Luận văn thạc sĩ về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Bùi Đỗ Hậu
• Người hướng dẫn: PGS. TS Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác Động Của Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Với Tổ Chức Tại Công Ty Fujitsu Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát
• 1.4. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.2. Quản trị nguồn nhân lực
• 2.3. Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực với quản trị nhân sự
• 2.4. Các đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực
• 2.5. Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Nghiên cứu chính thức
• 3.4. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.5. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
• 3.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.7. Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ
• 3.8. Thiết kế nghiên cứu
• 3.8.1. Đối tượng khảo sát
• 3.8.2. Cách thức khảo sát
• 3.8.3. Quy mô và cách thức chọn mẫu
• 3.9. Điều chỉnh thang đo
• 3.10. Quá trình xây dựng thang đo
• 3.11. Nghiên cứu định tính
• 3.12. Nghiên cứu định lượng
• 3.13. Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 3.14. Thang đo sự gắn kết của nhân viên
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu khảo sát
• 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha
• 4.3. Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 4.4. Đánh giá thang đo sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
• 4.5. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.6. Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 4.7. Kiểm định thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 4.8. Hiệu chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu
• 4.9. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.10. Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát trong mô hình
• 4.11. Phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 4.11.1. Phân tích tương quan
• 4.11.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
• 4.11.2.1. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy
• 4.11.2.2. Xây dựng mô hình
• 4.12. Thảo luận kết quả tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
• 5.1. Đánh giá chung
• 5.2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
• 5.3. Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 5.3.1. Biện pháp về Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến
• 5.3.2. Đánh giá kết quả làm việc và chế độ đãi ngộ
• 5.3.3. Môi trường làm việc
• 5.3.4. Đào tạo nhân viên
• 5.4. Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4.1. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của quản trị nguồn nhân lực tại Fujitsu Việt Nam

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tại công ty Fujitsu Việt Nam, việc áp dụng các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm cải thiện tình hình hiện tại.

1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, phát triển và duy trì nhân viên. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết và cam kết với mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết này có thể được cải thiện thông qua các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.

1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong tổ chức

Sự gắn kết của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Tại Fujitsu Việt Nam, việc duy trì sự gắn kết cao sẽ giúp công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ.

II. Vấn đề và thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại Fujitsu Việt Nam

Mặc dù Fujitsu Việt Nam đã áp dụng nhiều chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên. Các vấn đề như thiếu sự công nhận, môi trường làm việc không thân thiện và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý có thể dẫn đến sự giảm sút trong mức độ gắn kết của nhân viên.

2.1. Thiếu sự công nhận và động lực làm việc

Nhiều nhân viên cảm thấy công sức của họ không được ghi nhận đúng mức, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc. Việc thiếu các chương trình khen thưởng và công nhận có thể làm giảm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

2.2. Môi trường làm việc không thân thiện

Môi trường làm việc tại Fujitsu Việt Nam cần được cải thiện để tạo ra sự thoải mái và khuyến khích sự sáng tạo. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn và từ đó nâng cao sự gắn kết với tổ chức.

III. Phương pháp cải thiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, Fujitsu Việt Nam cần áp dụng một số phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động của tổ chức.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh để đảm bảo công bằng và hợp lý. Việc áp dụng các chương trình thưởng và phúc lợi sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và từ đó nâng cao sự gắn kết với tổ chức.

3.2. Tạo ra môi trường làm việc tích cực

Fujitsu Việt Nam cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo. Các hoạt động nhóm và sự kiện nội bộ có thể giúp tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên và tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ hơn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Fujitsu Việt Nam

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các thành phần như phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc đều có tác động đáng kể đến sự gắn kết này.

4.1. Kết quả từ khảo sát nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng nhân viên tại Fujitsu Việt Nam đánh giá cao các chương trình phát triển nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực là cần thiết để nâng cao sự gắn kết.

4.2. Phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố

Phân tích cho thấy rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có mối tương quan mạnh mẽ với các yếu tố như phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc. Điều này cho thấy rằng các chính sách quản trị nguồn nhân lực cần được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho quản trị nguồn nhân lực tại Fujitsu Việt Nam

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là cần thiết để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Fujitsu Việt Nam cần tiếp tục đầu tư vào nguồn nhân lực và điều chỉnh các chính sách để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

5.1. Đề xuất các biện pháp cải thiện

Cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Đồng thời, các chính sách đãi ngộ cũng cần được xem xét để đảm bảo tính công bằng và hợp lý.

