Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng thương mại cổ phần tiên phong tại thành phố hồ chí minh

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong, TP.HCM.

• Tác giả: Bùi Thị Vân
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Minh Tuấn
• Trường học: Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CÁM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Đóng góp của đề tài
• 1.7. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
• 2.2. Các học thuyết liên quan
• 2.3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
• 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.3.3. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
• 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
• 2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Tham khảo ý kiến của các chuyên gia
• 3.2.2. Lập phiếu khảo sát nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu
• 3.3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu
• 3.3.3. Các công cụ phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Giới thiệu sơ lược về Ngân hàng TMCP Tiên Phong
• 4.2. Kết quả thống kê mô tả thông tin nhân viên
• 4.3. Kiểm định thang đo
• 4.3.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá
• 4.4. Phân tích tương quan
• 4.5. Phân tích hồi quy
• 4.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy
• 4.5.2. Đánh giá sự phù hợp mô hình Sự gắn kết của nhân viên
• 4.6. Kiểm định sự phù hợp mô hình Sự gắn kết của nhân viên
• 4.7. Kiểm định sự khác biệt
• 4.7.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính
• 4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
• 4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo Thời gian công tác
• 4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo Vị trí làm việc
• 4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn
• 4.7.6. Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập
• 4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết luận của nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.2.1. Đối với nhân tố “Môi trường làm việc”
• 5.2.2. Đối với nhân tố “Thương hiệu”
• 5.2.3. Đối với nhân tố “Đào tạo và phát triển”
• 5.2.4. Đối với nhân tố “Chuyển đổi số”
• 5.2.5. Đối với nhân tố “Mối quan hệ đồng nghiệp”
• 5.2.6. Đối với nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”
• 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN CHUYÊN GIA
• PHỤ LỤC 2
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Tóm tắt

I. Giới thiệu về đề tài

Luận văn tập trung vào việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại Ngân hàng Tiên Phong TP.HCM. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý hiệu quả. Sự gắn kết nhân viên được xem là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu suất và duy trì nguồn nhân lực chất lượng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh ngành ngân hàng đang chuyển mình mạnh mẽ, việc duy trì sự gắn kết nhân viên trở thành yếu tố quan trọng. Ngân hàng Tiên Phong đối mặt với thách thức về tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt ở các bộ phận bán hàng. Nghiên cứu này nhằm giải quyết vấn đề này bằng cách xác định các nhân tố ảnh hưởng như môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, và đào tạo nhân viên.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của luận văn là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại Ngân hàng Tiên Phong. Cụ thể, nghiên cứu hướng đến việc đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên, và quản lý nhân sự.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Luận văn dựa trên các lý thuyết về sự gắn kết nhân viên và các nghiên cứu liên quan. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 nhân tố chính: môi trường làm việc, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp, thương hiệu, và chuyển đổi số.

2.1 Sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên được định nghĩa là mức độ cam kết và tận tâm của nhân viên đối với tổ chức. Các yếu tố như sự hài lòng của nhân viên, động lực làm việc, và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết này.

2.2 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 nhân tố chính: môi trường làm việc, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp, thương hiệu, và chuyển đổi số. Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên mối quan hệ giữa các nhân tố này với sự gắn kết nhân viên.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát 228 nhân viên tại Ngân hàng Tiên Phong TP.HCM. Các công cụ phân tích bao gồm Cronbach’s Alpha, EFA, và hồi quy logistic.

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu bắt đầu với việc thu thập dữ liệu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia. Sau đó, dữ liệu định lượng được thu thập từ bảng khảo sát. Các bước phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố, và hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố.

3.2 Công cụ phân tích

Các công cụ phân tích chính bao gồm Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy, EFA để rút trích nhân tố, và hồi quy logistic để đánh giá mối quan hệ giữa các biến. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để hỗ trợ phân tích dữ liệu.

IV. Kết quả và thảo luận

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng cả 6 nhân tố đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết nhân viên. Trong đó, môi trường làm việc và chính sách phúc lợi là hai yếu tố có tác động mạnh nhất. Các hàm ý quản trị được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân tài.

4.1 Kết quả phân tích

Kết quả phân tích EFA và hồi quy cho thấy cả 6 nhân tố đều ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên. Môi trường làm việc và chính sách phúc lợi có hệ số ảnh hưởng cao nhất, tiếp theo là đào tạo và phát triển và mối quan hệ đồng nghiệp.

4.2 Hàm ý quản trị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị được đề xuất bao gồm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách phúc lợi, và tăng cường đào tạo nhân viên. Các giải pháp này nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

V. Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo

Luận văn kết luận rằng việc nâng cao sự gắn kết nhân viên đòi hỏi sự kết hợp của nhiều yếu tố, từ môi trường làm việc đến chính sách phúc lợi. Nghiên cứu cũng đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo về tác động của chuyển đổi số đến sự gắn kết nhân viên.

5.1 Kết luận

Nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại Ngân hàng Tiên Phong. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, và đào tạo nhân viên cần được ưu tiên để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

5.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào tác động của chuyển đổi số đến sự gắn kết nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh ngành ngân hàng đang chuyển đổi mạnh mẽ. Nghiên cứu sâu hơn về sự phát triển cá nhân và tinh thần đồng đội cũng là những gợi ý quan trọng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Theo ước tính, nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong ngành tài chính tại Việt Nam tăng khoảng 20% mỗi năm trong giai đoạn 2020-2025, trong đó Thành phố Hồ Chí Minh chiếm khoảng 5% tổng số việc làm cần tuyển dụng hàng năm. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong (TPBank) khu vực TP. HCM từ giữa năm 2022 đến quý 3 năm 2023 đã tăng lên khoảng 20-25%, đặc biệt cao ở các bộ phận bán hàng, cho thấy sự gắn kết của nhân viên còn nhiều hạn chế.

Luận văn nhằm mục tiêu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với TPBank tại TP. HCM, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu khảo sát 228 nhân viên TPBank tại TP. HCM trong giai đoạn từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2023, sử dụng các phương pháp phân tích thống kê hiện đại để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp TPBank và các ngân hàng khác xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc, góp phần phát triển bền vững trong thời đại chuyển đổi số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học nổi bật để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943): Giải thích nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh học đến nhu cầu thể hiện bản thân, giúp hiểu nhu cầu nhân viên trong tổ chức.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố thúc đẩy (thành tích, thừa nhận) và yếu tố duy trì (chính sách, điều kiện làm việc) ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng của nhân viên.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào niềm tin về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.
• Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, lương cao, sự thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, sự hỗ trợ của cấp trên.
• Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhân viên đánh giá sự công bằng dựa trên tỷ lệ giữa công sức bỏ ra và phần thưởng nhận được.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: Môi trường làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Mối quan hệ đồng nghiệp, Thương hiệu, Chuyển đổi số và Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 228 nhân viên TPBank tại TP. HCM qua bảng câu hỏi khảo sát trong giai đoạn tháng 10-12/2023. Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo, tài liệu ngành từ năm 2020 đến 2023.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác khác nhau trong ngân hàng.
• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện các bước phân tích: kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy Logistic, kiểm định sự khác biệt ANOVA theo các biến nhân khẩu học.
• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 09/2023 đến tháng 03/2024, trong đó khảo sát thu thập dữ liệu từ tháng 10 đến tháng 12/2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết: Nhân viên đánh giá cao môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát, trang bị đầy đủ thiết bị và không gian làm việc thoải mái. Mức độ ảnh hưởng được xác định với hệ số hồi quy dương và ý nghĩa thống kê (p < 0.05), chiếm tỷ lệ ảnh hưởng khoảng 18% đến sự gắn kết.

2. Thu nhập và phúc lợi là nhân tố quan trọng: Thu nhập cạnh tranh và các chính sách phúc lợi đa dạng như bảo hiểm, ưu đãi sản phẩm dịch vụ ngân hàng giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn. Tỷ lệ ảnh hưởng của nhân tố này vào khoảng 22%, cao nhất trong các nhân tố nghiên cứu.

3. Đào tạo và phát triển nâng cao sự gắn kết: Các khóa đào tạo chuyên môn, lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp nhân viên cảm nhận được cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng sự cam kết với tổ chức. Nhân tố này chiếm khoảng 17% mức độ ảnh hưởng.

4. Mối quan hệ đồng nghiệp tích cực góp phần tăng sự gắn kết: Môi trường làm việc thân thiện, đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau tạo động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Tỷ lệ ảnh hưởng khoảng 15%.

5. Thương hiệu ngân hàng tạo niềm tự hào và sự cam kết: Nhân viên tự hào khi làm việc tại TPBank với thương hiệu uy tín, giúp họ dễ dàng tiếp cận khách hàng và cảm thấy có trách nhiệm hơn. Tỷ lệ ảnh hưởng khoảng 14%.

6. Chuyển đổi số thúc đẩy sự gắn kết: Việc áp dụng công nghệ số giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giảm áp lực và tiết kiệm thời gian, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó. Tỷ lệ ảnh hưởng khoảng 14%.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của môi trường làm việc, thu nhập, đào tạo và mối quan hệ đồng nghiệp trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên. Đặc biệt, yếu tố chuyển đổi số được bổ sung và chứng minh có ảnh hưởng tích cực trong bối cảnh hiện đại, phản ánh xu hướng phát triển công nghệ trong ngành ngân hàng.

Biểu đồ phân tích hồi quy có thể minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng nhân tố, giúp nhà quản trị dễ dàng nhận diện các điểm cần tập trung cải thiện. Bảng so sánh mức độ gắn kết theo các nhóm nhân khẩu học cũng cho thấy sự khác biệt rõ rệt, ví dụ nhân viên có thời gian công tác dài hơn có mức độ gắn kết cao hơn 12% so với nhân viên mới.

Việc kết hợp các lý thuyết Maslow, Herzberg và Vroom giúp giải thích nguyên nhân sâu xa của các phát hiện, như nhu cầu được thừa nhận, phát triển và công bằng trong thu nhập là động lực thúc đẩy sự gắn kết. Đồng thời, sự hài hòa giữa con người, quy trình và công nghệ trong chuyển đổi số tạo ra môi trường làm việc hiện đại, thân thiện, góp phần giữ chân nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, không gian làm việc thoáng đãng, trang thiết bị hiện đại nhằm tạo điều kiện làm việc thuận lợi. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý TPBank.

2. Tối ưu chính sách thu nhập và phúc lợi: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, đa dạng hóa phúc lợi như bảo hiểm, ưu đãi sản phẩm ngân hàng cho nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 15% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, khuyến khích học tập suốt đời. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết, team building, khuyến khích hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về mối quan hệ đồng nghiệp lên 25% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý chi nhánh và phòng nhân sự.

5. Tăng cường thương hiệu nội bộ: Truyền thông nội bộ về giá trị thương hiệu, tạo niềm tự hào cho nhân viên thông qua các chương trình khen thưởng và công nhận. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tự hào về thương hiệu lên 30% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng truyền thông và nhân sự.

6. Thúc đẩy chuyển đổi số đồng bộ: Đào tạo kỹ năng số cho nhân viên, cải tiến quy trình làm việc tích hợp công nghệ, đảm bảo công nghệ hỗ trợ hiệu quả công việc. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng với công nghệ sử dụng lên 40% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban công nghệ thông tin phối hợp phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nguồn nhân lực ngân hàng: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất làm việc.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để tư vấn các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên trong ngành tài chính và các lĩnh vực tương tự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh chuyển đổi số.

4. Ban lãnh đạo TPBank và các ngân hàng thương mại: Hỗ trợ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, nhận diện điểm mạnh, điểm yếu trong quản trị nhân sự, từ đó đề ra chiến lược phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết của nhân viên là gì?
   Sự gắn kết là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức, thể hiện qua sự cam kết, trung thành và nỗ lực hết mình trong công việc, giúp tăng hiệu suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết?
   Thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp, thương hiệu và chuyển đổi số đều có ảnh hưởng tích cực, trong đó thu nhập và phúc lợi chiếm tỷ trọng cao nhất.

3. Chuyển đổi số ảnh hưởng thế nào đến sự gắn kết?
   Chuyển đổi số giúp nâng cao hiệu quả công việc, giảm áp lực và tiết kiệm thời gian, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

4. Làm sao để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
   Có thể sử dụng các thang đo Likert đánh giá mức độ hài lòng, cam kết, sự tham gia vào công việc và thái độ trung thành thông qua khảo sát định kỳ.

5. Nhà quản trị nên làm gì để nâng cao sự gắn kết?
   Cần cải thiện môi trường làm việc, chính sách thu nhập, đào tạo phát triển, xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực, tăng cường thương hiệu nội bộ và thúc đẩy chuyển đổi số đồng bộ.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định sáu nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với TPBank tại TP. HCM: Môi trường làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Mối quan hệ đồng nghiệp, Thương hiệu và Chuyển đổi số.
• Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm khoảng 22% mức độ tác động đến sự gắn kết.
• Chuyển đổi số được bổ sung như một nhân tố mới, phù hợp với xu hướng phát triển công nghệ trong ngành ngân hàng hiện đại.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để TPBank và các tổ chức tài chính xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất lao động.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khu vực và ngân hàng khác.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản trị TPBank và ngân hàng khác nên áp dụng các hàm ý quản trị từ nghiên cứu để nâng cao sự gắn kết nhân viên, góp phần phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả trong thời đại chuyển đổi số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1, từ việc đề cập đến sự cấp thiết của vấn đề, phác thảo tổng quan về vấn đề cần giải quyết, tác giả đã đưa ra đề tài nghiên cứu cùng với mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu tương ứng. Và cụ thể hơn, đối tượng, không gian, thời gian và phương pháp để thực hiện nghiên cứu của đề tài cũng được nêu đầy đủ tại chương này. Bên cạnh đó, những đóng góp về mặt lý luận, thực tiễn và kết cấu của đề tài thực hiện cũng được tác giả tóm tắt ngắn gọn ở phần cuối chương. Ở chương 2 tác giả sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết và đưa ra mô hình của đề tài.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 2. Khái niệm về sự gắn kết Sự gắn kết của nhân viên đối với công việc hay với tổ chức đã được rất nhiều tác giả định nghĩa. Theo Kahn (1990), sự gắn kết là “sự khai thác bản thân của các thành viên tổ chức vào vai trò công việc của họ; khi gắn kết, mọi người tích cực sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc của họ”.

Sự gắn kết được thể hiện ở ba khía cạnh: Sự hiện diện: Mọi người cảm thấy hiện diện trong chính công việc của họ khi nhận thấy bản thân đang sử dụng và thể hiện một cách toàn diện về cả thể chất, nhận thức hay cảm xúc. Sự tập trung: Mọi người cảm thấy tập trung trong công việc của họ khi họ cảm thấy rằng họ đang tham gia vào công việc một cách có ý nghĩa và có mục đích. Sự ý nghĩa: Mọi người cảm thấy ý nghĩa của công việc họ đang làm có tác động tích cực đến thế giới xung quanh. Với Kahn, sự gắn kết là một khái niệm tích cực, mang lại nhiều lợi ích cho cá nhân và tổ chức.

Sự gắn kết có thể giúp cá nhân nâng cao hiệu suất công việc, sự hài lòng trong công việc cao hơn và mức độ kiệt sức thấp hơn. Ngoài ra, sự gắn kết có thể giúp nhân viên nâng cao lòng trung thành, giúp tổ chức giữ chân nhân tài hơn, từ đó tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Khái niệm của Kahn là một trong những định nghĩa phổ biến nhất về sự gắn kết và đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu, góp phần hiểu biết của chúng ta về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Sự gắn kết của nhân viên với công việc và với tổ chức là hai khái niệm khác nhau.

Theo Britt (2003): “Sự gắn kết với công việc của nhân viên là việc chịu trách nhiệm cá nhân và cam kết thực hiện công việc”. Khác với Britt, Maslach và cộng sự (2001) cho rằng: “Gắn kết công việc là mức năng lượng một người dùng để làm việc hiệu quả và có hiệu suất”. Trong khi đó, Sonnentag và cộng sự (2010) lại giải thích 8 rằng: “Một nhân viên gắn kết với công việc có thể có những ngày nghỉ, không phải trạng thái gắn kết công việc đều giống nhau cho tất cả mọi ngày”. Tóm lại, sự gắn kết của nhân viên với công việc là mức độ cam kết và chịu trách nhiệm của nhân viên đối với công việc của họ.

Những nhân viên gắn kết với công việc thường cảm nhận tích cực, có động lực làm việc và có khả năng đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Ba yếu tố đo lường mức độ gắn kết với công việc: Mức độ hài lòng với công việc, mức độ cam kết với tổ chức và mức độ tham gia vào công việc. Sự gắn kết của nhân viên với công việc và với tổ chức được Saks (2006) nghiên cứu phân biệt một cách có ý nghĩa. Sự gắn kết với tổ chức là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức.

Thực sự như vậy, khi nhân viên nhìn nhận theo hướng tích cực, họ sẽ tin tưởng và hết mình với tổ chức, làm việc một cách hăng say, luôn vui vẻ và tự hào và đặt niềm tin vào chính bản thân mình và tổ chức, gắn bó hơn với tổ chức. Một số nhà nghiên cứu cũng có khái niệm tương tự như: “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức” (Meyer & Allen, 1996). Cá nhân có sự gắn kết cao với tổ chức sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ, cống hiến hết mình, và ít có ý định rời khỏi tổ chức. Và sự gắn kết với tổ chức bao gồm 3 thành phần chính: - Lòng trung thành: Là mức độ cá nhân cảm thấy gắn bó và yêu thích tổ chức.

- Sự lôi cuốn: Là mức độ mà cá nhân cảm thấy khó khăn khi rời khỏi tổ chức. - Sự đồng thuận: Là mức độ cá nhân cảm thấy có nghĩa vụ gắn bó với tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức, theo Northcraft và Neale (1996), là một thái độ quan trọng thể hiện mức độ trung thành và niềm tin của nhân viên đối với nơi làm việc của họ. Nó vượt ra ngoài phạm vi ràng buộc công việc thông thường, và biểu hiện qua sự gắn bó về mặt cảm xúc, sự quan tâm và mong muốn đóng góp cho sự thành công chung của tổ chức.

Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Như vậy, có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết với tổ chức, tác giả tóm gọn lại 9 như sau: Sự gắn kết với tổ chức chính là thái độ tích cực của nhân viên, bản thân họ có sự tin tưởng vào tổ chức và sẽ cống hiến hết mình, đặt mình vào mục tiêu chung của tổ chức để mang lại giá trị cho chính bản thân và tổ chức. Tuy hai khái niệm gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức được định nghĩa theo hướng khác nhau, nhưng luôn thể hiện mối quan hệ qua lại lẫn nhau. Khi một nhân viên luôn có thái độ tích cực, tận tâm cống hiến hết mình cho công việc, họ sẽ luôn hào hứng và vui vẻ làm việc với sự cam kết cao, từ đó khả năng đạt năng suất cao hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

Nếu tổ chức hiểu và đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, đối xử với họ một cách công bằng và có những chính sách phúc lợi phù hợp với năng lực và sự cống hiến của họ, người lao động sẽ trở lên hài lòng và cảm thấy nên gắn kết hết mình với tổ chức. Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với công việc là nền tảng cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn kết với công việc của họ, họ sẽ có nhiều khả năng ở lại với tổ chức. Và chiều ngược lại, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có thể thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với công việc.

Khi nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức, họ sẽ tin tưởng vào tổ chức và muốn đóng góp xây dựng tổ chức. Do đó, họ sẽ sát sao, trách nhiệm với công việc để hoàn thành tốt nhất một cách có thể. Trong nghiên cứu này, tác giả đi nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, và cụ thể là sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong. Tầm quan trọng duy trì sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Theo Guest (1995), hành vi gắn kết của người lao động đóng vai trò trọng tâm trong việc quản trị nguồn nhân lực.

Đây chính là điểm mấu chốt giúp phân biệt quản trị nguồn nhân lực hiện đại với phương pháp quản trị nhân sự truyền thống. Schiemann (2009) cho rằng: “Nếu áp dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân lực không tương thích sẽ dẫn đến hiện tượng lãng phí thời gian”. Somaya và cộng sự (2008) khẳng định: chi phí tuyển dụng thay thế nhân sự so với chi phí lương nhân viên làm việc đạt hiệu suất cao có thể ở mức 100 - 150%. Điều này có nghĩa rằng, khi lực lượng lao động nghỉ việc, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, tổ chức sẽ phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để bổ sung lực lượng mới cho tổ chức.

Bên cạnh đó, việc thất thoát nguồn nhân lực còn gây ảnh hưởng đến tinh thần và năng suất của đội 10 ngũ nhân viên còn lại. Do đó, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có vai trò, ý nghĩa quan trọng đối với cả tổ chức và cá nhân, quyết định hiệu quả làm việc của toàn bộ tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên giúp tổ chức: - Tăng năng suất lao động: Khi họ gắn kết, bản thân người nhân viên sẽ có thái độ và hành vi tích cực, từ đó dẫn tới kết quả kinh doanh của bản thân người nhân viên được cải thiện, theo chính cách mà họ muốn. - Giảm tỉ lệ nghỉ việc, nghỉ phép: một cá nhân muốn gắn bó với công ty, họ làm việc một cách chăm chỉ và không suy nghĩ tới chuyện sẽ rời xa tổ chức.

Đơn giản có thể chỉ là việc đưa ra sự cam kết sâu sắc hơn từ chính bản thân họ với tổ chức. - Cải thiện chất lượng công việc: Bản thân mỗi người khi làm bất kỳ việc gì có sự tập trung cao độ, không phân tán tư tưởng, họ sẽ có được những sản phẩm chất lượng nhất. - Tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức: Mỗi buổi sáng bản thân chúng ta cảm thấy muốn đi làm, muốn gặp gỡ và giúp đỡ mọi người trong tổ chức, cùng nhau nỗ lực để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Đối với cá nhân, sự gắn kết với tổ chức cũng đặc biệt quan trọng, giúp: - Tăng mức độ hài lòng với công việc, nhân viên cảm thấy tự hào và trung thành khi làm việc với tổ chức.

- Giảm căng thẳng, lo lắng bởi khi tâm trạng thoải mái, họ có thể làm việc một cách hứng thú thay vì gượng ép, lo âu. - Cải thiện sức khỏe tinh thần bởi người nhân viên có sự gắn kết cao sẽ luôn có thái độ tích cực và hướng về những kết quả thuận lợi. - Tăng cơ hội thăng tiến: Khi bản thân nhân viên có sự tin tưởng vào tổ chức, làm việc hết mình cho tổ chức và đạt năng suất cao, cơ hội thăng tiến đến với họ là lẽ đương nhiên. Các học thuyết liên quan 2.