Luận Văn Thạc Sĩ Về Duy Trì Thay Đổi Trong Quản Lý Nhân Sự Tại Tetra Pak

• Tác giả: Doan Quynh Hoa
• Người hướng dẫn: Prof. Nguyen Dong Phong
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Maintain Change in Human Resources Management of Tetra Pak Company
• Loại tài liệu: dissertation of master of business administration
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENTS
• TABLE OF CONTENT
• ABBREVIATION
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• ABSTRACT
• FOREWORDS
• 1. CHAPTER I: INTRODUCTION
• 1.1. Chapter introduction
• 1.2. Background of the study
• 2. CHAPTER II: LITERATURE REVIEW
• 2.4. John Kotter change model
• 2.7. How to make change repeatedly and reliably in people management
• 2.x. Transition of Human Resource Management
• 3. CHAPTER III: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.x. Data analysis
• 4. CHAPTER IV: RESULT AND FINDING
• 4.4. Employees’ perceptions on change in human resource management
• 4.4.A. Part A: Change understanding
• 4.4.C. Part C: Leading change
• 4.4.D. Part D: Transition period
• 4.9. Solutions and recommendations for maintain change in HRM
• 5. CHAPTER V: RESEARCH SUMMARY DISCUSSION AND CONCLUSION
• 5.2. Research objective achieved
• 5.x. Reasons for change
• 5.x. Success factors for change
• 5.x. Expectations of staff and managers
• 5.x. Leadership during change in people management
• 5.x. Challenges during transition
• 5.7. Effectiveness of change in people management
• 6. CHAPTER VI: RECOMMENDATION
• 6.3. Employee engagement and communication
• 6.x. Make change repeated and reliable, a fundament of sustainability
• REFERENCE
• LETTER TO RESPONDENT

I. Quản lý nhân sự tại Công ty Tetra Pak

Quản lý nhân sự là trọng tâm của luận văn, tập trung vào cách Công ty Tetra Pak duy trì và thực hiện các thay đổi trong hệ thống quản lý nguồn nhân lực. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để thu thập dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn và khảo sát với nhân viên cấp trung. Kết quả cho thấy sự hiểu biết của nhân viên về thay đổi trong quản lý nhân sự và tác động của nó đến môi trường làm việc. Các chủ đề nổi bật bao gồm: hiểu biết về thay đổi, kỳ vọng của nhân viên, vai trò lãnh đạo trong thay đổi, và giai đoạn chuyển tiếp.

1.1. Hiểu biết về thay đổi trong quản lý nhân sự

Nhân viên tại Công ty Tetra Pak được khảo sát về hiểu biết của họ về thay đổi trong quản lý nhân sự. Kết quả cho thấy nhiều nhân viên nhận thức rõ về sự cần thiết của thay đổi, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và công nghệ phát triển. Tuy nhiên, vẫn tồn tại sự thiếu hiểu biết sâu sắc về cách thức triển khai thay đổi, dẫn đến cảm giác lo lắng hoặc bất mãn.

1.2. Kỳ vọng của nhân viên

Nhân viên kỳ vọng rằng thay đổi trong quản lý nhân sự sẽ mang lại môi trường làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Họ mong muốn sự minh bạch trong truyền thông và sự hỗ trợ từ lãnh đạo trong quá trình thay đổi. Kỳ vọng này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công của các sáng kiến thay đổi.

II. Thay đổi trong tổ chức và quản lý nhân sự

Nghiên cứu tập trung vào các thay đổi trong tổ chức và cách quản lý nhân sự hiệu quả tại Công ty Tetra Pak. Các mô hình thay đổi như John Kotter và ADKAR được áp dụng để phân tích quá trình thay đổi. Kết quả chỉ ra rằng sự thành công của thay đổi phụ thuộc vào việc lập kế hoạch kỹ lưỡng, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, và sự tham gia tích cực của nhân viên. Các yếu tố như truyền thông minh bạch, cam kết của lãnh đạo, và nguồn lực đầy đủ là những yếu tố then chốt.

2.1. Mô hình John Kotter

Mô hình John Kotter với 8 bước được áp dụng để thực hiện thay đổi tại Công ty Tetra Pak. Các bước bao gồm: tạo cảm giác cấp bách, xây dựng đội ngũ dẫn dắt, hình thành tầm nhìn chiến lược, và tạo ra các chiến thắng ngắn hạn. Mô hình này giúp công ty triển khai thay đổi một cách có hệ thống và hiệu quả.

2.2. Mô hình ADKAR

Mô hình ADKAR tập trung vào yếu tố con người trong quá trình thay đổi. Các giai đoạn bao gồm: nhận thức, mong muốn, kiến thức, khả năng, và củng cố. Mô hình này giúp nhân viên hiểu rõ về thay đổi và tham gia tích cực vào quá trình này.

III. Chiến lược quản lý nhân sự và phát triển nhân sự

Nghiên cứu đề xuất các chiến lược quản lý nhân sự và phát triển nhân sự để duy trì thay đổi tại Công ty Tetra Pak. Các chiến lược bao gồm: tăng cường sự tham gia của nhân viên, cải thiện truyền thông nội bộ, và xây dựng các chỉ số hiệu suất chính (KPI). Những chiến lược này giúp công ty đảm bảo sự bền vững trong quản lý nhân sự và sẵn sàng ứng phó với các thay đổi trong tương lai.

3.1. Sự tham gia của nhân viên

Sự tham gia tích cực của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì thay đổi. Công ty cần tạo ra các cơ hội để nhân viên đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình ra quyết định. Điều này giúp tăng cường sự cam kết và sở hữu của nhân viên đối với thay đổi.

3.2. Truyền thông nội bộ

Truyền thông minh bạch và hiệu quả là chìa khóa để đảm bảo sự thành công của thay đổi. Công ty cần xây dựng các kênh truyền thông đa dạng và đảm bảo thông tin được truyền đạt một cách rõ ràng và kịp thời đến tất cả nhân viên.

IV. Đổi mới trong quản lý và thực tiễn ứng dụng

Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của đổi mới trong quản lý và các ứng dụng thực tiễn tại Công ty Tetra Pak. Các giải pháp được đề xuất bao gồm: xây dựng các chỉ số quản lý chính (KMI), chỉ số hiệu suất chính (KPI), và chỉ số hoạt động chính (KAI). Những giải pháp này giúp công ty đo lường hiệu quả của thay đổi và đưa ra các điều chỉnh kịp thời.

4.1. Chỉ số quản lý chính KMI

Các chỉ số quản lý chính giúp công ty theo dõi và đánh giá hiệu quả của các sáng kiến thay đổi. Những chỉ số này bao gồm: mức độ hài lòng của nhân viên, tỷ lệ tham gia của nhân viên, và hiệu suất làm việc.

4.2. Chỉ số hiệu suất chính KPI

Các chỉ số hiệu suất chính được sử dụng để đo lường kết quả cụ thể của thay đổi. Những chỉ số này giúp công ty xác định các lĩnh vực cần cải thiện và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu ngày càng biến động và cạnh tranh gay gắt, việc quản lý thay đổi trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (HRM) trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu này tập trung vào công ty Tetra Pak Việt Nam, một doanh nghiệp đa quốc gia trong ngành bao bì thực phẩm, với mục tiêu khảo sát nhận thức và trải nghiệm của đội ngũ quản lý trung gian về quá trình thay đổi và quản lý thay đổi trong quản trị nguồn nhân lực. Qua đó, nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp giúp duy trì sự thay đổi một cách liên tục và hiệu quả trong tổ chức.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 11/2018 đến tháng 3/2019 tại Tetra Pak Việt Nam, với đối tượng khảo sát là 25 nhân viên cấp quản lý trung gian. Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát kết hợp phỏng vấn cá nhân và nhóm nhằm thu thập dữ liệu định tính sâu sắc về nhận thức, thái độ và hành vi của nhân viên đối với các thay đổi trong HRM.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cái nhìn toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến thành công của quản lý thay đổi trong lĩnh vực nhân sự, từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và cải thiện năng lực cạnh tranh trên thị trường. Các chỉ số như tỷ lệ hài lòng của nhân viên, mức độ nhận thức về thay đổi và sự tham gia của lãnh đạo được sử dụng làm thước đo đánh giá hiệu quả của quá trình thay đổi.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý thay đổi nổi bật, bao gồm:

