Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng tmcp bắc á chi nhánh hà nội

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu kinh doanh tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng tmcp bắc á chi nhánh hà nội, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Nguyễn Thế Lương
• Người hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
• Trường học: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
• 1.3. Tình hình nghiên cứu trong nước
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.3. Phương pháp phân tích xử lý số liệu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á - CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 3.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội
• 3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội
• 3.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động tại NASB Hà Nội
• 3.2.2. Các biện pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại NASB Hà Nội
• 3.2.3. Triển khai thực hiện các chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại NASB Hà Nội
• 3.2.4. Kiểm tra đánh giá thực hiện các biện pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại NASB Hà Nội
• 3.2.5. Kết quả khảo sát người lao động về các biện pháp, chính sách tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội
• 3.2.6. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại NASB Hà Nội
• 3.2.6.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân và công việc
• 3.2.6.2. Các yếu tố thuộc về môi trường
• 3.2.7. Đánh giá chung
• 3.2.8. Những thành tựu đạt được
• 3.2.9. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á - CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 4.1. Phương hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội
• 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Chi nhánh Hà Nội - Ngân hàng TMCP Bắc Á
• 4.2.1. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng người lao động
• 4.2.2. Hoàn thiện các quy chế về tiêu chuẩn, quy hoạch người lao động
• 4.2.3. Cải tiến chế độ, chính sách tiền lương
• 4.2.4. Cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên
• 4.2.5. Đổi mới công tác khen thưởng đối với cán bộ, nhân viên tại NASB Hà Nội
• 4.2.6. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc
• 4.2.7. Đào tạo và phát triển người lao động tại Chi nhánh
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc

Chương này trình bày tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc và cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. Các học thuyết nổi tiếng như tháp nhu cầu của Maslow, học thuyết kỳ vọng của Vroom, và học thuyết công bằng của Adams được phân tích chi tiết. Những lý thuyết này là nền tảng cho việc hiểu và áp dụng các biện pháp tạo động lực trong thực tiễn quản lý nhân sự.

1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Các nghiên cứu nước ngoài về động lực làm việc đã được thực hiện từ rất sớm, với các học thuyết nổi tiếng như Maslow, Herzberg, và McClelland. Những nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động, bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần. Các học thuyết này đã được ứng dụng rộng rãi trong quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp trên toàn thế giới.

1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, vấn đề động lực làm việc cũng được quan tâm đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu. Các nghiên cứu trong nước chủ yếu tập trung vào việc ứng dụng các lý thuyết nước ngoài vào thực tiễn quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam. Các giáo trình và nghiên cứu khoa học đã hệ thống hóa các lý thuyết và đề xuất các giải pháp phù hợp với đặc thù của người lao động Việt Nam.

II. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương này trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn, bao gồm phương pháp thu thập dữ liệu, phân tích số liệu, và quy trình nghiên cứu. Các phương pháp này được thiết kế để đảm bảo tính khách quan và chính xác trong việc đánh giá thực trạng tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội.

2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập từ các nguồn chính và phụ, bao gồm các báo cáo nội bộ, khảo sát nhân viên, và phỏng vấn sâu với lãnh đạo ngân hàng. Các phương pháp này giúp thu thập thông tin đa chiều về thực trạng động lực làm việc tại ngân hàng.

2.2. Phương pháp phân tích số liệu

Dữ liệu được phân tích bằng các công cụ thống kê và mô hình hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả phân tích là cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự.

III. Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bắc Á Chi nhánh Hà Nội

Chương này phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội, bao gồm các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy những thành tựu và hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng.

3.1. Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

Các chính sách đãi ngộ như lương, thưởng, và phúc lợi được đánh giá là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Tuy nhiên, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò không nhỏ trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên.

3.2. Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các yếu tố như tâm lý nhân viên, sự công bằng trong đánh giá, và cơ hội đào tạo được xác định là những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc. Những yếu tố này cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại ngân hàng.

