Luận văn thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước Đà Nẵng, phân tích và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Kho Bạc Nhà Nước Thành Phố Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Toàn cảnh luận văn phát triển nguồn nhân lực KBNN Đà Nẵng

Trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất, quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Đối với hệ thống Kho bạc Nhà nước, vai trò này càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với chủ đề phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước thành phố Đà Nẵng của tác giả Phan Thị Thanh Hiếu (2014) đã đi sâu phân tích một cách hệ thống và khoa học về vấn đề này. Nghiên cứu nhấn mạnh tính cấp thiết của việc xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) chất lượng cao, có đủ năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu của một nền tài chính công minh bạch, hiệu quả. Đề tài không chỉ dừng lại ở việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và phát triển nhân sự mà còn tập trung vào việc phân tích thực trạng tại KBNN Đà Nẵng trong giai đoạn 2010-2012. Thông qua các phương pháp khảo sát, thống kê và phân tích, luận văn đã chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. Từ đó, các giải pháp được đề xuất mang tính thực tiễn cao, hướng đến mục tiêu chiến lược là xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của hệ thống Kho bạc đến năm 2020. Nghiên cứu này là một tài liệu tham khảo giá trị, cung cấp cái nhìn toàn diện và sâu sắc, làm cơ sở cho các nhà quản lý trong việc hoạch định chính sách nhân sự hiệu quả.

1.1. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực mang ý nghĩa chiến lược đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Đối với đơn vị sử dụng lao động, đây là quá trình nâng cao năng suất, đạt hiệu quả cao trong công việc và giảm bớt sự giám sát. Một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt và nhận thức đúng đắn sẽ tạo ra tính ổn định và năng động cho tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hơn nữa, việc này còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý hiện đại. Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nguyện vọng học tập, nâng cao trình độ và mở ra cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, là yếu tố cốt lõi tạo động lực làm việc. Quá trình này giúp tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tăng tính chuyên nghiệp và khả năng thích ứng với công việc hiện tại cũng như tương lai.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

Luận văn đặt ra mục tiêu chung là phân tích, đánh giá sâu sắc thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực KBNN Thành phố Đà Nẵng. Cụ thể, nghiên cứu hướng đến ba mục tiêu chính. Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nhân sự trong hệ thống KBNN. Thứ hai, phân tích và đánh giá đúng thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Đà Nẵng trong giai đoạn 2010 – 2012, chỉ ra những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân. Thứ ba, trên cơ sở phân tích đó, đề xuất các giải pháp có cơ sở khoa học và tính khả thi cao nhằm nâng cao hiệu quả công tác này trong những năm tiếp theo, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển hệ thống KBNN.

II. Thách thức trong công tác phát triển nguồn nhân lực kho bạc

Mặc dù đã đạt được những tiến bộ đáng kể, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước thành phố Đà Nẵng vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Luận văn đã chỉ ra rằng công tác này về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, chủ yếu quan tâm đến phát triển về số lượng mà chưa có sự đột phá về chất lượng. Một trong những vấn đề nổi cộm là cơ cấu nguồn nhân lực chưa thực sự tối ưu. Dữ liệu giai đoạn 2010-2012 cho thấy dấu hiệu "già đi" của đội ngũ CBCC, với hơn 50% nhân sự nằm trong độ tuổi 41-50, trong khi lực lượng trẻ dưới 30 tuổi còn hạn chế. Điều này tiềm ẩn nguy cơ thiếu hụt đội ngũ kế cận và khả năng thích ứng chậm với công nghệ mới. Bên cạnh đó, dù tỷ lệ CBCC có trình độ đại học trở lên chiếm đa số (trên 71%), chất lượng đào tạo chưa đồng đều. Nhiều CBCC tốt nghiệp hệ tại chức với các chuyên ngành không hoàn toàn phù hợp với hoạt động nghiệp vụ KBNN, dẫn đến hiệu suất công việc chưa cao. Đặc biệt, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, nhất là với các hệ thống hiện đại như TABMIS, còn là một rào cản lớn đối với nhiều CBCC, đặc biệt là nhóm lớn tuổi. Những bất cập trong chính sách cán bộ, từ tuyển dụng đến đãi ngộ, cũng là nguyên nhân làm giảm động lực phấn đấu và cống hiến của người lao động.

