Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1. Các khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (Human Resource) là nguồn lực con người, là yếu tố cấu thành quan trọng của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia, một ngành kinh tế hoặc một địa phương. Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Cơ quan phát triển của Liên hiệp quốc UNDP: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước"[29.22-23] Trong Đại từ điển Tiếng Việt [10], "Nhân lực" được hiểu là sức người trong sản xuất. Như vậy, nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là toàn bộ những khả năng vật chất (sức khỏe) và tinh thần (tâm lý, ý thức.) của con người được dùng để cung cấp cho lao động làm phát triển xã hội; theo nghĩa hẹp về mặt tâm lý học, đó là toàn bộ tri thức, hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, trí tuệ, năng lực và cả tài năng của con người để phục vụ cho các hoạt động làm phát triển xã hội.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục.
Theo Phạm Minh Hạc cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở mức độ nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH [18. 6 Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, khái niệm PTNNL được sử dụng khá rộng rãi nhưng theo Kelly, thuật ngữ này không phải lúc nào cũng được hiểu thật đúng. Một cách chung nhất, PTNNL được coi như sự tích lũy nguồn vốn nhân lực và hiệu quả đầu tư vào nó trong phát triển kinh tế - xã hội, là một phạm trù nằm trong tổng thể một quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người.
Theo cách hiểu của tổ chức Liên hợp quốc, PTNNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và vấn đề giáo dục, đào tạo nói chung nhằm phát triển năng lực của NNL. Tổ chức Lao động Thế giới (ILO) cho rằng ngoài mục đích trên thì PTNNL còn bao hàm việc sử dụng năng lực đó để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Bùi Văn Nhơn định nghĩa“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”[13, Tr.TS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực” được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước. Từ sự phân tích các khái niệm Phát triển nguồn nhân lực trên, theo quan điểm của PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau: 7 “- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về nguồn nhân lực mà tổ chức thông qua các hoạt động: duy trì số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý; nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tiến bộ nghề nghiệp của nguồn nhân lực; và thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của tổ chức ngày càng hiệu quả ” Phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu cụ thể sau: - Thứ nhất, cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực ở đây chính là thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành tổ chức và mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành tổ chức ấy.
Cơ cấu nguồn nhân lực sẽ được xác định cụ thể hơn khi gắn với yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế của đơn vị, nó xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực một cách phù hợp. Phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp cho những giai đoạn tiếp theo dựa trên cơ sở là chiến lược nhân sự của tổ chức. Điều này cũng có nghĩa rằng, cơ cấu nguồn nhân lực sẽ thay đổi khi chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự cũng thay đổi. - Thứ hai, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực phải được nâng lên: Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp kiến thức nền tảng để đáp ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức đặc thù để đảm đương các công việc trong tương lai, các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác là phát triển nguồn nhân lực.
Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể là thông qua đào tạo và đào tạo nâng cao chính là công cụ để phát triển nguồn nhân lực đó. Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức, đơn vị kinh doanh nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo và ngược lại, công tác đào tạo phải phát huy được vai trò là phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. - Thứ ba, phát triển sự nghiệp: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và năng lực làm việc của người lao động để có thể thăng tiến lên vị trí cao hơn, làm công việc phức tạp hơn, sự nghiệp của người lao động phát triển đó cũng chính là phát triển của tổ chức. - Thứ tư, nâng cao chất lượng sức khỏe của người lao động: Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển.
Sức khỏe là 8 sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Khi đào tạo và phát triển NNL cần chú trọng đến cả yếu tố này. - Thứ năm, thay đổi về văn hóa doanh nghiệp: lề lối, cung cách làm việc, cách ứng xử, hành vi xử sự với đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên và với bên ngoài ngày một văn minh tiến bộ cũng chính là phát triển NNL của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực hành chính 1.
Khái niệm Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà nhân viên thực hiện nó như thế nào. Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước,… để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp. Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính.
Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng lao động của người lao động bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ …) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng thực hiện nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn. Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của con người (gọi dưới tên là cán bộ công chức – CBCC) được Nhà nước sử dụng để thực thi chính sách pháp luật của Nhà nước.
Phân loại nguồn nhân lực hành chính Có nhiều tiêu chí để phân loại nguồn nhân lực hành chính. Phân loại nhân lực hành chính (hay phân loại cán bộ công chức) là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạn ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định. 9 * Phân loại theo đặc thù và tính chất công việc: - Công chức lãnh đạo là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc. Công chức lãnh đạo được phân ra thành các cấp độ khác nhau tùy theo tính chất công việc và vị trí mà mình đảm nhận.
Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định gắn vớichức vụ, được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc. - Công chức chuyên gia là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Các nhà lãnh đạo cần họ trong vai trò tư vấn, đồng thời đảm nhận các công vệc đòi hỏi trình độ chuyên môn nhất định.
