I. Giới thiệu và tính cấp thiết của đề tài
Luận văn thạc sĩ này tập trung vào việc nghiên cứu giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Bình Định. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế ngày càng gay gắt, việc tận dụng tối đa nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Động lực làm việc của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn là yếu tố then chốt trong việc duy trì và phát triển tổ chức. Tuy nhiên, thực tế tại VNPT Bình Định cho thấy các chính sách tạo động lực còn nhiều hạn chế, dẫn đến tình trạng nhân viên thiếu hứng thú, năng suất không đạt như kỳ vọng. Đề tài này nhằm mục đích phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhân sự hiệu quả để cải thiện động lực nhân viên.
1.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận văn thạc sĩ là hệ thống hóa lý luận về tạo động lực, phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Bình Định, và đề xuất các giải pháp quản lý động lực phù hợp. Nghiên cứu này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhân sự tại đơn vị.
1.2. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Bình Định. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các chính sách tạo động lực từ năm 2018 đến 2020, với các giải pháp đề xuất áp dụng trong giai đoạn 2021-2023. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố như lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến.
II. Cơ sở lý luận về tạo động lực
Chương này trình bày các lý thuyết nền tảng về tạo động lực, bao gồm học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và học thuyết hai yếu tố của Herzberg. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được phân tích từ ba góc độ: cá nhân, công việc, và môi trường. Quản lý động lực không chỉ dừng lại ở việc thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn cần chú trọng đến các yếu tố tinh thần như sự công nhận, cơ hội phát triển, và môi trường làm việc thân thiện.
2.1. Học thuyết tạo động lực
Học thuyết của Maslow nhấn mạnh rằng con người có năm cấp bậc nhu cầu, từ cơ bản đến cao cấp. Để tạo động lực, nhà quản trị cần hiểu và đáp ứng các nhu cầu này. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg phân biệt giữa yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (sự công nhận, cơ hội thăng tiến).
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
Các yếu tố cá nhân như nhu cầu, kỳ vọng; yếu tố công việc như tính chất công việc, sự tự chủ; và yếu tố môi trường như văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ đồng nghiệp đều có tác động lớn đến động lực nhân viên. Việc kết hợp các yếu tố này một cách hợp lý sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả làm việc.
III. Thực trạng tạo động lực tại VNPT Bình Định
Chương này phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Bình Định. Kết quả khảo sát cho thấy các chính sách hiện tại còn nhiều bất cập, như chế độ lương thưởng chưa hấp dẫn, môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện, và cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng. Những hạn chế này dẫn đến tình trạng nhân viên thiếu động lực, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và hiệu quả kinh doanh của đơn vị.
3.1. Chính sách lương và phúc lợi
Chế độ lương thưởng tại VNPT Bình Định chưa đủ cạnh tranh so với thị trường, dẫn đến tình trạng nhân viên không hài lòng. Các phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ đào tạo cũng chưa được triển khai hiệu quả.
3.2. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Bình Định còn nhiều hạn chế, từ cơ sở vật chất đến mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý. Điều này ảnh hưởng lớn đến tinh thần và động lực làm việc của nhân viên.
IV. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực
Dựa trên phân tích thực trạng, luận văn thạc sĩ đề xuất các giải pháp quản lý động lực cụ thể. Các giải pháp bao gồm cải thiện chế độ lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như minh bạch hóa chính sách thăng tiến. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao động lực nhân viên mà còn góp phần phát triển bền vững cho Trung tâm Kinh doanh VNPT Bình Định.
4.1. Cải thiện chế độ lương thưởng
Đề xuất điều chỉnh chế độ lương thưởng phù hợp với thị trường, kết hợp với các hình thức khen thưởng linh hoạt để khuyến khích nhân viên.
4.2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện
Cải thiện cơ sở vật chất, tăng cường giao tiếp giữa quản lý và nhân viên, tạo điều kiện làm việc thuận lợi để nâng cao động lực làm việc.