2.1. Cơ cấu độ tuổi và nguy cơ lão hóa đội ngũ cán bộ công chức

Phân tích số liệu tại Bảng 2.5 của luận văn cho thấy một thực trạng đáng lo ngại về cơ cấu độ tuổi tại KBNN Đà Nẵng. Trong giai đoạn 2010-2012, nhóm CBCC từ 41 đến 50 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất (khoảng 50%), trong khi nhóm trên 50 tuổi có xu hướng tăng dần. Ngược lại, việc tuyển dụng và luân chuyển nhân sự trẻ còn hạn chế do bị giới hạn về chỉ tiêu biên chế. Cơ cấu này cho thấy dấu hiệu ngày càng “già đi” của nguồn nhân lực, tiềm ẩn rủi ro về sự năng động, sáng tạo và khả năng tiếp thu công nghệ mới. Vấn đề thiếu hụt lực lượng kế cận có trình độ và nhiệt huyết có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện các mục tiêu chiến lược dài hạn của ngành.

2.2. Hạn chế về trình độ chuyên môn và kỹ năng công nghệ thông tin

Mặc dù số lượng CBCC có trình độ đại học và trên đại học không ngừng tăng, chất lượng thực tế vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện. Luận văn chỉ ra rằng, một bộ phận CBCC được đào tạo các ngành không liên quan mật thiết đến nghiệp vụ Kho bạc, đòi hỏi phải tự học hỏi để đáp ứng công việc. Về kỹ năng công nghệ thông tin, đây là một thách thức lớn trong bối cảnh hiện đại hóa kho bạc. Việc triển khai các hệ thống phức tạp như TABMIS đã bộc lộ sự lúng túng của nhiều CBCC, đặc biệt là những người lớn tuổi. Quá trình tiếp thu, vận hành chương trình còn máy móc, thụ động, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công tác và tốn nhiều thời gian để xử lý nghiệp vụ. Thực trạng này đòi hỏi phải có các chương trình đào tạo bồi dưỡng CBCC chuyên sâu và phù hợp hơn.

III. Phương pháp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCC

Để giải quyết những thách thức về chất lượng nhân sự, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC là giải pháp trọng tâm. Luận văn đề xuất cần xây dựng một chiến lược đào tạo và phát triển bài bản, có hệ thống, thay vì các hoạt động mang tính tự phát, nhỏ lẻ. Trọng tâm của chiến lược này là chuyển từ đào tạo theo số lượng sang đào tạo theo chất lượng, gắn liền với nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc và định hướng phát triển của ngành. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế đa dạng, bao gồm cả kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm và đặc biệt là kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin. Đối với nghiệp vụ KBNN, việc cập nhật thường xuyên các quy định, chính sách mới của Bộ Tài chính và các thông tư hướng dẫn là yêu cầu bắt buộc. Các khóa học cần tập trung vào việc giải quyết các vấn đề thực tiễn, tăng cường các buổi thực hành, thảo luận tình huống thay vì chỉ truyền đạt lý thuyết suông. Bên cạnh đó, cần khuyến khích và tạo điều kiện cho CBCC tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ. Việc phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước thành phố Đà Nẵng phải xem đào tạo là một khoản đầu tư chiến lược cho tương lai, đảm bảo đội ngũ CBCC không chỉ giỏi về nghiệp vụ mà còn vững vàng về phẩm chất đạo đức.

3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC theo nhu cầu

Một kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC hiệu quả phải xuất phát từ việc khảo sát và xác định chính xác nhu cầu. Cần phân tích sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng ở từng cá nhân và bộ phận để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp. Thay vì tổ chức các lớp học đại trà, nên tập trung vào các chương trình chuyên biệt cho từng nhóm đối tượng: nhóm lãnh đạo quản lý, nhóm chuyên viên nghiệp vụ, nhóm CBCC lớn tuổi cần cập nhật công nghệ. Kế hoạch này cần được lập chi tiết hàng năm và có tầm nhìn dài hạn, gắn với quy hoạch cán bộ và mục tiêu hiện đại hóa kho bạc. Việc đánh giá sau đào tạo cũng cần được chú trọng để đo lường hiệu quả và điều chỉnh các chương trình trong tương lai.

3.2. Đa dạng hóa hình thức đào tạo và phát triển kỹ năng

Để nâng cao hiệu quả, cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo. Bên cạnh việc cử CBCC tham gia các khóa học tập trung, cần phát huy các hình thức đào tạo tại chỗ, kèm cặp trực tiếp, tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề, và khuyến khích học tập trực tuyến. Đối với các hệ thống công nghệ thông tin như TABMIS, cần tổ chức các lớp thực hành chuyên sâu, có chuyên gia hướng dẫn “cầm tay chỉ việc” để CBCC có thể thao tác thành thạo. Ngoài ra, việc tổ chức các kỳ thi nâng ngạch, kiểm tra nghiệp vụ định kỳ cũng là một hình thức hiệu quả để thúc đẩy CBCC không ngừng học hỏi, củng cố kiến thức và kỹ năng chuyên môn.