IV. Định hướng và giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội. Các giải pháp tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao môi trường làm việc, và tăng cường cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

4.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Các giải pháp bao gồm điều chỉnh mức lương, thưởng, và phúc lợi phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên. Điều này giúp tăng cường động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Nâng cao môi trường làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp là những giải pháp quan trọng để duy trì động lực làm việc và thu hút nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong lĩnh vực ngân hàng, việc tạo động lực làm việc cho người lao động có vai trò quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh trên thị trường. Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội (NASB Hà Nội) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần có quy mô và hoạt động kinh doanh đa dạng tại thủ đô. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2012-2014, NASB Hà Nội gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên chưa đạt kỳ vọng.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại NASB Hà Nội, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào chi nhánh và các phòng giao dịch trên địa bàn Hà Nội, dựa trên số liệu thu thập từ năm 2012 đến 2014. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản trị nhân sự tại ngân hàng trong việc xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển trong quản trị nhân sự, bao gồm:

• Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu thấp hơn sẽ thúc đẩy nhu cầu cao hơn xuất hiện.
• Học thuyết ERG của Alderfer: Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm tồn tại, quan hệ và phát triển, đồng thời cho rằng con người có thể theo đuổi đồng thời nhiều nhu cầu và chuyển đổi ưu tiên khi nhu cầu bị cản trở.
• Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland: Tập trung vào ba nhu cầu quyền lực, liên kết và thành tích, cho rằng nhu cầu thành tích cao thúc đẩy cá nhân đặt ra mục tiêu thách thức và mong muốn phản hồi kịp thời.
• Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố tạo động lực (thành tựu, công việc thú vị, thăng tiến) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc), trong đó chỉ yếu tố tạo động lực mới thúc đẩy sự thỏa mãn và hiệu quả công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhu cầu lao động, chính sách khuyến khích tài chính và phi tài chính, đánh giá thực hiện công việc, văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính và hoạt động của NASB Hà Nội giai đoạn 2012-2014; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 97 cán bộ nhân viên, thu về 87 phiếu hợp lệ về nhu cầu và 79 phiếu hợp lệ về chính sách tạo động lực.
• Phương pháp thu thập dữ liệu: Khảo sát điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên phòng hành chính nhân sự để thu thập ý kiến về chính sách tạo động lực hiện hành và định hướng tương lai.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu thống kê, phân tích bảng biểu, biểu đồ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhu cầu và mức độ hài lòng với các chính sách tạo động lực. Phương pháp so sánh tổng hợp và phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá thực trạng và so sánh các chỉ tiêu qua các năm.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý số liệu trong năm 2015, phân tích và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động: Khảo sát cho thấy nhu cầu sinh lý và an toàn được đáp ứng tương đối đầy đủ với mức độ hài lòng trên 75%. Tuy nhiên, nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện chỉ đạt mức hài lòng khoảng 60%, cho thấy còn nhiều hạn chế trong việc đáp ứng nhu cầu bậc cao của người lao động.

2. Hiệu quả các chính sách tạo động lực hiện hành: Tiền lương và thưởng được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, với 85% người lao động cho rằng tiền lương chưa tương xứng với công sức bỏ ra. Các phúc lợi và điều kiện làm việc được đánh giá tích cực hơn, đạt mức hài lòng khoảng 70%. Tuy nhiên, chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến chỉ đạt mức hài lòng 55%, phản ánh sự thiếu hụt trong phát triển nguồn nhân lực.

3. Ảnh hưởng của môi trường tổ chức và văn hóa doanh nghiệp: Mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên được đánh giá là chưa thực sự thân thiện và hỗ trợ, với 40% người lao động cảm thấy chưa được quan tâm đúng mức. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức.

