Phần mở đầu và Kết luận, Luận văn có 04 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản trị nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bảo Long. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bảo Long.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Trong chuỗi các hoạt động quản trị của doanh nghiệp thì quản trị nhân lực có vai trò quan trọng hàng đầu vì đây là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có thể tuyển dụng, đào tạo, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả. Chính vì vậy ở Việt Nam cũng nhƣ ngoài nƣớc hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả, các nhà quản trị nghiên cứu vấn đề này. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau: Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Linh (2017) về các nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Đề tài phân tích, đánh giá về thực trạng hoạt động hoạt động quản trị nhân lực qua các yếu tố cấu thành nhƣ nhân lực, trình độ quản lý và cơ cấu tổ chức, khả năng thích nghi kịp thời với những thay đổi về môi trƣờng kinh doanh trong tình hình mới và đƣa ra một số giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hơn nữa hoạt động Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty. Nghiên cứu của của Nguyễn Tuấn Tài (2019) về các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thƣơng mại bia Hà Nội. Đề tài phân tích, đánh giá về thực trạng chất lƣợng nhân lực, công tác tổ chức và sử dụng nhân lực, chính sách đãi ngộ ảnh hƣởng đến khả năng thu hút nhân lực. Từ đó đƣa ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thƣơng mại bia Hà Nội.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trang Nhung (2019) đã hệ thống hóa lại những cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, những nhận định, đánh giá về thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại PJICO. Luận 5 văn đã đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại PJICO. Đỗ Mạnh Hà (2019) đã phân tích đánh giá tổng thể trên nhiều vấn đề của quản lý nhân lực, phân tích những điểm đã đạt đƣợc và những điểm còn nhiều hạn chế. Trên cở sở phân tích đánh giá thực trạng luận văn đã đƣa ra những kiến nghị giải pháp hoàn thiện, khắc phục những điểm hạn chế giúp cho hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.
Vũ Đức Truyền (2019) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Đề tài phân tích, đánh giá về thực trạng hoạt động hoạt động quản trị nhân lực qua các yếu tố cấu thành nhƣ nhân lực, trình độ quản lý và cơ cấu tổ chức, khả năng thích nghi kịp thời với những thay đổi về môi trƣờng kinh doanh trong tình hình mới và đƣa ra một số giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hơn nữa hoạt động Quản trị nhân lực tại Công ty. Nghiên cứu của Phạm Thùy Dƣơng (2021) tác giả phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Điện Biên, làm rõ những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế tồn tại và phân tích nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Điện Biên.
Tình hình nghiên cứu trên thế giới Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực của John M. Theo tác giả, quản nguồn nhân lực là chức năng chiến lƣợc, đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành công của một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực không phải là việc gây kiểm soát, khó chịu cho các đơn vị, phòng ban, nhân viên mà là cách năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà doanh nghiệp phải thực hiện để đạt lợi thế cạnh tranh, từ đó giúp nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Theo cuốn sách, các giám đốc và các nhà quản trị luôn phải đối măt của một doanh nghiệp.
Quản trị nguồn 6 nhân lực không phải là việc gây kiểm soát, khó chịu cho các đơn vị, phòng ban, nhân viên mà là cách năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà doanh nghiệp phải thực hiện để đạt lợi thế cạnh tranh, từ đó giúp nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Theo cuốn sách, các giám đốc và các nhà quản trị luôn phải đối mặt với các vấn đề, thách thức và quyết định nhân sự. Cuốn sách tập trung vào các vấn đề liên quan đến ngƣời lao động và khẳng định ngƣời lao động là nhân tố quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Cuốn sách Human resource management: Theory & practice của Osibanjo và Adeniji (2012), Educational publishers.
Cuốn sách trình bày các nội dung về quản lý nguồn nhân lực; giải thích bốn khía cạnh đối với quản lý nguồn nhân lực; giải thích về nguồn nhân lực trong các tổ chức; thảo luận về mối quan hệ giữa nhân sự và giám đốc điều hành trong tổ chức; liệt kê các mô hình quản lý nguồn nhân lực; thảo luận về mâu thuẫn trong các mô hình; liệt kê các hoạt động quản lý nguồn nhân lực; giải thích các rào cản đối với thành tích cao trong tổ chức; thảo luận về các mối quan hệ tồn tại giữa chiến lƣợc và quản lý nguồn nhân lực; thảo luận về đạo đức trong quản lý nguồn nhân lực; giải thích những thách thức đối với mặt quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Nghiên cứu của Tso, Liu và Li (2014), “Identifying Factors of Employee Satisfaction: A case study of Chinese Resource- Based StatedOwned Enterprises”. Xác định các yếu tố hài lòng của nhân viên, nghiên cứu tình huống về các doanh nghiệp nhà nƣớc Trung Quốc áp dụng quan điểm quản trị về nguồn lực. Mục đích của nghiên cứu này là xây dựng mô hình gồm 30 yếu tố đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân sự ỏ trong các công ty có vốn nhà nƣớc của Trung Quốc.
