Chương 1 đưa ra ly do hình thành dé tài, mục tiêu của nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nó đối với công ty Changshin Việt Nam, đồng thời cũng giới hạn và xác định mục tiêu nghiên cứu của đê tài, ý nghĩa của đê tài và đê ra các kêt quả cân đạt được CHUONG 2: CƠ SỞ LÝ THUYET 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học Kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm nguồn nhân lực được hiệu như sau: “Nguôn nhân lực của một tô chức bao gôm tât cả những người lao động làm việc trong tô chức đó, còn nhân lực được hiệu là nguôn lực của môi con người mà nguôn lực này gôm có thê lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiêm ân của nguồn nhân lực trong một tô chức nêu họ được động viên, phôi hợp tôt với nhau. Vì vậy, trong đê tài này khái niệm nguôn nhân lực được hiéu như sau: Nguôn nhân lực của một tô chức bao gôm tât cả những người lao động làm việc trong tô chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thê tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Về phat triên nguôn nhân lực có nhiêu khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ mô và vi mô như sau: Theo Henry J.
Rothwell trong sách: Hướng dẫn các hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực (1997) thì: “PTNNL dé cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ công ty tài trợ. Nó được thiệt kê và thực hiện với mục tiêu nâng cao két quả thực hiện công việc và cải thiện điêu kiện con người thông qua việc đảm bảo kêt hợp giữa mục tiêu của tô chức và mục tiêu cá nhân". Thiết kế và thực hiện hoạt động PINNL với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc: mục tiêu của hoạt động PTNNL nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân trong hiện tại cũng như tương lai. Môi trường và văn hóa công ty là những yếu tố quan trong trong thiết kế đảo tạo và vận dụng những kiến thức nay dé tác động đến kêt quả thực hiện công việc.
Cải thiện điều kiện con người: các nỗ lực về PTNNL dựa trên sự nhân đạo thé hiện qua: 1) Tin tưởng ở sự hợp lý của con người; 2) Niềm tin rằng con người có khả năng học liên tục và phát triển trong cuộc sống của ho; 3) Nhẫn mạnh vào sự quan trọng và giá trỊ cá nhân của con người với nhu cầu, tình cảm và mong muốn khác nhau. Đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tô chức và mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân có thể tương thích với mục tiêu của tô chức. Chỉ khi sự tôn trọng (thậm chí tài trợ) cho người lao động trong việc đạt được mục tiêu cá nhân thì tô chức có thé có được sự cam két của người lao động và tăng được năng suât lao động” Khái niệm này nhân mạnh sự tài trợ của người chủ lao động cho nhân viên trong hoạt động PINNL. Khái niệm này nhân mạnh đền cải thiện điêu kiện con người, ton trọng con người trong PINNL.
Theo sách Nguyên tắc của PTNNL, tác giả Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002: “PTNNL là quá trình thúc day việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, va tạo ra thay đối thông qua việc tô chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tô chức, khả năng cạnh tranh va đôi mới.” Nguồn nhân lực nói đến con người được thuê bởi một tô chức. Do lường giá tri của con người thường khó bởi thiếu thước đo chuẩn mực, truyền thống không giống như tài sản cố định và tài sản có thể chuyển hóa ra thành tiền. Một thước đo hữu ích cho các nhà lãnh đạo, quản lý của tô chức dé xác định mức độ quan trọng của nguồn nhân lực là chi phi dé thay thế người lao động có giá trị, ví dụ như chi phí tuyến dụng, thuê, phân bồ lại lao động, tôn that năng suất lao động, dao tạo và định hướng lao động.
Một thước do hữu ích khác là kiến thức, năng lực và kĩ năng, thái độ của các thành viên trong tô chức. Những cái vô hình này có giá trị. Vì vậy một người được đảo tạo tốt, có kỹ năng và kiến thực tốt sẽ có giá trị đối với tổ chức hơn người không có những giá trị này. Những giá trị này đã tự chứng minh ở tăng năng suất và hiệu quả cũng như những thái độ của người lao động tới công việc và công ty.
Từ sự phân tích các khái niệm PINNL, trên, tác gia sử dụng kết hợp các khái niệm này trong nghiên cứu của dé tài và nhận thay răng các khái niệm này phù hợp với điều kiện của công ty: PTNNL là quá trình thúc đây việc học tập có tính tổ chức nhăm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triên cá nhân.3 Các khung nghiên cứu có trước 2.1 Khung nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh( 2004) Khung nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Lê Thị Mỹ Linh với mục tiêu nghiên cứu của các phương thức đào tạo cũng như yếu tố khách quan tác động lên sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tác giả dé xuất yếu tô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa được sắp xếp từ mạnh đến yếu như sau: Chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực (0.47); Tăng trưởng, đối mới công nghệ (0.45); Nhận thức của chủ doanh nghiệp về PTNNL (0.40); Các phương thức dao tao; Kha năng tài chính của doanh nghiệp (0.37); Hoạch định nguồn nhân lực cho sản xuất kinh doanh (0.2 Khung nghiên cứu của Trịnh Ngọc Thạch( 2011) Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 06/2011 đến tháng 10/2011 với đối tượng nghiên cứu là công nhân viên công ty Cổ phần Thăng Long. Kết quả nghiên cứu gồm năm yếu tô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty và được sắp xếp từ mạnh đến yếu như sau: Kha năng thực hiện công tác tuyển dụng(B= 0.45), Khả năng phân công lao động (0.41); Đánh giá nhân viên (0.38); Chế độ lương, thưởng (0.3 Khung nghiên cứu của Tạ Ngọc Hải ( 2008) Đề tài nghiên cứu các yếu tô bên ngoài doanh nghiệp tác động lên sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu xếp hạng ảnh hưởng từ mạnh đến yếu của các yếu tố đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp: Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ phát triển cho doanh nghiệp (0.42) ; Hệ thống dạy nghề và chat lượng cơ sở dạy nghề (0.39); Thị trường lao động (0.4 Lựa chọn khung nghiên cứu Đề tài ứng dụng khung nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh(2004) và Trinh Ngọc Thach( 2011) nhằm đưa ra các lựa chọn trong nghiên cứu sơ bộ cùng với thực trạng công ty.
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra được khung nghiên cứu gồm có: (1) Các phương thức dao tạo, (2) Đánh giá nhân viên, (3) Thực hiện phân công lao động, (4) Chế độ lương, thưởng, (5) Kha năng hoạch định, tuyến dụng nhân sự.5 Lý do chọn khung nghiên cứu: Các nghiên cứu được dé xuất áp dụng trong đề tài nghiên cứu này vì những lý do sau: * Nghiên cứu của Trịnh Ngọc Thạch được thực hiện trong công ty Thăng Long là Công ty may mặc nên có nhiều điểm tương đồng trong áp dụng công việc và môi trường làm việc. Do đó, việc ứng dụng mô hình nghiên cứu gồm các yếu tô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực: Khả năng thực hiện công tác tuyên dụng, Khả năng phân công lao động ;Đánh giá nhân viên; Chế độ lương, thưởng đều được sử dụng lại trong nghiên cứu này. Mặt khác, đề tài được thực hiện cuối năm 2011 nên các điều kiện áp dụng như tình hình kinh tê, văn hóa xã hội, đời sông công nhân viên vân chưa thay đôi nhiêu. * Nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh được thực hiện cho nhiều doanh nghiệp nên bao quát tình hình chung các yếu tô ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực, vì vậy tác giả lựa chọn yếu tố : Các phương thức đào tạo, Hoạch định nguồn nhân lực cho sản xuất kinh doanh cũng phù hợp với tình hình sản xuất và phát triển của Công ty Changshin Việt Nam.
Bên cạnh đó, quá trình phỏng van sơ bộ nhân viên cho thấy yếu tố Các phương thức đảo tạo có ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực.6 Các khái niệm được sw dụng trong nghiên cứu 2.1 Đào tạo nguồn nhân lực Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Có thể phân loại theo sự gan liền, hay tách rời công việc trong dao tạo: hình thức dao tao trong công việc và hình thức đào tạo ngoài công việc; hoặc có thé phân theo hình thức đào tạo truyền thong và dao tạo trực tuyến với việc sử dụng công nghệ trong dao tạo. Cũng có cách phân loại theo phương pháp đào tạo của giáo viên và sự tham gia của học viên như: phương pháp trình bày qua bài giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi mô phỏng, tình huống, đóng vai, dùng thẻ thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm. Sau đây là một số cách phân loại các phương phương pháp dao tạo.1 Đào tạo trong công việc: Theo tác giả Jerry W.
Gilley trong sách Các nguyên tắc PTNNL thì “Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”. Nhóm này bao gồm nhiều phương pháp như: Dao tao theo kiêu chi dân công việc: Quá trình dao tao bat dau băng sự giới thiệu va giải thích của người dạy vê mục tiêu của công việc và chi dan ti mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đôi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dân và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.