4. Tình hình sử dụng vốn và hoạt động kinh doanh của NASB Hà Nội: Nguồn vốn huy động tăng trưởng trung bình 21% mỗi năm trong giai đoạn 2012-2014, hoạt động cho vay tăng trưởng 15% trung bình mỗi năm, cho thấy sự phát triển ổn định của ngân hàng. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc của nhân viên chưa tương xứng với sự phát triển này.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy NASB Hà Nội đã chú trọng đến các chính sách tạo động lực về mặt tài chính như tiền lương, thưởng và phúc lợi, tuy nhiên chưa đáp ứng đầy đủ các nhu cầu tinh thần và phát triển cá nhân của người lao động. Điều này phù hợp với học thuyết Herzberg khi chỉ có yếu tố tạo động lực mới thúc đẩy sự thỏa mãn và hiệu quả công việc. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, việc thiếu cơ hội thăng tiến và đào tạo là nguyên nhân phổ biến dẫn đến giảm động lực làm việc.

Việc mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên chưa được cải thiện cũng làm giảm sự gắn bó và tinh thần làm việc, điều này được khẳng định qua các biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng. Các biểu đồ và bảng số liệu minh họa rõ sự chênh lệch giữa các nhóm nhu cầu và mức độ hài lòng với chính sách hiện tại, từ đó giúp nhà quản trị nhận diện điểm yếu cần khắc phục.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng: Cần điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp thực tế của người lao động, đảm bảo công bằng nội bộ và bên ngoài. Thực hiện chính sách thưởng linh hoạt, kịp thời dựa trên kết quả công việc nhằm tăng động lực làm việc. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo NASB Hà Nội; Thời gian: 2016-2018.

2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, nâng cao kỹ năng và kiến thức cho cán bộ nhân viên, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự; Thời gian: 2016-2020.

3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, tăng cường giao tiếp giữa cấp trên và nhân viên, tổ chức các hoạt động gắn kết tập thể. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý chi nhánh; Thời gian: 2016-2019.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả: Áp dụng phương pháp đánh giá khách quan, minh bạch, có phản hồi kịp thời để khích lệ và điều chỉnh hành vi làm việc của nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp; Thời gian: 2016-2018.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nhân sự ngân hàng: Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả lao động.

2. Các chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để tư vấn cho các tổ chức tài chính trong việc phát triển nguồn nhân lực.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực lao động.

4. Lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp và nguồn lực hạn chế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng trong ngân hàng?
   Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, giữ chân nhân tài và cải thiện chất lượng dịch vụ, từ đó tăng sức cạnh tranh trên thị trường tài chính.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại NASB Hà Nội?
   Tiền lương, thưởng, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc là những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực của người lao động.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
   Thông qua khảo sát mức độ hài lòng, phân tích hiệu quả công việc và tỷ lệ giữ chân nhân viên, kết hợp với các chỉ số tài chính của ngân hàng.

4. Chính sách đào tạo có vai trò gì trong tạo động lực?
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội phát triển cá nhân, từ đó thúc đẩy sự gắn bó và nỗ lực làm việc của nhân viên.

5. Làm sao để cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên?
   Tăng cường giao tiếp, xây dựng văn hóa tôn trọng, hỗ trợ và khuyến khích phản hồi tích cực sẽ giúp cải thiện mối quan hệ này.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại NASB Hà Nội dựa trên số liệu từ 2012-2014 và khảo sát ý kiến cán bộ nhân viên.
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng chính gồm tiền lương, thưởng, đào tạo, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực, tập trung vào cải thiện chế độ tài chính, đào tạo, văn hóa doanh nghiệp và hệ thống đánh giá.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, hỗ trợ NASB Hà Nội nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững.
• Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2016-2020, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để nâng cao tính ứng dụng.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, góp phần đưa NASB Hà Nội phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường tài chính.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.Tình hình nghiên cứu ngoài nước Tạo động lực làm việc cho người lao động là một vấn đề được quan tâm từ rất sớm trên thế giới. Các công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài có rất nhiều và nó là nền tảng lý thuyết cho các nhà quản trị ứng dụng trong công tác tạo động lực làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp. Các học thuyết về nội dung của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của người lao động.

Trong đó tháp nhu cầu của Maslow được ông đưa ra vào năm 1943 là một một trong những lý thuyết quan trọng bậc nhất trong quản trị kinh doanh, đặc biệt ứng dụng cụ thé trong linh vuc quan trị nhân sự. Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia ra làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản là các nhu cau liên quan đến các yếu tố sinh tồn của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ. Đây là các nhu cầu không thé thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được.

