ biến rộng rãi và e 7 đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Mƣời yếu tố động viên nhân viên bao gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Lƣơng cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác.
Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận văn này. Các giáo trình, tài liệu và công trình nghiên cứu trên đã khẳng định rằng, trong bấc cứ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ thì công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Đồng thời các tác giả trên cũng cho rằng, để nâng cao hiệu quả sản xuất và năng suất lao động thì nhân tố con ngƣời đóng vai trò quyết định. Vì vậy, để NLĐ làm việc với niềm đam mê, tận tâm, cống hiến hết năng lực của mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức thì các nhà quản trị cần phải áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực khác nhau để thỏa mãn nhu cầu cho NLĐ.
Tuy nhiên, để có thể áp dụng các chính sách động viên NLĐ một cách thành công và mang lại hiệu quả thì cần phải căn cứ vào tình hình thực tế của từng doanh nghiệp. e 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. KHÁT QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Các khái niệm Trƣớc xu thế toàn cầu hóa, Việt Nam đang ngày càng hội nhập vào sân chơi chung của nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Viễn thông nói riêng có một môi trƣờng kinh doanh năng động và khắc nghiệt hơn.
Điều này buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải vƣơn lên cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng loại trong nƣớc và trên thế giới. Cùng với sự cạnh tranh về công nghệ, dịch vụ, chất lƣợng sản phẩm. nhân lực cũng là yếu tố canh tranh hết sức hiệu quả của các doanh nghiệp. Chính vì thế, việc quan tâm đến các chế độ đãi ngộ vật chất và phi vật chất nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động là một điều cực kỳ cần thiết, là điều kiện đảm bảo sự phát triển có hiệu quả và bền vững của Doanh nghiệp.
Động lực Động lực là các yếu tố bên trong thuộc về ngƣời lao động tác động đến ý chí, nghị lực và sức sáng tạo của họ hƣớng đến hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao. Mitchell (1982) cho rằng “động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hƣớng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt đƣợc mục tiêu”. Higgins giải thích động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Trong khi Locke (2000) mô tả động lực đƣợc tạo thành từ các yếu tố quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu, ý định và cảm xúc.
Barton và Martin (1998) mô tả động lực nhƣ một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và duy trì hành vi. Islam và Ismail (2008) e 9 định nghĩa động lực làm cho chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản sang thích thú, nghĩa là nó tạo ra sự hứng khởi trong công việc, đƣợc tạo ra từ sự đam mê với công việc hay sự động viên, khích lệ từ đồng nghiệp, lãnh đạo. Từ các định nghĩa trên có thể khái quát một số đặc điểm cơ bản của động lực nhƣ sau: Thứ nhất động lực là một thuộc tính tâm lý của NLĐ, nó gắn với công việc cụ thể, môi trƣờng làm việc cụ thể.