Kết quả chỉ ra bốn nhóm ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng là văn hóa, công việc, lãnh đạo và chế độ đãi ngộ. Nghiên cứu của Cascio, W.F (2017) đã cho thấy phạm vi của lĩnh vực đào tạo là rất lớn, lĩnh vực này là năng động, và các vấn đề ở nhiều cấp độ 7 gây ra nhiều khó khăn cho các nhà nghiên cứu đào tạo. Sau khi xác định ba xu hƣớng “ khổng lồ” -toàn cầu hóa, công nghệ và thay đổi nhân khẩu học- nghiên cứu này đánh giá các xu hƣớng đào tạo ở cấp vĩ mô, cấp vi mô tăng nhu cầu phát triển cá nhân và nghề nghiệp của ngƣời tìm việc và nhân viên, ảnh hƣởng của công nghệ kỹ thuật số vào công việc, thay đổi cơ cấu trong thị trƣờng lao động, tăng cơ hội đào tạo cho ngƣời lao động không chuẩn và đào tạo nhƣ một khía cạnh quan trọng trong thƣơng hiệu của một chủ doanh nghiệp- phản ánh xu hƣớng nền kinh tế. Xu hƣớng vi mô- hiểu rõ hơn các yêu cầu về hiệu quả học tập, sử dụng khóa ngắn hạn, bài học kỹ thuật số và các lựa chọn tối ƣu hóa việc học và ngăn ngừa sự suy giảm kỹ năng và kiến thức - mỗi loại tập trung vào việc nâng cao chất lƣợng đào tạo.
Các vấn đề chính sách -nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhu cầu “ kỹ năng trung bình”, và giáo dục nghề nghiệp- đƣa ra những vấn đề bất cập cho tất cả các bên liên quan. Các vấn đề chung, vĩ mô, vi mô và chính sách phản ánh những thách thức đang diễn ra đối với các nhà nghiên cứu, ngƣời ứng dụng và các nhà hoạch định chính sách ở mọi nơi. Nghiên cứu của Omar Aburummana, Ahmad Salleha, Khatijah Omara và Mohammad Abadib (2019): Tác động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và sự hài lòng nghề nghiệp đối với ý định thôi việc của nhân viên của các ngân hàng ở Jordan đang phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng liên quan đến nhân viên của họ, nơi mà gần đây đã trở nên rõ ràng rằng nhân viêc đang rời bỏ công việc của họ với số lƣợng ngày càng tăng. Vì vậy, nghiên cứu này xem xét tác động của nguồn nhân lực thực hành quản lý (HRM) (bồi thƣờng, đánh giá hiệu suất, thăng tiến, và đào tạo & phát triển) về ý định nghỉ việc của nhân viên và vai trò trung gian của sự hài lòng nghề nghiệp.
Các phát hiện chỉ ra rằng các hoạt động quản lý nhân sự (tiền lƣơng, đánh giá hiệu suất, thăng tiến và đào tạo & phát triển) tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của 8 nhân viên và sự hài lòng trong công việc một phần làm trung gian cho mối quan hệ giữa các hoạt động quản lý nhân sự (thƣởng, đánh giá hiệu suất, thăng tiến, và đào tạo & phát triển) và ý định thôi việc của nhân viên. Nghiên cứu khuyến nghị rằng các ngân hàng ở Jordan cung cấp chế độ đãi ngộ cao, đánh giá hiệu suất công bằng, hệ thống thăng tiến nhanh, chƣơng trình đào tạo và phát triển đầy đủ về mức độ hài lòng nghề nghiệp cao để duy trì yếu tố con ngƣời và doanh thu. Nghiên cứu của Govand Anwar, Nabaz Nawzad Abdullah (2020): Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan chính phủ. Trong một môi trƣờng kinh tế thay đổi nhanh chóng, đƣợc đặc trƣng bởi các xu hƣớng nhƣ toàn cầu hóa, nhu cầu ngày càng cao của nhà đầu tƣ và khách hàng, cùng với nó là sự gia tăng sản phẩm trên thị trƣờng cạnh tranh.
Các cơ quan Chính phủ liên tục cố gắng nâng cao hiệu suất của họ bằng cách giảm thiểu chi phí, đổi mới sản phẩm, quy trình và nâng cao chất lƣợng để cạnh tranh để tiếp tục bảo vệ môi trƣờng. Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đất nƣớc nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính khoa học, cần có sự đầu tƣ nghiên cứu.