• Mô hình 8 bước của John Kotter: Tập trung vào các bước từ tạo sự cấp thiết cho thay đổi, xây dựng liên minh dẫn dắt, phát triển tầm nhìn chiến lược, truyền thông tầm nhìn, loại bỏ rào cản, tạo thắng lợi ngắn hạn, duy trì đà thay đổi đến việc định hình thay đổi trong văn hóa tổ chức.
• Mô hình ADKAR: Nhấn mạnh 5 yếu tố cần đạt được để thay đổi thành công gồm: Nhận thức (Awareness), Mong muốn (Desire), Kiến thức (Knowledge), Khả năng (Ability) và Củng cố (Reinforcement).
• Khái niệm chuyển đổi quản trị nguồn nhân lực (HRM Transition): Sự chuyển dịch từ quản trị nhân sự hành chính sang quản trị nhân sự chiến lược, tập trung vào phát triển nhân tài, hoạch định lực lượng lao động và phát triển lãnh đạo.
• Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership): Vai trò của lãnh đạo trong việc tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng và thúc đẩy sự cam kết của nhân viên trong quá trình thay đổi.

Các khái niệm chính bao gồm: quản lý thay đổi, sự kháng cự thay đổi, truyền thông nội bộ, sự tham gia của nhân viên, và văn hóa tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu chính được thu thập từ 25 nhân viên cấp quản lý trung gian tại Tetra Pak Việt Nam thông qua khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn cá nhân, nhóm.
• Phương pháp chọn mẫu: Toàn bộ nhân viên cấp quản lý trung gian (cỡ mẫu 25 người) được chọn nhằm đảm bảo tính đại diện và tập trung vào nhóm có vai trò quan trọng trong quản lý thay đổi.
• Phương pháp phân tích: Phân tích định tính dựa trên kỹ thuật diễn giải (interpretive approach) nhằm hiểu sâu sắc nhận thức và trải nghiệm của nhân viên về thay đổi và quản lý thay đổi.
• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 11/2018 đến tháng 3/2019, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu và phân tích kết quả.

---

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Nhận thức về thay đổi trong HRM: 100% nhân viên tham gia khảo sát nhận thức rõ về các thay đổi trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Khoảng 64% là nam giới, 40% trong độ tuổi 20-30, và 68% có trình độ đại học trở lên, cho thấy đội ngũ quản lý có năng lực và sẵn sàng thích nghi với thay đổi.
• Sự hài lòng với quá trình thay đổi: Tỷ lệ hài lòng về kỹ năng quản lý thay đổi của cấp trên đạt khoảng 70%, trong khi sự hài lòng về hệ thống HRM mới đạt trên 60%, phản ánh sự cải thiện tích cực nhưng vẫn còn tiềm năng phát triển.
• Yếu tố thành công của thay đổi: Các yếu tố được đánh giá cao gồm sự lãnh đạo hiệu quả (chiếm 75%), truyền thông minh bạch (70%), và sự tham gia của nhân viên (65%). Tỷ lệ nhân viên cảm thấy được hỗ trợ trong quá trình chuyển đổi đạt 68%.
• Thách thức trong giai đoạn chuyển tiếp: Khoảng 30% nhân viên gặp khó khăn trong việc thích nghi với thay đổi do thiếu thông tin và sự hỗ trợ kịp thời, dẫn đến sự kháng cự nhất định.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các phát hiện trên có thể giải thích bởi sự đầu tư mạnh mẽ của Tetra Pak vào mô hình HRM chiến lược và nền tảng công nghệ số hỗ trợ quản lý nhân sự. So với các nghiên cứu trong ngành, tỷ lệ hài lòng và nhận thức về thay đổi tại Tetra Pak cao hơn mức trung bình, cho thấy hiệu quả của việc áp dụng mô hình quản lý thay đổi bài bản như Kotter và ADKAR.

Tuy nhiên, thách thức về truyền thông và sự tham gia của nhân viên vẫn tồn tại, tương đồng với các nghiên cứu chỉ ra rằng thiếu minh bạch và hỗ trợ là nguyên nhân chính gây ra kháng cự thay đổi. Việc sử dụng biểu đồ thanh thể hiện tỷ lệ hài lòng và nhận thức theo từng nhóm tuổi, trình độ sẽ giúp minh họa rõ nét hơn các kết quả này.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò then chốt của lãnh đạo trong việc tạo dựng tầm nhìn và truyền thông hiệu quả, đồng thời cần tăng cường sự tham gia và hỗ trợ nhân viên trong suốt quá trình thay đổi để đảm bảo thành công bền vững.

