Luận Văn Thạc Sĩ: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học nội vụ hà nội, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực .

• Tác giả: Tô Ngọc Trâm
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Quân
• Trường học: Đại học Lao động – Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Những đóng góp mới của đề tài
• Kết cấu của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
• 1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo Đại học
• 1.2.1. Nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo Đại học
• 1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo đại học
• 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học
• 1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các trường Đại học và bài học rút ra cho Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• 1.5.1. Kinh nghiệm của các Trường Đại học
• 1.5.2. Bài học cho Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• 1.6. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• 2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• 2.1.2. Hoạt động giảng dạy, đào tạo, nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• 2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Trường
• 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực
• 2.2.3. Quản lý sử dụng và phát triển nguồn nhân lực
• 2.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• 2.3.1. Chính sách thu hút nhân lực
• 2.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên
• 2.3.3. Chính sách đãi ngộ
• 2.3.4. Điều kiện làm việc
• 2.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• 2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân
• 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.5. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2015- 2020
• 3.1. Căn cứ để xây dựng phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
• 3.1.1. Chiến lược phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội năm 2020
• 3.1.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2020
• 3.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
• 3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• 3.3.1. Qui hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• 3.3.2. Đổi mới tuyển chọn và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, giảng viên
• 3.3.3. Xây dựng và phát triển các chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, giảng viên
• 3.3.4. Thực hiện chế độ, chính sách
• 3.3.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá tổ chức quản lý nguồn nhân lực
• 3.3.6. Xây dựng môi trường làm việc văn hoá
• 3.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học

Chương này tập trung vào việc hệ thống hóa các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực, bao gồm cả thể lực, trí lực, và kỹ năng xã hội. Các yếu tố như giáo dục, đào tạo, và chính sách nhân sự được xem là công cụ chính để phát triển nguồn nhân lực. Chương này cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, đặc biệt là trong bối cảnh Đại học Nội vụ Hà Nội, nơi mà nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để đạt được các mục tiêu giáo dục và nghiên cứu.

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các khả năng thể lực và trí lực của con người, được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Đây là nguồn lực quan trọng nhất trong các yếu tố sản xuất, quyết định sự phát triển của tổ chức và xã hội. Các nghiên cứu quốc tế và trong nước đều nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững.

1.2. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, và chính sách nhân sự. Quá trình này bao gồm việc cải thiện thể lực, trí lực, và kỹ năng xã hội của con người, giúp họ thích ứng với những thay đổi của môi trường làm việc và xã hội. Các tổ chức quốc tế như UNESCO và ILO cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong việc đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Đại học Nội vụ Hà Nội

Chương này phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2011-2014. Trường đã có những bước tiến đáng kể trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế như thiếu hụt về số lượng, chất lượng chưa đồng đều, và chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn. Các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng được triển khai nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. Chương này cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực, bao gồm chính sách nhân sự, điều kiện làm việc, và môi trường văn hóa tổ chức.

2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Đại học Nội vụ Hà Nội cho thấy sự thiếu hụt về số lượng giảng viên và cán bộ quản lý, đặc biệt là ở các chuyên ngành đặc thù. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa đồng đều, với sự chênh lệch lớn về trình độ và kinh nghiệm giữa các bộ phận.

2.2. Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực tại trường còn nhiều bất cập, đặc biệt là về trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo và bồi dưỡng, nhưng kết quả chưa đạt được như mong đợi. Các chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc cũng chưa thực sự thu hút và giữ chân được nhân tài.

III. Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Đại học Nội vụ Hà Nội

Chương này đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2015-2020. Các giải pháp tập trung vào việc quy hoạch và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực, xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu, và cải thiện chế độ đãi ngộ. Bên cạnh đó, việc tăng cường kiểm tra, đánh giá và xây dựng môi trường làm việc văn hóa cũng được nhấn mạnh như là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài.

3.1. Quy hoạch và phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên

Giải pháp đầu tiên là quy hoạch và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên thông qua việc xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu, và tạo điều kiện để cán bộ, giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn.

3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực

Đổi mới công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực là giải pháp quan trọng để thu hút nhân tài và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, minh bạch, và công bằng, đồng thời tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế tri thức và bối cảnh hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực then chốt quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia. Đối với hệ thống giáo dục đại học, đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giữ vai trò quyết định đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Sau khi được thành lập theo Quyết định số 2016/QĐ-TTg ngày 14 tháng 11 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã bước vào giai đoạn mở rộng quy mô mạnh mẽ. Giai đoạn 2011-2014 ghi nhận tổng số sinh viên toàn trường tăng từ 3.612 sinh viên lên 8.777 sinh viên, tương ứng với tỷ lệ tăng trưởng 2,43 lần.

Sự gia tăng nhanh chóng về quy mô đào tạo đặt ra thách thức lớn đối với việc phát triển đội ngũ 215 cán bộ, viên chức ban đầu, trong đó có 134 giảng viên cơ hữu. Luận văn tập trung giải quyết vấn đề cốt lõi: phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2011-2014, chỉ rõ những thành tựu cùng các điểm nghẽn về trình độ, cơ cấu và chính sách đãi ngộ, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2015-2020.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với dữ liệu thực tế từ năm 2011 đến năm 2014 và tầm nhìn giải pháp đến năm 2020. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học và bảo đảm chất lượng đầu ra, tiếp tục duy trì tỷ lệ 74,3% sinh viên tốt nghiệp loại khá giỏi (1.450 trên tổng số 1.950 cử nhân) trong những năm tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực của Gary Dessler và mô hình Quản trị nhân sự tổng thể của Martin Hilb, kết hợp với các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn lực con người trong tổ chức tại Việt Nam.

Khung lý thuyết của đề tài xoay quanh ba khái niệm cốt lõi: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đặc thù nhân lực giáo dục đại học. Nguồn nhân lực giáo dục đại học được cấu thành từ ba trụ cột chính:

• Thể lực: Tình trạng sức khỏe, độ bền bỉ và khả năng đáp ứng cường độ lao động trí óc liên tục.
• Trí lực: Năng lực tư duy, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học, trình độ ngoại ngữ và tin học.
• Tâm lực: Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, chuẩn mực nhà giáo, ý thức tổ chức kỷ luật và văn hóa công vụ.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học bao gồm: bảo đảm đủ số lượng theo tỷ lệ sinh viên trên giảng viên chuẩn quốc gia, nâng cao chất lượng theo mục tiêu Đề án 911 của Chính phủ (mục tiêu đào tạo 20.000 tiến sĩ) và tối ưu hóa cơ cấu theo chức danh nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính. Đồng thời, lý thuyết chi trả thu nhập theo mô hình 3P (Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân, Performance - Kết quả công việc) được tích hợp để làm nền tảng cho việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng và định tính nhằm bảo đảm tính khách quan và khoa học:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tổng kết, số liệu thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Quản lý đào tạo, Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội từ năm 2011 đến năm 2014, kết hợp các báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo và số liệu chi ngân sách nhà nước giai đoạn 2008-2012.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế bằng phiếu câu hỏi điều tra và phỏng vấn chuyên sâu đối với cán bộ quản lý và giảng viên trong trường.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Khảo sát toàn diện trên tổng thể 215 cán bộ viên chức và hơn 130 giảng viên cơ hữu, kết hợp phỏng vấn sâu đại diện các trưởng phó khoa và phòng ban chức năng tại 08 khoa chuyên ngành và 09 phòng quản lý. Phương pháp này bảo đảm phản ánh chính xác đặc thù của từng khối ngành như Quản trị văn phòng, Quản trị nhân lực, Lưu trữ học và Quản lý nhà nước.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ %, tổng hợp định lượng kết hợp đánh giá định tính. Timeline nghiên cứu tập trung xử lý số liệu giai đoạn 2011-2014 và hoạch định giải pháp đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2011-2014 ghi nhận bốn phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, quy mô sinh viên tăng trưởng bùng nổ tạo áp lực rất lớn lên đội ngũ nhân lực cơ hữu. Số lượng người học tăng từ 3.612 sinh viên năm 2011 lên 8.777 sinh viên năm 2014 (tăng 2,43 lần). Đáng chú ý, hệ đại học chính quy tăng vọt từ 1.188 sinh viên năm 2012 lên 3.848 sinh viên năm 2014 (tăng 3,24 lần, chiếm 43,8% tổng quy mô đào tạo toàn trường).

Thứ hai, trình độ học vấn của giảng viên cơ hữu có bước tiến nhưng tỷ lệ học vị cao còn khiêm tốn. Năm 2011, trường có 134 giảng viên cơ hữu với 13 tiến sĩ (chiếm 9,7%), 10 nghiên cứu sinh và 50 thạc sĩ. Mặc dù nhà trường đã linh hoạt huy động 199 giảng viên thỉnh giảng (trong đó có 23 giáo sư, phó giáo sư và 76 tiến sĩ), sự phụ thuộc vào nhân lực bên ngoài vẫn ở mức cao so với mục tiêu tự chủ đào tạo đại học.

