Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bảo Long (Bảo Long), tính đến năm 2021, khoảng 2/3 cán bộ có trình độ đại học trở lên, trong khi tỷ lệ cán bộ dưới đại học có xu hướng giảm, và trình độ trên đại học chiếm hơn 2%. Bảo Long đã mở rộng quy mô với 46 đơn vị thành viên và 230 điểm giao dịch trên toàn quốc, tạo ra nhu cầu lớn về quản trị nhân lực hiệu quả. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực tại Bảo Long còn nhiều hạn chế như chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh, công tác đào tạo chưa chuyên nghiệp và tuyển dụng gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài có kinh nghiệm.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Bảo Long trong giai đoạn 2019-2021, tập trung vào các nội dung: tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhân lực, cũng như đánh giá kết quả công việc. Nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ vững vị thế trên thị trường bảo hiểm. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân sự tại Bảo Long trên phạm vi toàn quốc trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến 2021. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp các chỉ số đánh giá thực trạng quản trị nhân lực, từ đó giúp doanh nghiệp cải thiện các chỉ số về tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên, góp phần tăng trưởng doanh thu và nâng cao năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính về quản trị nhân lực: Thứ nhất, lý thuyết quản trị nhân lực chiến lược, nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân lực trong việc tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp thông qua hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai, mô hình chức năng quản trị nhân lực gồm ba nhóm chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Các khái niệm trọng tâm bao gồm: hoạch định nhân lực (dự báo cung cầu lao động), thiết kế và phân tích công việc (mô tả công việc, yêu cầu năng lực), tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, chính sách tiền lương và phúc lợi xã hội, cũng như quan hệ lao động. Ngoài ra, luận văn phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực, bao gồm nhân tố bên trong (nhân sự, nhà quản trị) và bên ngoài (kinh tế, luật pháp, văn hóa, công nghệ, cạnh tranh).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát trực tuyến với 205 phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên sâu các nhà quản trị và cán bộ nhân sự tại Bảo Long trong năm 2020. Dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, hồ sơ nhân sự và các tài liệu nội bộ từ năm 2017 đến 2021. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo đa dạng về độ tuổi, giới tính, trình độ và vị trí công tác. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng cách tổng hợp, xử lý số liệu bằng phần mềm chuyên dụng, trình bày qua bảng biểu và biểu đồ để đánh giá thực trạng và các vấn đề tồn tại trong quản trị nhân lực tại Bảo Long. Quy trình nghiên cứu gồm ba bước: xác định vấn đề và mục tiêu, thu thập và phân tích dữ liệu, đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực và trình độ chuyên môn: Khoảng 66% cán bộ tại Bảo Long có trình độ đại học trở lên, trong đó trình độ trên đại học chiếm hơn 2%. Nhân sự có trình độ cao tập trung chủ yếu tại trụ sở chính ở Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh, trong khi các chi nhánh địa phương chủ yếu có nhân viên trình độ trung bình. Tỷ lệ nhân viên dưới đại học giảm dần qua các năm 2019-2021.

  2. Tuyển dụng và giữ chân nhân sự: Từ năm 2017 đến 2021, Bảo Long đã thu hút một lượng lớn lao động mới, chủ yếu là nhân viên kinh doanh và quản trị cấp trung bình. Tuy nhiên, tỷ lệ tuyển dụng đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng chỉ khoảng 60-70%, với nhiều nhân viên có kinh nghiệm hạn chế hoặc mới ra trường. Tỷ lệ nghỉ việc cao do chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh, đặc biệt đối với cấp quản trị.

  3. Đào tạo và phát triển: Công tác đào tạo tại Bảo Long còn mang tính hình thức, chủ yếu tập trung đào tạo nghiệp vụ chuyên môn theo quý hoặc năm, chưa chú trọng đào tạo kỹ năng mềm và văn hóa doanh nghiệp. Chỉ khoảng 40% nhân viên đánh giá chương trình đào tạo là chuyên sâu và hiệu quả. Đào tạo trực tuyến chỉ áp dụng cho nhân sự mới, chưa có chương trình đào tạo định kỳ cho toàn bộ nhân viên.