5.2. Tương lai của quản trị nguồn nhân lực tại Fujitsu Việt Nam

Fujitsu Việt Nam cần tiếp tục theo dõi và đánh giá các chính sách quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo rằng chúng luôn phù hợp với xu hướng và nhu cầu của thị trường. Điều này sẽ giúp công ty duy trì sự gắn kết của nhân viên và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá và là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Tại Công ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam, với khoảng 2.000 nhân viên, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này nhằm đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty, với mục tiêu cụ thể là đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ gắn kết của họ với tổ chức, và xác định mức độ ảnh hưởng của các thực tiễn này đến sự gắn kết. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại thành phố Biên Hòa trong khoảng thời gian từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2013, khảo sát trên 245 nhân viên đại diện cho các phòng ban khác nhau. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo công ty trong việc điều chỉnh chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự gắn kết, từ đó giảm thiểu tình trạng nhân viên nghỉ việc và tăng hiệu quả hoạt động tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai khung lý thuyết chính: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo Trần Kim Dung (2011) và lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của nhóm cố vấn AON (2002). Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được cấu thành từ 8 thành phần: xác định nhiệm vụ, công việc; thu hút và tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc và chế độ đãi ngộ; phát triển nghề nghiệp và thăng tiến; thực hiện quy định luật pháp và duy trì môi trường làm việc tốt; khuyến khích thay đổi. Sự gắn kết của nhân viên được đo lường qua 6 biến quan sát phản ánh năng suất, sự tự hào và ý định duy trì công việc tại tổ chức. Các khái niệm chính bao gồm: quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết nhân viên, các thành phần thực tiễn quản trị, và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện thảo luận nhóm với 6 chuyên gia nhân sự nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tế công ty. Giai đoạn định lượng khảo sát 245 nhân viên bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, thu thập dữ liệu tại Biên Hòa trong tháng 6-7/2013. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 11.5 với các kỹ thuật: kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội để kiểm định mối quan hệ giữa các biến. Kích thước mẫu đảm bảo theo tiêu chuẩn tối thiểu 5 lần số biến quan sát (32 biến), nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mô tả mẫu khảo sát: Trong 245 nhân viên khảo sát, 60% là nam, 40% nữ; 53,5% thuộc độ tuổi 25-35; 47,4% có kinh nghiệm làm việc từ 5-10 năm; 46% có trình độ đại học trở lên.

2. Đánh giá thang đo: Tất cả 8 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều đạt hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,62 đến 0,84, đảm bảo độ tin cậy. Thang đo sự gắn kết nhân viên đạt Alpha 0,8365, phản ánh tính nhất quán cao.

3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Sau hiệu chỉnh, 6 nhân tố chính được rút trích từ 21 biến quan sát, với tổng phương sai trích đạt 68%, gồm: Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến (bổ sung biến khuyến khích thay đổi), Đào tạo, Khuyến khích thay đổi, Đánh giá kết quả làm việc và chế độ đãi ngộ (gộp chung), Thu hút và tuyển chọn, Môi trường làm việc (gồm thực hiện luật pháp và duy trì môi trường tốt).

4. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết: Có 5 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có mối tương quan tích cực và có ý nghĩa thống kê với sự gắn kết nhân viên: Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, Đào tạo, Khuyến khích thay đổi, Chế độ đãi ngộ, Môi trường làm việc. Ba thành phần còn lại (Đánh giá kết quả làm việc, Thu hút và tuyển chọn, Xác định nhiệm vụ, công việc) không có mối tương quan đáng kể.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các chính sách phát triển nghề nghiệp, đào tạo liên tục và khuyến khích đổi mới đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên, phù hợp với các nghiên cứu trước đây về vai trò của đào tạo và phát triển trong giữ chân nhân viên. Chế độ đãi ngộ công bằng và môi trường làm việc tuân thủ luật pháp cũng góp phần tạo sự an tâm và trung thành. Việc không tìm thấy mối liên hệ rõ ràng giữa đánh giá kết quả làm việc, thu hút tuyển chọn và sự gắn kết có thể do các yếu tố này chưa được thực hiện hiệu quả hoặc chưa được nhân viên đánh giá cao tại công ty. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tương quan giữa từng thành phần thực tiễn quản trị và sự gắn kết, hoặc bảng tổng hợp hệ số hồi quy và mức ý nghĩa để minh họa sức mạnh và tính đáng tin cậy của các mối quan hệ.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường phát triển nghề nghiệp và thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo và chuyên môn định kỳ nhằm nâng cao năng lực nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban.

2. Nâng cao chất lượng đào tạo: Định kỳ rà soát và cập nhật chương trình đào tạo phù hợp với chiến lược công ty và nhu cầu thực tế của nhân viên, tăng cường đào tạo chuyên sâu và kỹ năng mềm. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng Đào tạo.

3. Khuyến khích đổi mới và sáng tạo: Thiết lập các kênh tiếp nhận ý tưởng cải tiến công việc, tổ chức các cuộc thi đổi mới sáng tạo với phần thưởng hấp dẫn để thúc đẩy sự tham gia của nhân viên. Thời gian: 3-6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Quản lý chất lượng.

4. Cải thiện chế độ đãi ngộ: Đảm bảo chính sách lương thưởng minh bạch, công bằng dựa trên kết quả làm việc và năng lực, đồng thời bổ sung các phúc lợi xã hội phù hợp để tăng sự hài lòng. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc.

5. Duy trì môi trường làm việc tuân thủ luật pháp: Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật về lao động, xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện, giảm thiểu xung đột nội bộ. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng Pháp chế và Ban Quản lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc.

2. Chuyên viên nhân sự: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, phát triển các chương trình đào tạo, đánh giá và đãi ngộ phù hợp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, quy trình xây dựng thang đo, phân tích dữ liệu và mô hình tác động trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

4. Các tổ chức tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở tư vấn cho doanh nghiệp trong việc thiết kế hệ thống quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường sự gắn kết và hiệu quả tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên?
   Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến được xác định là thành phần có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất, giúp nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển lâu dài trong công ty.

2. Tại sao đánh giá kết quả làm việc không có mối tương quan rõ ràng với sự gắn kết?
   Có thể do hệ thống đánh giá chưa minh bạch hoặc chưa được nhân viên tin tưởng, dẫn đến việc đánh giá không tạo động lực tích cực cho nhân viên.

3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên một cách hiệu quả?
   Sử dụng thang đo gồm các biến quan sát về năng suất, sự tự hào và ý định duy trì công việc, như trong nghiên cứu của nhóm cố vấn AON, giúp phản ánh toàn diện trạng thái gắn kết.

4. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có ảnh hưởng gì đến kết quả nghiên cứu?
   Phương pháp này có thể giới hạn tính đại diện của mẫu, tuy nhiên với kích thước mẫu 245 người và tỷ lệ phản hồi cao (97,2%), kết quả vẫn có độ tin cậy tương đối.