IV. Bí quyết tối ưu hóa cơ cấu và chính sách nhân sự kho bạc

Bên cạnh đào tạo, việc tối ưu hóa cơ cấu nguồn nhân lực và hoàn thiện chính sách cán bộ là yếu tố then chốt để phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước thành phố Đà Nẵng một cách bền vững. Luận văn nhấn mạnh sự cần thiết phải đổi mới toàn diện công tác quản trị nhân sự, từ khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng đến chính sách đãi ngộ và tạo động lực. Công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách công khai, minh bạch, tập trung thu hút những cá nhân có năng lực, trình độ cao, đặc biệt là nguồn nhân lực trẻ để giải quyết bài toán lão hóa. Việc bố trí và luân chuyển cán bộ cần dựa trên cơ sở đánh giá năng lực khoa học, đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng việc, phát huy tối đa sở trường của từng cá nhân. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo cơ hội cho CBCC phát triển toàn diện. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng và dân chủ cần được xây dựng, nơi mọi cống hiến đều được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng. Các chính sách đãi ngộ, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi khác, cần được cải thiện để đảm bảo cuộc sống cho CBCC, giúp họ an tâm công tác và toàn tâm cống hiến cho sự phát triển của KBNN Đà Nẵng.

4.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và luân chuyển nguồn nhân lực

Để cải thiện chất lượng đầu vào, quy trình tuyển dụng cần được chuẩn hóa, ưu tiên các ứng viên tốt nghiệp từ các trường đại học uy tín, có chuyên ngành phù hợp như tài chính, kế toán, ngân hàng. Đồng thời, cần xây dựng một kế hoạch luân chuyển cán bộ định kỳ và khoa học. Luân chuyển nguồn nhân lực giữa các phòng ban và giữa văn phòng thành phố với các kho bạc quận, huyện giúp CBCC có cái nhìn tổng thể về hoạt động của ngành, tích lũy kinh nghiệm đa dạng và tránh tình trạng trì trệ, cục bộ. Đây cũng là cơ sở quan trọng để phát hiện và bồi dưỡng các cán bộ quản lý tiềm năng cho tương lai.

4.2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả. Cần xây dựng một hệ thống chính sách đãi ngộ cạnh tranh, công bằng, gắn liền với kết quả thực hiện công việc. Việc đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm phải được thực hiện một cách khách quan, minh bạch, làm cơ sở cho việc khen thưởng, kỷ luật và quy hoạch cán bộ. Ngoài các yếu tố vật chất như lương và thưởng, các yếu tố tinh thần cũng rất quan trọng. Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn kết và tạo điều kiện cho CBCC phát triển trong một môi trường công bằng, dân chủ.

V. Kết quả thực trạng phát triển nhân lực tại KBNN Đà Nẵng

Luận văn đã cung cấp một bức tranh chi tiết về thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Đà Nẵng trong giai đoạn 2010-2012 thông qua hệ thống số liệu cụ thể. Về số lượng, tổng số lao động có sự gia tăng nhẹ và ổn định, từ 191 người năm 2010 lên 198 người năm 2012, cho thấy sự ổn định về quy mô. Về chất lượng, điểm sáng lớn nhất là sự cải thiện đáng kể về trình độ học vấn. Đến năm 2012, số CBCC có trình độ đại học là 142 người (chiếm 71.7%) và trên đại học là 6 người, tăng mạnh so với các năm trước. Điều này thể hiện sự chú trọng của đơn vị trong công tác đào tạo và tuyển dụng người có trình độ cao. Về trình độ lý luận chính trị, số lượng CBCC có trình độ từ trung cấp trở lên cũng tăng đều qua các năm, đặc biệt ở đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đảm bảo sự vững vàng về tư tưởng chính trị. Tuy nhiên, phân tích sâu hơn cũng chỉ ra những mặt hạn chế. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi chưa cân đối, với tỷ trọng lớn thuộc nhóm tuổi trung niên và cao niên. Về trình độ tin học, dù đa số có chứng chỉ cơ bản, khả năng ứng dụng vào các phần mềm nghiệp vụ chuyên sâu như TABMIS còn nhiều bất cập. Những kết quả phân tích này là cơ sở thực tiễn quan trọng để nhận diện đúng các vấn đề và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

5.1. Phân tích số lượng và cơ cấu nhân lực giai đoạn 2010 2012

Dữ liệu từ Bảng 2.1 và 2.5 trong luận văn cho thấy, tổng số lao động tại KBNN Đà Nẵng tăng nhẹ qua 3 năm, tập trung chủ yếu tại Văn phòng và các kho bạc quận trung tâm như Hải Châu, Thanh Khê. Tuy nhiên, cơ cấu độ tuổi lại là một vấn đề đáng lưu tâm. Năm 2012, có tới 94 CBCC (47.5%) ở độ tuổi 41-50 và 32 CBCC (16.2%) trên 50 tuổi. Trong khi đó, nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm 16.7%. Sự mất cân đối này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc trẻ hóa đội ngũ thông qua công tác tuyển dụng mới để đảm bảo sự kế thừa và phát triển bền vững.

