Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng NNL va nâng cao chất lượng NNL. e Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. e Chương 3: Thực trạng chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MBS. e_ Chương 4: Các giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phan Chứng khoán MBS.
TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CHAT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Các nghiên cứu liên quan Nghiên cứu về chất lượng NNL đã trở thành đề tài nghiên cứu được nhiều nhà quản trị quan tâm trong nhiều thập kỷ. Trên thế giới và tại Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu về chất lượng NNL trong nhiều lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế.
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau chất lượng NNL cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau do đặc thù kinh doanh của mỗi ngành nghề đều có sự khác biệt nhất định. Phạm Công Nhất (2008) nghiên cứu về chủ đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH — HĐH dat nước.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) nghiên cứu về chủ đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này. Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV còn nhiều bat cập: phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tao và phát triển và chưa biết cách đánh giá; có đến 2/3 số DNNVV không tổ chức thực hiện dao tạo kế cả doanh nghiệp đã đánh giá nhu cầu đào tạo; Các hoạt động đảo tạo và phát triển chủ yêu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc. Các công ty hiếm khi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo; về đánh giá hiệu quả đào tạo thì phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết cách đánh giá hiệu quả dao tao một cách bài bản.
Một tồn tại nổi bật khác là các doanh nghiệp chưa chú ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và cũng chưa khuyến khích nhân viên chủ động trong lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình. Vũ Thị Ngọc Mai (2015) thực hiện đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam. Nghiên cứu sử dụng số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty chưa thực sự khai thác hết các nguồn tuyển dụng, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đăng, trung cấp chuyên nghiệp.
là nơi cung cấp nguồn tuyển khá đồi dào và chất lượng, tuy nhiên Công ty lại chưa quan tâm đến nguồn tuyển này. Bên cạnh đó mặc dù việc đào tạo các kỹ năng cần thiết trong công việc cho người lao động đã được quan tâm nhưng công tác đào tạo các kỹ năng này được thực hiện còn chưa bài bản, chưa có kế hoạch cụ thé va lâu dai. Phạm Văn Sơn (2015) nghiên cứu 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam. Trong bài phỏng van, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nham nâng cao chất lượng NNL gồm: nâng cao trình độ học học van và ki năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế — xã hội, trọng nhân tải và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế.
NNL đã khăng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) thực hiện nghiên cứu nhằm xây dựng các chiến lược, giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dau khí Việt Nam đến năm 2025. Tác giả tiến hành khảo sát 510 người bao gồm các lãnh đạo quản lý cấp cao và cấp trung, các nhà nghiên cứu khoa học- đào tạo và một bộ phận lao động trực tiép sản xuat tại các vi trí công việc có yêu câu cao về phâm chat- thái độ, tri thức, kỹ năng và thái độ tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam.
Trong mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất 4 yếu tố có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm chính sách sử dụng, đào tạo tại tập đoàn, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc. Thông qua ước lượng mô hình cấu trúc SEM, tác giả nhận thấy cả 4 yếu tố được đề xuất đều có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở các khía cạnh kỹ năng, phẩm chat- thái độ cũng như tri thức. Kết quả nay hàm ý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, các chính sách sử dụng, đào tạo, điều kiện làm việc và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng. Ngoài ra, các chính sách này cũng tác động trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn.
Phạm Thị Hiến (2018) thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chat lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được phẩm Thanh Hóa. Theo đó tác giả này tiến hành kiểm tra thực nghiệm ảnh hưởng của 5 nhóm yếu tố bao gồm công tác tuyên dụng, công tác sử dụng lao động, công tác tiền lương, tiền thưởng, chế độ chính sách và cuối cùng là dao tạo, bồi dưỡng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ quá trình khảo sát 250 cán bộ, công nhân viên trong các doanh nghiệp dược phẩm tai Thanh Hóa. Bằng ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, tác giả này nhận thấy các yếu tố được đề xuất ban đầu đều có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dược phẩm trong mẫu nghiên cứu.
Các yếu tố này đều có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực xong mức độ tác động cũng như ý nghĩa của từng nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực là khác nhau. Theo đó nhân tố công tác tiền lương, tiền thưởng có tác động mạnh nhất đến hàm chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phâm Thanh Hóa, theo sau lần lượt là yếu tố đào tạo, bôi dưỡng, chế độ chính sách, công tác tuyển dụng và công tác sử dung lao động. Nguyễn Thị Ngọc Nga và Lê Thị Phượng Liên (2020), thực hiện nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá các yếu tô ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Thành phó Hồ Chi Minh. Không giống như những nghiên cứu khác chỉ đơn thuân xem xét các tác động của các yêu tô thuộc vê doanh nghiệp đên chât lượng nguồn nhân lực, nghiên cứu này còn quan tâm xem xét tác động của các chính sách địa phương cũng như sự hợp tác giữa các cơ sở đảo tạo có tác động như thé nào đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch.
Một bảng câu hỏi gồm 41 câu đã được các học giả thiết kế và phân phối đến 519 doanh nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, nhà hàng, khu nghỉ dưỡng và người trả lời khảo sát là người đại diện cho Ban giám đốc hoặc trưởng bộ phận nhân sự của doanh nghiệp đó. Băng ước lượng mô hình cấu trúc SEM dưới sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, các học giả đã kết luận các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: sự hợp tác với các cơ sở đào tạo; quyền lợi của người lao động; môi trường làm việc; đào tạo nghề và tuyên dụng lao động. AI Farisi (2020) thực hiện nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu cách tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao ở Madrasah Aliyah Nurul Jadid, Paiton, Probolinggo, Đông Java. Nghiên cứu này là một nghiên cứu định tính nghiên cứu trường hợp điển hình, trong đó nhà nghiên cứu tìm hiểu các hiện tượng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp cao ở Madrasa.
Kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng những nỗ lực của Madrasa trong việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao được thực hiện thông qua, trước tiên, đào tạo tại chức, cụ thể là nỗ lực giáo dục và đảo tạo nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng của giáo viên và nhân viên. Thứ hai, việc tạo ra một nền văn hóa tô chức có thé khuyến khích thành công. Thứ ba, đưa ra các quy trình vận hành tiêu chuẩn rõ ràng để đảm bảo rằng mọi quyết định đưa ra đều được thực hiện một cách chính xác. Thứ tư, giám sát và đánh giá với tư cách là phương tiện để biết và đo lường hiệu suất của các nguồn lực hiện có.
Nghiên cứu của Sinambela và cộng sự (2022) xem xét các chiến lược như một nỗ lực nhằm tăng hiệu quả của việc phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi hai yếu tổ chính, đó là yếu tố tổ chức bao gồm các chính sách của công ty và điều kiện làm việc; và các yêu tố cá nhân hoặc đặc điểm của nhân viên. Chiến lược quản lý nâng cao năng lực nguồn nhân lực hiện có trong công ty được thực hiện với 4 công thức chiến lược, đó là cam kết của nhân viên về chất lượng; chương trình đào tạo có mục tiêu; phát triển và đánh giá hiệu suất của nhân viên; và một hệ thống phần thưởng dựa trên hiệu suất. Như vậy có thê thấy trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chat lượng NNL trong tổ chức.