5. Làm thế nào để công ty duy trì môi trường làm việc tốt và tuân thủ luật pháp?
   Cần xây dựng hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ, đào tạo nhân viên về quy định pháp luật, và xử lý nghiêm các vi phạm để tạo môi trường làm việc an toàn, công bằng.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 6 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Fujitsu Việt Nam.
• Phát triển nghề nghiệp, đào tạo, khuyến khích đổi mới, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc là các yếu tố then chốt cần được ưu tiên cải thiện.
• Một số thành phần như đánh giá kết quả làm việc, thu hút tuyển chọn chưa có tác động rõ ràng, cần được xem xét và điều chỉnh.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo và chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp nên áp dụng các kết quả và khuyến nghị từ nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo----- BÙI ĐỖ HẬU TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY FUJITSU VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -----oOo----- BÙI ĐỖ HẬU TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY FUJITSU VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi là Bùi Đỗ Hậu, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Học viên: Bùi Đỗ Hậu Lớp: Quản trị kinh doanh Khoá 20 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT . 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát . Ý nghĩa của nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Bố cục đề tài nghiên cứu . 4 CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Khái niệm nguồn nhân lực . Quản trị nguồn nhân lực . Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực với quản trị nhân sự . Các đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực . Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . Xác định nhiệm vụ, công việc . Thu hút và tuyển chọn . Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên . Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến . Thực hiện quy định Luật pháp và duy trì môi trường không khí làm việc tốt . 11 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Khuyến khích thay đổi. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên . Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức. Đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . Mô hình nghiên cứu . Giả thuyết nghiên cứu . 17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . Nghiên cứu sơ bộ . Nghiên cứu chính thức . Phương pháp xử lý số liệu . Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha . Phân tích nhân tố khám phá EFA . Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ. Thiết kế nghiên cứu . Đối tượng khảo sát . Cách thức khảo sát . Quy mô và cách thức chọn mẫu . Điều chỉnh thang đo . Quá trình xây dựng thang đo . Nghiên cứu định tính . Nghiên cứu định lượng . Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . Thang đo sự gắn kết của nhân viên . 26 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Mô tả mẫu khảo sát . Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha. 29 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . Đánh giá thang đo sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức . Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) . Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . Kiểm định thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . Hiệu chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu . Kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát trong mô hình . Phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . Phân tích tương quan . Phân tích hồi quy tuyến tính bội.1 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy .2 Xây dựng mô hình . Thảo luận kết quả tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . 49 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý. Đánh giá chung . Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu . Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức . Biện pháp về Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến . Đánh giá kết quả làm việc và chế độ đãi ngộ . Môi trường làm việc . Đào tạo nhân viên . Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo . Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo . 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực . Tổng kết các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực . Tổng kết sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .1: Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu .2: Cronbach’s Alpha của thành phần Xác định công việc .3: Cronbach’s Alpha của thành phần Thu hút và tuyển chọn .4: Cronbach’s Alpha của thành phần Đào tạo .5: Cronbach’s Alpha của thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên .6: Cronbach’s Alpha của thành phần Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến .7: Cronbach’s Alpha của thành phần Chế độ đãi ngộ .8: Cronbach’s Alpha của thành phần Thực hiện quy định Luật pháp và duy trì môi trường không khí làm việc tốt .9: Cronbach’s Alpha của thành phần Khuyến khích sự thay đổi .10: Cronbach’s Alpha của thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.11: Kiểm định KMO (KMO and Bartlett's Test) .12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo Quản trị nguồn nhân lực (lần 1) .13: Bảng kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (lần 2) . Kiểm định KMO (KMO and Bartlett's Test) .15: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo Quản trị nguồn nhân lực (lần 2) .16: Bảng kết quả phân tích nhân tố khám phá sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát . 42 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Phân tích ANOVA trong hồi quy tuyến tính về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . Kết quả hồi quy từng phần về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . 49 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề nghị .1 Quy trình thực hiện nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh. Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán . Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hoá . Biểu đồ tần số P-P Lot . 46 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 TÓM TẮT Nghiên cứu nhằm đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Công ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam đến sự gắn kết của nhân viên với công ty. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2009), và lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của nhóm cố vấn AON (2002). Nghiên cứu định tính được dùng để điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp kiểm định sơ bộ thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy bội với kích thước mẫu là 260 nhân viên đang làm việc tại Công ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 11. Kết quả nghiên cứu, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Công ty sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam gồm có 8 thành phần với 26 biến quan sát, bao gồm: Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến; Đào tạo; Khuyến khích thay đổi; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Chế độ đãi ngộ; Thu hút và tuyển chọn; Thực hiện quy định Luật pháp và duy trì môi trường không khí làm việc tốt và Xác định nhiệm vụ, công việc. Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức chỉ có 1 thành phần với 6 biến quan sát. Kết quả cho thấy chỉ có 05 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có mối tương quan với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đó là các thành phần: Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến; Đào tạo nhân viên và mục tiêu của hệ thống đánh giá; Khuyến khích sự thay đổi; Chế độ đãi ngộ; Thực hiện quy định Luật pháp và duy trì môi trường không khí làm việc tốt. Còn lại 3 thành phần: Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Thu hút và tuyển chọn; Xác định nhiệm vụ, công việc đều không có mối tương quan với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cho lãnh đạo công ty, từ đó lãnh đạo công ty sẽ có những điều chỉnh chính sách phù hợp giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Nền tảng thành công của mọi tổ chức, doanh nghiệp, sự phát triển của một quốc gia chính là nguồn lực về con người. Nó phối hợp với các nguồn lực khác để tạo ra sự thành công. Nguồn nhân lực rất quan trọng và có tính chất quyết định. Tuy nhiên, không phải lúc nào nguồn nhân lực cũng được đánh giá đúng tầm quan trọng của nó. Trước những năm 70, con người chỉ đơn thuần được xem như là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp có “thể tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành”. Quan điểm đó ngày nay đã thay đổi, nó chuyển sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và có hiệu quả cao hơn” (Trần Kim Dung, 2011).