---

Đề xuất và khuyến nghị

• Tăng cường truyền thông minh bạch và liên tục: Thiết lập các kênh truyền thông đa chiều, cập nhật thường xuyên về tiến trình và lợi ích của thay đổi nhằm nâng cao nhận thức và giảm kháng cự. Mục tiêu đạt 90% nhân viên hiểu rõ về thay đổi trong vòng 6 tháng, do phòng Truyền thông nội bộ thực hiện.
• Đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý thay đổi cho lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi và quản lý thay đổi cho cấp quản lý trung gian, nhằm nâng cao năng lực dẫn dắt. Mục tiêu 100% quản lý trung gian hoàn thành khóa học trong 1 năm.
• Tăng cường sự tham gia của nhân viên: Khuyến khích nhân viên tham gia vào các nhóm dự án thay đổi, thu thập ý kiến phản hồi và đề xuất giải pháp nhằm tạo sự đồng thuận và cam kết. Mục tiêu tăng tỷ lệ tham gia lên 75% trong vòng 12 tháng.
• Xây dựng văn hóa tổ chức hỗ trợ thay đổi liên tục: Định hình văn hóa doanh nghiệp coi thay đổi là cơ hội phát triển, thông qua các hoạt động khen thưởng, công nhận đóng góp và chia sẻ câu chuyện thành công. Mục tiêu duy trì tỷ lệ hài lòng về văn hóa thay đổi trên 80% trong 2 năm tới.

---

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Nhà quản lý cấp trung và cấp cao: Nhận diện vai trò và kỹ năng cần thiết trong quản lý thay đổi, từ đó áp dụng hiệu quả các mô hình quản lý thay đổi vào thực tiễn doanh nghiệp.
• Chuyên viên nhân sự và tư vấn quản trị: Áp dụng các giải pháp và khuyến nghị để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và toàn cầu hóa.
• Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn để phát triển các nghiên cứu tiếp theo.
• Doanh nghiệp đa quốc gia và công ty sản xuất: Học hỏi kinh nghiệm quản lý thay đổi trong môi trường đa văn hóa và công nghệ cao, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Quản lý thay đổi là gì và tại sao quan trọng?
   Quản lý thay đổi là quá trình chuyển đổi có cấu trúc từ trạng thái hiện tại sang trạng thái mong muốn nhằm đạt được hiệu quả bền vững. Nó quan trọng vì giúp doanh nghiệp thích nghi với môi trường biến động, nâng cao năng lực cạnh tranh và giảm thiểu rủi ro.

2. Mô hình John Kotter có điểm gì nổi bật?
   Mô hình gồm 8 bước từ tạo sự cấp thiết, xây dựng liên minh, phát triển tầm nhìn đến định hình thay đổi trong văn hóa. Điểm nổi bật là nhấn mạnh vai trò lãnh đạo và truyền thông liên tục để duy trì động lực thay đổi.

3. Làm thế nào để giảm kháng cự thay đổi trong tổ chức?
   Thông qua truyền thông minh bạch, sự tham gia của nhân viên, đào tạo kỹ năng và hỗ trợ kịp thời. Việc công nhận và khen thưởng cũng giúp tăng sự đồng thuận và cam kết.

4. Vai trò của lãnh đạo trong quản lý thay đổi là gì?
   Lãnh đạo định hướng tương lai, truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên vượt qua khó khăn, đồng thời xây dựng văn hóa hỗ trợ thay đổi liên tục.

5. Tại sao sự tham gia của nhân viên lại quan trọng trong thay đổi?
   Nhân viên là người trực tiếp thực hiện và chịu ảnh hưởng của thay đổi. Sự tham gia giúp họ hiểu rõ mục tiêu, giảm lo lắng và tăng cam kết, từ đó nâng cao hiệu quả triển khai.

---

Kết luận

• Nghiên cứu đã làm rõ nhận thức và trải nghiệm của nhân viên cấp quản lý trung gian tại Tetra Pak về quản lý thay đổi trong HRM.
• Các yếu tố then chốt cho thành công bao gồm lãnh đạo hiệu quả, truyền thông minh bạch, sự tham gia của nhân viên và văn hóa tổ chức hỗ trợ thay đổi.
• Thách thức chính là kháng cự thay đổi do thiếu thông tin và hỗ trợ kịp thời.
• Giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo lãnh đạo, tăng cường truyền thông, khuyến khích sự tham gia và xây dựng văn hóa thay đổi.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá định kỳ hiệu quả và điều chỉnh phù hợp để duy trì sự thay đổi bền vững.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự nên áp dụng các mô hình quản lý thay đổi đã được chứng minh hiệu quả để nâng cao năng lực tổ chức và sẵn sàng cho các thách thức tương lai.