5.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ qua trình độ đào tạo và kỹ năng

Chất lượng đội ngũ CBCC được thể hiện rõ qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bảng 2.2 cho thấy sự gia tăng ấn tượng của nhóm có trình độ trên đại học (từ 3 người năm 2010 lên 6 người năm 2012) và đại học (từ 136 lên 142 người). Đây là kết quả của chính sách khuyến khích học tập và ưu tiên tuyển dụng người có trình độ. Tuy nhiên, như đã phân tích, chất lượng thực tế chưa đồng đều. Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC cần tập trung hơn vào việc nâng cao kỹ năng thực hành, đặc biệt là kỹ năng tin học và ngoại ngữ, để đáp ứng yêu cầu của một kho bạc hiện đại và hội nhập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước. Thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước.

Thành phố Đà Nẵng. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực luôn được các quốc gia và các tổ chức chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay. Nền kinh tế trí thức đòi hỏi các quốc gia và các tô chức phải chuyển hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực từ chiều rộng sang chiều sâu, coi trọng và gia tăng nhanh chất lượng của nguồn nhân lực. Ở nước ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng nhận được sự quan tâm rất lớn của Đảng và Nhà nước.

Nhiều công trình khoa học của các nhà quản lý, nhà nghiên cứu về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực cũng được công bố trên các sách báo. + Phát triển nguồn nhân lực — kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thể giới. + Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003).

Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho. 'Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.

+ Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là Lao động và phát triển nguồn nhân lực.

Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này, Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. + Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do.Trần Thị Nhung và PGS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay.

Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới. + Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam — Chỉ nhánh Hải Vân”. Thông qua ba chương trong luận văn, tác giả đã trình bày một cách tóm tắt nhưng đầy đủ các cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực (tập trung vào các phương pháp phát triển nguồn nhân lực) dựa trên cơ sở những nghiên cứu đã được công bố công khai của các tác giả trong và ngoài nước Tác giả đã nêu ra những thiếu hụt về năng lực của nguồn nhân lực, những tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó tại BIDV - Hải Vân. Nhận rõ thực trạng và dụa trên các quan điểm của BIDV - Hải Vân „ tác giả đã đưa ra những định hướng và kiến nghị nhằm phát triền hoàn thiện nguồn nhân lực của BIDV - Hải Vân.

Những tài liệu trên, các tác giả sử dụng phương pháp chủ yếu là phương pháp tông hợp, phân tích, so sánh để phân tích và đánh giá các kết quả số liệu thống kê trong quá khứ, từ đó rút ra những ưu, nhược điểm, làm cơ sở đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng hiệu quả hơn Trong các nghiên cứu nêu trên, tuy nội dung chủ yếu là đề cập đến phát triển nguồn nhân lực, mỗi một nghiên cứu có một đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau và tại Kho bạc Nhà nước thành phố Đà Nẵng chưa có nghiên cứu nào liên quan đến này. Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thành phố Đà Nẵng”, tác giả dựa trên cơ sở tham khảo từ một số luận văn thạc sỹ bảo vệ trước đây, nhất là cơ sở lý luận của những đề tài đó và trên cơ sở tham khảo được từ nhiều nguồn tài liệu, giáo trình về phát triển nguồn nhân lực, cùng sách của một số học giả đã được biên soạn và được biên dịch từ tài liệu nước ngoài, tác giả đã chọn lọc để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Tóm lại, đã có một số nghiên cứu hoặc báo cáo khang định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nắm bắt được những vấn đề nêu trên, kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được, đồng thời xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, tác giả chọn và tiến hành nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thành phố Đà Nẵng”.

CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN 1. KHAI QUAT VE NGUON NHAN LUC VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 1. Nguồn nhân lực a. Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thê con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động [1]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [8] “Thể lực chỉ sức lực của con người, trí lực là năng lực trí tuệ. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuôi tác, thời gian công.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong tô chức. Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng. Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tô chức cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức.

Nhân lực còn gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tô chức. Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người.

Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã h b. Nguôn nhân lực Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, do đó có nhiều. khái niệm khác nhau. Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.

Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thẻ nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [1].

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Nguồn nhân lực cơ bản của mỗi quốc gia là tổng thể tiềm năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiêu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con 10 người tích luy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích luỹ kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi như những. năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể iện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiễu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người lao động.