Thứ ba, năng lực nghiên cứu khoa học phát triển tích cực nhưng chưa đồng đều giữa các đơn vị. Từ năm 2006 đến năm 2014, đội ngũ cán bộ, giảng viên đã thực hiện 75 đề tài nghiên cứu khoa học các cấp (gồm 22 đề tài cấp Bộ và 50 đề tài cấp cơ sở), đồng thời hướng dẫn 65 đề tài nghiên cứu khoa học sinh viên. Chất lượng đào tạo được duy trì ổn định với 74,3% sinh viên tốt nghiệp loại khá giỏi (1.450 trên tổng số 1.950 người).

Thứ tư, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc chưa tạo được động lực mạnh mẽ. Tình trạng vượt giờ giảng diễn ra phổ biến tại các khoa mũi nhọn như Khoa Hành chính học, trong khi thu nhập từ lương và phụ cấp còn phụ thuộc nhiều vào khung định mức hành chính sự nghiệp.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên bắt nguồn từ giai đoạn đầu chuyển đổi mô hình từ trường cao đẳng lên trường đại học theo Quyết định 2016/QĐ-TTg, khiến công tác quy hoạch nhân sự chưa theo kịp tốc độ tăng trưởng chỉ tiêu tuyển sinh. Cơ chế tuyển dụng viên chức nhà nước còn ràng buộc về biên chế, gây khó khăn trong việc thu hút các tiến sĩ và chuyên gia đầu ngành.

Khi so sánh với kinh nghiệm quốc tế tại Đại học Quốc gia Singapore (NUS) về chiến lược giữ chân nhân tài và Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh với mục tiêu phấn đấu đạt 90% giảng viên có trình độ sau đại học (50% tiến sĩ) và tỷ lệ 18 sinh viên/giảng viên, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cần có bước đột phá mạnh mẽ hơn. Về phương diện trực quan, các phát hiện này có thể được trình bày rõ nét thông qua biểu đồ cột chồng về sự chuyển dịch cơ cấu các hệ đào tạo và biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ phân bổ học hàm, học vị của giảng viên cơ hữu giai đoạn 2011-2014.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hiện thực hóa chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2015-2020, luận văn đưa ra bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể:

• Quy hoạch và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, giảng viên: Ban Giám hiệu phối hợp cùng Phòng Tổ chức cán bộ xây dựng đề án vị trí việc làm chi tiết. Mục tiêu đến năm 2020 đạt tỷ lệ trên 85% giảng viên có trình độ thạc sĩ và tối thiểu 25-30% đạt trình độ tiến sĩ, bảo đảm tỷ lệ sinh viên trên giảng viên quy đổi đạt dưới 20 sinh viên/giảng viên.
• Đổi mới tuyển dụng và áp dụng cơ chế đãi ngộ 3P: Hội đồng tuyển dụng và Phòng Kế hoạch - Tài chính triển khai chính sách thu hút nhân tài có học vị tiến sĩ, thạc sĩ xuất sắc từ bên ngoài với chỉ tiêu bổ sung 5-10 tiến sĩ chuyên ngành mỗi năm. Áp dụng phương pháp trả lương 3P gắn 100% thu nhập với năng suất giảng dạy và chất lượng công bố khoa học.
• Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và hội nhập: Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế lập kế hoạch cử cán bộ trẻ tham gia Đề án 911 để học tập sau đại học ở nước ngoài. Phấn đấu đến năm 2020 có 100% giảng viên đạt chuẩn nghiệp vụ sư phạm đại học và trên 60% cán bộ, giảng viên giao tiếp, nghiên cứu thành thạo bằng ngoại ngữ.
• Xây dựng văn hóa tổ chức và hiện đại hóa môi trường làm việc: Ban Giám hiệu cùng Công đoàn trường hoàn thiện Bộ quy tắc văn hóa công sở HUHA, nâng cấp đồng bộ hệ thống phòng học chuyên dụng, trung tâm dữ liệu và thư viện số trước năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho bốn nhóm đối tượng chính:

• Lãnh đạo và Ban Giám hiệu các trường đại học công lập: Cung cấp khung hoạch định chiến lược chuyển đổi mô hình từ cao đẳng lên đại học, giải pháp cân đối quy mô đào tạo và chuẩn hóa đội ngũ giảng dạy.
• Cán bộ làm công tác tổ chức nhân sự trong ngành giáo dục: Tham khảo quy trình tuyển dụng, phương pháp xây dựng định mức giờ giảng và mô hình trả lương 3P ứng dụng trực tiếp cho hệ thống 08 khoa và 09 phòng chức năng.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực, Quản lý giáo dục: Sử dụng làm tài liệu tham khảo chuẩn mực về khung lý thuyết thể lực - trí lực - tâm lực, phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp trên mẫu khảo sát hơn 200 cán bộ viên chức.
• Cơ quan chủ quản và các nhà hoạch định chính sách thuộc Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo: Nắm bắt thực trạng khó khăn của các cơ sở đào tạo trực thuộc bộ, từ đó hoàn thiện cơ chế phân cấp tự chủ và chính sách phụ cấp thu hút nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

Vấn đề trọng tâm mà luận văn giải quyết là gì?

Luận văn giải quyết thách thức mất cân đối giữa quy mô đào tạo tăng vọt 2,43 lần (từ 3.612 lên 8.777 sinh viên) và năng lực của đội ngũ nhân sự cơ hữu khi trường nâng cấp lên đại học năm 2011. Nghiên cứu xác lập giải pháp nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cho giai đoạn 2015-2020.

Đâu là giải pháp có tính đột phá nhất trong luận văn?

Giải pháp đột phá là kiến nghị áp dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P (Vị trí - Năng lực - Kết quả) vào trường đại học công lập. Cơ chế này gắn thu nhập trực tiếp với khối lượng vượt giờ và năng suất nghiên cứu khoa học, tối ưu hóa thành quả 75 đề tài cấp Bộ và cấp cơ sở.

Phương pháp chọn mẫu và phân tích dữ liệu có bảo đảm độ tin cậy không?

Nghiên cứu khảo sát toàn diện 215 cán bộ viên chức và 134 giảng viên cơ hữu, kết hợp phỏng vấn sâu tại 08 khoa và 09 phòng chức năng. Dữ liệu đối chiếu từ các báo cáo chính thức giai đoạn 2011-2014, bảo đảm tính xác thực và đại diện cao.

Chất lượng nguồn nhân lực đại học được đánh giá qua những tiêu chí nào?

Chất lượng nhân lực được đo lường qua ba thành tố: Thể lực (khả năng đảm nhận cường độ công việc), Trí lực (bằng cấp thạc sĩ, tiến sĩ, năng lực NCKH, ngoại ngữ) và Tâm lực (đạo đức nhà giáo, tinh thần trách nhiệm và văn hóa làm việc).

Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các cơ sở đào tạo khác không?

Khung phân tích và hệ thống 6 bài học kinh nghiệm từ mô hình Đại học Quốc gia Singapore và Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong luận văn hoàn toàn có thể nhân rộng tại các trường đại học công lập chuyển đổi mô hình trên cả nước.

Kết luận

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học trên ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực.
• Phản ánh trung thực bức tranh tăng trưởng sinh viên gấp 2,43 lần và những điểm nghẽn về nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2011-2014.
• Đánh giá vai trò của 134 giảng viên cơ hữu và sự đóng góp của 199 giảng viên thỉnh giảng đối với chất lượng đào tạo (74,3% sinh viên khá giỏi).
• Xác lập 4 nhóm giải pháp khả thi gắn liền với mô hình đãi ngộ 3P và chiến lược đào tạo sau đại học giai đoạn 2015-2020.
• Rút ra 6 bài học kinh nghiệm sâu sắc về quản trị nhân lực đại học trong thời kỳ hội nhập.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là xây dựng căn cứ khoa học giúp Trường Đại học Nội vụ Hà Nội kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, giảng viên. Lộ trình tiếp theo đòi hỏi nhà trường khẩn trương thực hiện quy hoạch vị trí việc làm và chính sách đãi ngộ 3P trong giai đoạn 2015-2020. Các nhà quản lý giáo dục hãy áp dụng ngay những giải pháp này để kiến tạo một môi trường học thuật chất lượng cao và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1 Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay còn được gọi là “nguồn lực con người” được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human resources) được sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và ở một số nước châu Á, khi khoa học “quản trị nguồn nhân lực” phát triển. Hiện nay khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội.

Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của xã hội. Trong các lý thuyết về “vốn”, về “tăng trưởng”, thì nguồn nhân lực đều được coi là yếu tố hàng đầu, đảm bảo cho sự phát triển sản xuất và dịch vụ.

Có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc [18], nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. 9 Với cách nhìn này, nguồn nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội. Theo đề tài khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX.07: “Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do GS. TSKH Phạm Minh Hạc chủ trì, nguồn nhân lực được quan niệm là số dân và chất lượng con người bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất.

Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng điều có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ cấu dân cư và chất lượng dân cư của một đất nước với tất cả các đặc điểm về thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và lịch sử của dân tộc đó.3 Phát triển nguồn nhân lực Về phát triển nguồn nhân lực (Human resources development) có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền văn hóa; truyền thống lịch sử…” Với cách tiếp cận phát triển từ góp độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực) và tính năng động xã hội cao. [2,Tr104] UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực dưới góp độ hẹp là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển đất nước.

10 Theo tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn bao gồm cả năng lực sản xuất. Còn tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ chiếm lĩnh trình độ lành nghệ hoặc bao gồm cả vấn dề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Do vậy, có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội. Quá trình đó bao gồm phát triển về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.

- Thể lực: là tình trạng sức khoẻ của con người biểu hiện ở sự phát triển bình thường có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Sức khoẻ của con người phụ thuộc vào rất yếu tố như: sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất… Đặc biệt là cơ sở vật chất của ngành y tế có đáp ứng được yêu cầu chăm sóc sức khoẻ của cộng đồng, kiến thức của người dân về vấn đề dân số, sinh sản, dinh dưỡng, môi trường. Trong những năm qua, Nhà nước đã đầu tư cho y tế nhất là các chương trình y tế quốc gia nhằm từng bước nâng cao sức khoẻ của toàn dân và phòng chống các dịch bệnh.

Chương trình nâng cao sức khoẻ, tầm vóc của người Việt nói chung và lực lượng lao động nói riêng đã trở thành chiến 11 lược phát triển con người của Đảng và Nhà nước nhằm từng bước nâng cao thể lực phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc tế. - Trí lực: Là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, được thể hiện thông qua một loạt các tiêu thức phản ánh các mặt nhận thức của con người như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật. + Trình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản về chuyên môn, kỹ thuật, nâng cao phẩm chất đạo đức, sự hiểu biết chính trị xã hội… Đây là tiêu thức quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Thực chất của trình độ học vấn đạt được thông qua nhiều hình thức: học tập tại trường, tự học, thông qua thực tế, nhưng phần lớn là tiếp thu thông qua trường lớp, vì vậy đánh giá trình độ học vấn thông qua bằng cấp của người lao động đạt được ở các trường phổ thông, trường nghề, cao đẳng, đại học. Các trường lớp trên đã phản ánh chính xác trình độ học vấn của người lao động, song trong thực tế, có những người có năng lực nhưng không có điều kiện học tập qua các trường lớp để thi cử lấy bằng và hoặc ngược lại. + Trình độ chuyên môn: Là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao động đã đạt được thông qua học tập và thi cử thể hiện qua các bằng cấp sau: Công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ…Trình độ chuyên môn chính là khả năng ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho tổ chức ngoài ra còn thể hiện tay nghề của người lao động.

12 - Tâm lực: là những giá trị chuẩn mực đạo đức phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, thể hiện qua các hoạt động như: Chấp hành ý thức tổ chức kỹ thuật lao động, mối quan hệ trong công việc, đạo đức nghề nghiệp… Đây là tiêu thức không thể thiếu trong mỗi con người ở mọi lĩnh vực và cuộc sống hàng ngày nó gắn với truyền thống dân tộc. Người Việt Nam vốn tính cần cù, chịu khó sáng tạo và thông minh nhưng kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm đang gây trở ngại lớn cho tiến trình hội nhập nước ta.Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay là phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức chính trị, ý thức pháp luật cho nguồn nhân lực: “Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc). Có ý thức kỷ luật tự giác cao. Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn.

Sáng tạo, năng động trong công việc. Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.” [3,Tr106] Hiện nay, ngành Giáo dục đào tạo – nơi đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao đã có những cam kết trong công tác giáo dục đào tạo nhằm hạn chế mức thấp nhất tiêu cực trong giảng dạy và thi cử. Việc đánh giá đúng trình độ, khả năng của mỗi người càng trở nên quan trọng vì qua đó có thể chọn được những người đủ đức, đủ tài. Điều này chỉ có thể thực hiện được khi: phía người có vai trò chính trong đánh giá cán bộ và phía bản thân người được đánh giá phải thực sự khách quan, trung trực có trách nhiệm.

Như vậy, trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu công việc của họ. Phát triển nguồn nhân lực thực chất thể hiện đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội nguồn nhân lực của một quốc gia.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.