  4. Chính sách tiền lương và phúc lợi: Đa số nhân viên (khoảng 65%) không hài lòng với chính sách tiền lương và phúc lợi hiện tại, cho rằng mức lương chưa tương xứng với công sức và chưa đủ sức cạnh tranh so với các doanh nghiệp bảo hiểm khác. Các chính sách thưởng, phụ cấp và khen thưởng cũng chưa được đánh giá cao, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc hoạch định nhân lực chưa sát với thực tế phát triển của doanh nghiệp, dẫn đến thiếu hụt nhân sự chất lượng cao tại các chi nhánh. So với các nghiên cứu trong ngành bảo hiểm và các doanh nghiệp cùng quy mô, Bảo Long còn yếu về chính sách đãi ngộ và đào tạo chuyên nghiệp, điều này làm giảm khả năng thu hút và giữ chân nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ nhân sự theo khu vực, bảng tỷ lệ tuyển dụng và nghỉ việc qua các năm, cũng như biểu đồ mức độ hài lòng về đào tạo và chính sách lương thưởng. Việc cải thiện quản trị nhân lực sẽ giúp Bảo Long nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, góp phần thực hiện mục tiêu doanh thu 2000 tỷ đồng vào năm 2023.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn và trung hạn dựa trên dự báo nhu cầu phát triển kinh doanh và mở rộng mạng lưới chi nhánh. Tăng cường phân tích cung cầu nhân lực theo từng khu vực và trình độ chuyên môn để cân đối nguồn lực phù hợp. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban Nhân sự phối hợp Ban Kế hoạch.

  2. Cải tiến công tác tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, tăng cường tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm từ các doanh nghiệp bảo hiểm khác và sinh viên tốt nghiệp xuất sắc. Xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn để thu hút nhân tài. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Ban Nhân sự.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo: Thiết kế chương trình đào tạo chuyên sâu, đa dạng về kỹ năng mềm, văn hóa doanh nghiệp và nghiệp vụ chuyên môn. Tổ chức đào tạo định kỳ, kết hợp trực tiếp và trực tuyến, đánh giá hiệu quả đào tạo thường xuyên. Thời gian: 12-18 tháng; Chủ thể: Ban Đào tạo và Phát triển nhân lực.

  4. Hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động. Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên. Thời gian: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban Tài chính và Ban Nhân sự.

  5. Tăng cường công tác đánh giá và giám sát: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, minh bạch, làm cơ sở cho việc thăng tiến và khen thưởng. Tăng cường giám sát, xử lý kỷ luật nhằm duy trì kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban Nhân sự và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp bảo hiểm: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản trị nhân lực phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Áp dụng các mô hình và giải pháp quản trị nhân lực đã được nghiên cứu để cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn.

  4. Các nhà hoạch định chính sách lao động và đào tạo: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp bảo hiểm?
    Quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân sự phù hợp, nâng cao năng suất và lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

  2. Tại sao Bảo Long gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân sự chất lượng cao?
    Nguyên nhân chính là chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh và thiếu chương trình đào tạo chuyên nghiệp, khiến nhân viên có kinh nghiệm dễ chuyển sang doanh nghiệp khác.

  3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên tại Bảo Long?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo đa dạng, kết hợp kỹ năng mềm và nghiệp vụ, tổ chức định kỳ và đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

  4. Chính sách tiền lương ảnh hưởng thế nào đến sự gắn bó của nhân viên?
    Chính sách tiền lương và phúc lợi cạnh tranh tạo động lực làm việc, giúp giữ chân nhân viên giỏi và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp khảo sát, phỏng vấn và phân tích dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết luận

  • Quản trị nhân lực tại Bảo Long hiện còn nhiều hạn chế về tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
  • Trình độ nhân sự có xu hướng cải thiện, nhưng phân bố chưa đồng đều giữa các chi nhánh và trụ sở chính.
  • Các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cần tập trung vào hoạch định nguồn nhân lực, cải tiến tuyển dụng, nâng cao đào tạo và điều chỉnh chính sách tiền lương.
  • Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp Bảo Long nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân tài và đạt mục tiêu doanh thu 2000 tỷ đồng vào năm 2023.
  • Khuyến nghị doanh nghiệp triển khai kế hoạch cải tiến trong vòng 12-18 tháng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển.

Hãy bắt đầu hành trình nâng cao quản trị nhân lực tại Bảo Long ngay hôm nay để tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai!