I. Tổng quan về luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tập trung vào nghiên cứu quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Quý Vinh. Mục tiêu chính là đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như thu thập thông tin, tổng hợp phân tích, và điều tra khảo sát. Quản trị nhân sự được xem là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh và duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn là đánh giá toàn diện hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Quý Vinh, từ đó tìm ra ưu điểm và hạn chế. Nhiệm vụ chính bao gồm hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng, và đề xuất giải pháp hoàn thiện. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong việc đạt được mục tiêu kinh doanh.
1.2. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Quý Vinh, bao gồm cán bộ quản lý và công nhân. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nội dung như tuyển dụng nhân sự, đào tạo nhân sự, và đánh giá nhân sự. Thời gian nghiên cứu chủ yếu từ năm 2019 đến 2022.
II. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
Chương này trình bày các lý thuyết và mô hình quản trị nhân sự được áp dụng trên thế giới và tại Việt Nam. Các mô hình như tháp nhu cầu Maslow, thuyết X-Y của McGregor, và mô hình 5Ps của Schuler được phân tích chi tiết. Quản trị nhân sự không chỉ là quản lý con người mà còn là việc tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu kinh doanh.
2.1. Mô hình tháp nhu cầu Maslow
Mô hình này dựa trên năm cấp độ nhu cầu của con người, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện. Quản trị nhân sự cần đáp ứng các nhu cầu này để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Ví dụ, chế độ lương thưởng và phúc lợi đáp ứng nhu cầu cơ bản, trong khi cơ hội thăng tiến và phát triển đáp ứng nhu cầu cao hơn.
2.2. Thuyết X Y của McGregor
Thuyết X cho rằng con người bản chất lười biếng và cần kiểm soát, trong khi thuyết Y tin rằng con người có khả năng tự giác và sáng tạo. Quản trị nhân sự theo thuyết Y khuyến khích sự tự chủ và trao quyền cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
III. Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Quý Vinh
Chương này phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Quý Vinh, bao gồm cơ cấu nhân sự, công tác tuyển dụng, đào tạo, và đánh giá nhân sự. Kết quả cho thấy công ty đạt được một số thành tựu nhưng cũng gặp nhiều thách thức, đặc biệt là trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
3.1. Cơ cấu nhân sự và tuyển dụng
Công ty có cơ cấu nhân sự đa dạng nhưng gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên có trình độ cao. Quy trình tuyển dụng cần được cải thiện để thu hút ứng viên chất lượng. Quản lý nguồn nhân lực cần chú trọng hơn vào việc xây dựng chiến lược tuyển dụng dài hạn.
3.2. Đào tạo và phát triển nhân sự
Công ty đã triển khai các chương trình đào tạo nhân sự nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển kỹ năng của nhân viên. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản và liên tục để nâng cao năng lực đội ngũ. Phát triển nhân lực là yếu tố then chốt để duy trì lợi thế cạnh tranh.
IV. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Quý Vinh
Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Quý Vinh. Các giải pháp tập trung vào việc cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, và xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý. Quản lý hiệu suất nhân viên và quản lý văn hóa doanh nghiệp cũng được nhấn mạnh.
4.1. Giải pháp tuyển dụng và đào tạo
Cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại như phỏng vấn hành vi và đánh giá năng lực. Đào tạo nhân sự cần được thiết kế theo nhu cầu cụ thể của từng vị trí, đồng thời tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
4.2. Giải pháp đãi ngộ và phúc lợi
Chế độ đãi ngộ cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân tài. Các khoản phúc lợi như bảo hiểm, thưởng hiệu suất, và cơ hội thăng tiến cần được xem xét kỹ lưỡng. Quản lý lương thưởng cần đảm bảo công bằng và minh bạch.