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, dia vi xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân. Các học thuyết về quá trình của J.Stacy Adams, Victor Vroom, B.Locke tìm hiểu lý do mà mỗi người thé hiện hành động khác nhau trong công việc.Như học thuyết của Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì? Ông chỉ ra động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân. Một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến các kết quả hoặc phần thưởng mong muốn.

Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý răng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết qua/phan thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động. Năm 1973, Maier và Lawer đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực. Như vậy để đạt được hiệu quả công việc tốt không chỉ dựa trên khả năng làm việc tốt của cá nhân mà còn cần phải quan tâm tới động lực làm việc của họ. Đây là một điểm hết sức quan trọng ma Maier và Lawer đã chỉ ra và nó có ý nghĩa lớn trong việc thay đổi suy nghĩ của các nhà quản trị doanh nghiệp.

Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tô ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thú vị trở nên quan trọng trong nhóm thu nhập cao, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm thu nhập thấp.Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyên đúng người và đối xử công bằng, coi trọng dao tạo.Gracia (2005) nhắn mạnh giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện cho họ phát huy sáng tạo và ứng dụng trong công viéc.James Robbins (2012), Nine minutes on Monday — Nhà xuất bản Mc Graw-Hill. Tác giả đã đưa ra chín nhu cầu trọng tâm của con người và từ đó đưa ra chín câu hỏi đề nhà quản lý cần tự hỏi bản thân mình vào mỗi sáng thứ hai dé có thé giúp nhân viên của mình thỏa mãn những nhu cầu trong tuần mới. Những câu hỏi này bao gồm: Tôi sẽ đóng góp nhận xét với ai trong tuần này ? Tôi sẽ ghi nhận đóng góp của ai, trao thưởng cho ai trong tuần này ? Làm thế nào tôi có thể khuyến khích tính tự giác của một nhân viên trong tuần này ? Làm thế nào tôi có thể giúp ai đó trưởng thành hon trong tuần này 2 Ngoài các học giả nổi tiếng nói trên, thì theo sự tìm hiểu của tác giả có một số luận văn thạc sĩ viết về đề tài tạo động lực. Nhìn chung, mỗi nghiên cứu đề cập đến một khía cạnh khác nhau của vấn đề do đối tượng của công tác tạo động lực là đối tượng cụ thé và khác nhau.

Luận văn thạc sĩ “ The role of motivation in Human Resource management: importance of motivation factors among future business persons.” của Michal Kirstein (2010). Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sinh viên mới ra trường, tác giả chỉ ra các yếu tố quan trọng nhất tạo động lực cho họ. Với mẫu điều tra được sử dụng là 300 sinh viên, người trả lời được yêu cầu sắp xếp thứ tự các yếu tố tạo động lực theo tầm quan trọng của nó đối với bản thân. Kết quả thu được cho thấy yêu tố hứng thú trong công việc và lương hấp dẫn là quan trọng nhat với các bạn sinh viên mới ra trường.

Kêt quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo hữu ích cho những những doanh nghiệp hay các chuyên gia về nhân sự trong việc chuẩn bị các chương trình tuyển dụng tập trung vào sinh viên mới ra trường. Luận văn thạc sĩ “ Employee motivation in medium-sized Manufacturing enterprises” của Malin Edlund va Hana Nilsson (2011). Nghiên cứu của hai tac giả tập trung giải quyết mối quan hệ giữa độ tuôi và giới tính với công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa. Một cách tiếp cận khá mới mẻ, và hai tác giả cũng đã làm rõ được người lao động khác nhau về giới tính và độ tuổi có nhu cầu khác nhau dé tạo ra sự thỏa mãn trong công việc của họ.

Tình hình nghiên cứu trong nước Trong xu thế toàn cầu hóa, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước rất nhiều những sức ép cạnh tranh từ sự gia nhập của các doanh nghiệp nước ngoài. Dé cạnh tranh thành công thì việc nâng cao năng suất làm việc của nhân viên là yếu tố quyết định. Vì vậy, vấn đề tạo động lực cho người lao động ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong nước. Nghiên cứu về tạo động lực trong nước chủ yếu nằm trong 3 thể loại: giáo trình về quản trị nguồn nhân lực, các nghiên cứu khoa học, các luận văn thạc sĩ, tiền sĩ về tạo động lực.

về giáo trình, cuốn giáo trình được sử dụng rộng rãi trong nước đó là Quản trị nhân lực do PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên — Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Trong cuốn giáo trình này, van dé tạo động lực làm việc cho người lao động được viết thành một chương riêng biệt. Trong đó đã làm rõ khái niệm về động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.

Đồng thời, cuốn sách cũng giới thiệu một số học thuyết cơ bản về tạo động lực như học thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng. Qua đó gợi ý một số phương hướng tạo động lực cho người lao động. Một cuốn giáo trình nữa đó là cuỗn Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuan cũng đã hệ thống một cách tương đối chỉ tiết đầy đủ các lý thuyết về tạo động lực. Về nghiên cứu khoa học có nghiên cứu “ Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam” của Tiến sĩ Truong Minh Đức đăng trên Tạp chí khoa học DHQGHN, Kinh tế và kinh doanh 27 (2011) trang 240 — 247.

Bài viết tập trung phân tích bốn van dé chính: (i) cơ sở lý thuyết của việc tạo động lực, (ii) phương pháp nghiên cứu vấn đề thực tế của doanh nghiệp, (iii) khảo sát mô hình hồi quy và (iv) các kết luận và khuyến nghị rút ra từ kết quả nghiên cứu. Dé xây dựng mô hình nghiên cứu Tiến sĩ Trương Minh Đức đã ứng dụng lý thuyết về năm bậc nhu cầu của Maslow dé đánh giá việc tao động lực cho nhân viên trong công ty Ericsson tại Việt Nam. Mô hình có 5 nhân tố (còn gọi là biến lớn) bao hàm 16 biến quan sát (biến con) và được biểu diễn bằng hàm số sau: f(ÐL) = f( NC, AT, QH, TTR, TH). Trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc (DL); các biến độc lập là nhu cầu sinh học (NC), nhu cầu an toàn (AT), nhu cầu quan hệ xã hội (QH), nhu cầu được tôn trọng (TTR), nhu cầu thê hiện bản thân (TH).

Sau khi dùng công cụ SPSS xử lý các số liệu điều tra thực tế, nghiên cứu cho thấy chỉ có nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty Ericsson tại Việt Nam. Nhân tố thứ nhất là nhân tố vật chat và điều kiện làm việc, nhân tố thứ hai thuộc về khuyến khích động viên và đảm bảo an toàn trong công việc, nhân tố thứ ba thuộc về mong muốn thé hiện năng lực. Về luận văn, theo sự tìm hiểu và tra cứu của tác giả thì trong những năm gần đây có khá nhiều các luận văn thạc sĩ viết về đề tài tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp trong nước. Sau đây là một số luận văn tác giả đã tìm được.

Luận văn thạc sĩ quản tri kinh doanh “ Tạo động lực cho cán bộ nhân viên Vietinbank — Chi nhánh khu công nghiệp Hai Dương” của tác giả Tiêu Thi Thanh Thủy (2015). Luận văn đã làm rõ được cơ sở lý luận của công tác tạo động lực, làm rõ được thực trạng và đề xuất được một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại Vietinbank — Chi nhánh khu công nghiệp. Xong phương pháp điều tra, khảo sát tác giả sử dụng chưa chi tiết cụ thé. Phần thực trạng mới chỉ tong hợp lại các kết quả của bảng số liệu điều tra, các chương trình tạo động lực của ngân hàng chưa được nghiên cứu cụ thé.

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “ Tạo động lực làm việc tại ngân hàng thương mại cổ phan Đầu tư và phát triển Việt Nam — Chi Nhánh Da Nẵng” của tác giả Trương Thi Hương Tra (2015). Luận văn đi sâu vào đánh giá và nhận định về những tồn tại, nguyên nhân trong công tác tạo động lực làm việc tại ngân hàng. Qua đó đã phân tích và đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực.