Luận văn thạc sĩ các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố nha trang khánh hòa

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố Nha Trang Khánh Hòa trong luận văn thạc sĩ.

• Tác giả: Trần Thị Việt Hoài
• Người hướng dẫn: PGS.TS Trịnh Văn Tùng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Xã hội học
• Đề tài: Các Yếu Tố Tác Động Đến Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Ngành Du Lịch Ở Thành Phố Nha Trang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Lƣợc sử về vấn đề nghiên cứu
• 0.3. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 0.4. Mục đích nghiên cứu. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
• 0.5.1. Đối tƣợng nghiên cứu
• 0.5.2. Khách thể nghiên cứu
• 0.5.3. Phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.7. Giả thiết nghiên cứu
• 0.8. Phƣơng pháp thu thập và xử lý thông tin
• 0.8.1. Phƣơng pháp phân tích tài liệu
• 0.8.2. Phƣơng pháp phỏng vấn bảng hỏi
• 0.8.3. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu
• 0.8.4. Phƣơng pháp xử lý thông tin
• 0.9. Khung phân tích
• 0.10. Kết cấu của luận văn
• 1. PHẦN NỘI DUNG
• 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
• 1.1.1. Các khái niệm liên quan đến đề tài
• 1.1.2. Nguồn nhân lực
• 1.1.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực
• 1.1.4. Ngành du lịch
• 1.1.5. Chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch
• 1.1.6. Lý thuyết tiếp cận. Quan điểm duy vật biện chứng và quan điểm duy vật lịch sử
• 1.1.7. Lý thuyết nguồn vốn con ngƣời
• 1.1.8. Loại hình lý tƣởng của Max Weber
• 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN: ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
• 1.3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH Ở THÀNH PHỐ NHA TRANG
• 1.3.1. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
• 1.3.2. Tổng quát quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực ngành du lịch
• 1.3.2.1. Quy mô nguồn nhân lực ngành du lịch
• 1.3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành du lịch
• 1.3.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực ngành du lịch
• 1.3.3. Thâm niên công tác và trình độ học vấn
• 1.3.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
• 1.4. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ NHA TRANG
• 1.5. CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.6. ĐÀO TẠO, THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.7. YẾU TỐ TỪ PHÍA NGƢỜI LAO ĐỘNG
• 1.8. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch Nha Trang

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của ngành du lịch, đặc biệt là tại thành phố Nha Trang, Khánh Hòa. Ngành du lịch ở đây không chỉ đóng góp vào nền kinh tế mà còn tạo ra nhiều việc làm cho người dân địa phương. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực hiện tại vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành. Việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động du lịch.

1.1. Định nghĩa chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch

Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch được hiểu là khả năng, trình độ và kỹ năng của nhân viên trong việc cung cấp dịch vụ du lịch. Điều này bao gồm cả kiến thức chuyên môn, kỹ năng giao tiếp và thái độ phục vụ khách hàng. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần có sự đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển du lịch Nha Trang

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra trải nghiệm du lịch tốt cho khách hàng. Nhân viên có chất lượng cao sẽ giúp nâng cao hình ảnh và thương hiệu của ngành du lịch Nha Trang. Điều này không chỉ thu hút khách du lịch mà còn giữ chân họ quay lại trong tương lai.

II. Các thách thức đối với chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch Nha Trang

Mặc dù ngành du lịch Nha Trang đang phát triển mạnh mẽ, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt nhân lực có trình độ, sự cạnh tranh gay gắt từ các địa phương khác và sự thay đổi nhanh chóng trong nhu cầu của khách du lịch.

2.1. Thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Nhiều nhân viên trong ngành du lịch chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến chất lượng dịch vụ không đồng đều. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của khách hàng và uy tín của ngành du lịch Nha Trang.

2.2. Cạnh tranh từ các địa phương khác

Sự cạnh tranh từ các địa phương khác trong nước và quốc tế cũng là một yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực. Các điểm đến du lịch khác có thể cung cấp dịch vụ tốt hơn với giá cả cạnh tranh hơn, khiến Nha Trang phải nỗ lực hơn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch Nha Trang

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này bao gồm đào tạo chuyên môn, cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự phát triển cá nhân của nhân viên. Việc áp dụng các phương pháp này sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

3.1. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên

Đào tạo là một trong những phương pháp quan trọng nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành du lịch, bao gồm cả kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn. Việc này sẽ giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. Một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn trong công việc. Điều này sẽ dẫn đến sự cải thiện trong chất lượng dịch vụ mà họ cung cấp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực

Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch Nha Trang đã chỉ ra rằng việc áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực có thể mang lại kết quả tích cực. Các doanh nghiệp du lịch đã ghi nhận sự cải thiện trong chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng sau khi thực hiện các chương trình đào tạo.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ. Nhiều doanh nghiệp đã báo cáo sự gia tăng trong mức độ hài lòng của khách hàng và doanh thu sau khi áp dụng các chương trình này.

4.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại

Mặc dù đã có những cải thiện, nhưng chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch Nha Trang vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của ngành du lịch Nha Trang. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý, doanh nghiệp và các tổ chức đào tạo. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên.

5.1. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Cần xây dựng các chương trình đào tạo chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành du lịch. Đồng thời, cần cải thiện môi trường làm việc để thu hút và giữ chân nhân tài trong ngành.

5.2. Tương lai của ngành du lịch Nha Trang

Ngành du lịch Nha Trang có tiềm năng phát triển lớn, nhưng để đạt được điều này, cần phải đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp Nha Trang trở thành điểm đến du lịch hấp dẫn hơn trong mắt du khách.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch Việt Nam, đặc biệt tại thành phố Nha Trang, đã chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây với tốc độ tăng trưởng khách du lịch quốc tế và nội địa bình quân hàng năm đạt khoảng 22,5-24%. Theo dự báo, đến năm 2020, Nha Trang sẽ đón khoảng 11-12 triệu lượt khách quốc tế và 45-48 triệu lượt khách nội địa, đóng góp khoảng 6,5-7% GDP và tạo ra 3 triệu việc làm, trong đó có 870.000 việc làm trực tiếp trong ngành du lịch. Tuy nhiên, sự phát triển này đặt ra thách thức lớn về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch, đặc biệt là trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và ngoại ngữ của lực lượng lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tại thành phố Nha Trang, phân tích các yếu tố tác động đến chất lượng này và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập và phát triển bền vững. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các cá nhân trực tiếp làm việc trong các cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch và các nhà quản lý tại Nha Trang trong giai đoạn từ tháng 3/2012 đến tháng 1/2013. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và chất lượng dịch vụ du lịch của địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết xã hội học và kinh tế học để phân tích chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch, trong đó nổi bật là:

• Quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Giúp nhận thức đa chiều, khách quan về các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời phân tích mối quan hệ biện chứng giữa các yếu tố kinh tế, xã hội và quản lý trong bối cảnh phát triển ngành du lịch tại Nha Trang.

• Lý thuyết nguồn vốn con người: Theo đó, nguồn nhân lực được xem là vốn con người bao gồm tri thức, kỹ năng, thái độ và sức khỏe, là trung tâm của sự phát triển kinh tế - xã hội. Lý thuyết nhấn mạnh vai trò của giáo dục, đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

• Loại hình lý tưởng của Max Weber: Được sử dụng để xây dựng mô hình lý tưởng về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch, từ đó so sánh với thực trạng nhằm xác định khoảng cách và đề xuất giải pháp phù hợp.

Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm trí lực, thể lực, tâm lực), ngành du lịch và chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch (kiến thức, kỹ năng, thái độ, ngoại ngữ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu chính được thu thập từ 300 cá nhân làm việc trong các cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch tại Nha Trang thông qua bảng hỏi cấu trúc. Ngoài ra, 10 cuộc phỏng vấn sâu với các nhà quản lý ngành du lịch được thực hiện để bổ sung thông tin định tính.

• Phương pháp chọn mẫu: Do đặc thù ngành du lịch khó chọn mẫu xác suất, nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện nhằm đảm bảo tính khả thi và đại diện tương đối cho nhóm nghiên cứu.

• Phương pháp phân tích: Dữ liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan và hồi quy để xác định các yếu tố tác động. Dữ liệu định tính được phân tích bằng phần mềm Nvivo 8.0 nhằm làm rõ các khía cạnh quản lý, đào tạo và thái độ nghề nghiệp.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 3/2012 đến tháng 1/2013, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích thông tin, viết báo cáo và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Năm 2010, ngành du lịch Nha Trang có khoảng 8.600 lao động, tăng 9% so với năm 2008. Lao động nữ chiếm 52,3%, cao hơn một chút so với lao động nam (47,7%). Cơ cấu độ tuổi có xu hướng trẻ hóa với nhóm 24-34 tuổi chiếm 41%, nhóm trên 45 tuổi chiếm 13%.

2. Trình độ học vấn và thâm niên công tác: Trong số 300 lao động khảo sát, 75% có trình độ trung cấp trở lên, trong đó 176 người có trình độ cao đẳng, đại học và 4 người có trình độ sau đại học. Lao động trẻ có trình độ học vấn cao hơn so với lao động có thâm niên lâu năm.

3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ: 84 trường hợp đánh giá trình độ ngoại ngữ cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc, 151 trường hợp cơ bản đáp ứng, 57 trường hợp đáp ứng một phần và chỉ 8 trường hợp không đáp ứng. Tuy nhiên, ngoại ngữ chủ yếu là tiếng Anh, các ngoại ngữ khác như tiếng Trung, Nhật, Hàn rất ít, chưa đáp ứng đa dạng nhu cầu khách quốc tế.

4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 229 trong số 300 lao động đã từng tham gia các khóa đào tạo chuyên môn hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ. Tỷ lệ lao động được đào tạo đúng chuyên ngành chiếm khoảng 65%. Tuy nhiên, đội ngũ quản lý còn yếu về chuyên môn và kỹ năng quản lý điều hành.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy nguồn nhân lực ngành du lịch Nha Trang đã có sự phát triển tích cực về số lượng và trình độ đào tạo, phù hợp với xu hướng phát triển ngành du lịch hiện đại. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là về kỹ năng ngoại ngữ và năng lực quản lý. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh của ngành du lịch địa phương.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành du lịch là phổ biến, nhất là ở các vùng phát triển du lịch mới. Việc tập trung vào đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ và nâng cao năng lực quản lý là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố độ tuổi, bảng phân tích trình độ học vấn và biểu đồ đánh giá trình độ ngoại ngữ để minh họa rõ nét hơn thực trạng nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo chuyên môn và kỹ năng ngoại ngữ: Tổ chức các khóa đào tạo chính quy và bồi dưỡng kỹ năng ngoại ngữ đa dạng (tiếng Trung, Nhật, Hàn) nhằm nâng cao khả năng giao tiếp với khách quốc tế. Thời gian thực hiện: 1-3 năm. Chủ thể: Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch phối hợp với các trường đào tạo.

2. Nâng cao năng lực quản lý và điều hành: Xây dựng chương trình đào tạo quản lý chuyên sâu cho đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp du lịch vừa và nhỏ, tập trung vào kỹ năng lãnh đạo, quản trị nhân sự và phát triển sản phẩm. Thời gian: 2 năm. Chủ thể: Các viện nghiên cứu và trường đại học chuyên ngành.

3. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài: Áp dụng các chính sách ưu đãi về lương thưởng, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến nhằm giữ chân nhân lực chất lượng cao trong ngành du lịch. Thời gian: liên tục. Chủ thể: UBND thành phố và các doanh nghiệp du lịch.

4. Phát triển hệ thống quy hoạch và đánh giá nguồn nhân lực: Thiết lập hệ thống quy hoạch cán bộ nguồn dựa trên kinh nghiệm, trình độ và uy tín, đồng thời áp dụng các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc để nâng cao chất lượng nhân lực. Thời gian: 1-2 năm. Chủ thể: Các cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý ngành du lịch địa phương: Giúp hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng để xây dựng chính sách phát triển phù hợp.

2. Các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch: Cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng nhu cầu thực tế.

3. Doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch: Hỗ trợ trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành xã hội học, du lịch: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
   Chất lượng được đánh giá qua trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ, thái độ nghề nghiệp và sức khỏe. Ví dụ, tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp trở lên chiếm hơn 75%, nhưng kỹ năng ngoại ngữ còn hạn chế.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tại Nha Trang?
   Yếu tố quản lý và đào tạo được xác định là quan trọng nhất, bên cạnh đó kinh nghiệm nghề nghiệp và thái độ làm việc cũng đóng vai trò thiết yếu.

3. Tại sao trình độ ngoại ngữ của lao động du lịch Nha Trang còn hạn chế?
   Nguyên nhân do đa số lao động chỉ sử dụng tiếng Anh, trong khi khách quốc tế đến từ nhiều quốc gia khác nhau cần đa dạng ngoại ngữ. Ngoài ra, các khóa đào tạo ngoại ngữ chưa được tổ chức rộng rãi và chuyên sâu.

4. Làm thế nào để nâng cao năng lực quản lý trong ngành du lịch?
   Cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý, kỹ năng lãnh đạo và phát triển sản phẩm, đồng thời xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài quản lý.

5. Nguồn nhân lực ngành du lịch Nha Trang có đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai không?
   Hiện tại, nguồn nhân lực chưa đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng, đặc biệt là kỹ năng ngoại ngữ và quản lý. Do đó, cần có các giải pháp đồng bộ để nâng cao năng lực và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.

Kết luận

• Nguồn nhân lực ngành du lịch Nha Trang đã có sự tăng trưởng về số lượng và trình độ đào tạo, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế về kỹ năng ngoại ngữ và năng lực quản lý.
• Chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh qua trình độ học vấn, thâm niên công tác và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, trong đó tỷ lệ lao động được đào tạo chính quy chiếm đa số.
• Các yếu tố tác động chính đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm chính sách phát triển nhân lực, công tác quản lý, đào tạo và thái độ nghề nghiệp của người lao động.
• Đề xuất các giải pháp tập trung vào đào tạo chuyên môn, nâng cao kỹ năng ngoại ngữ, phát triển năng lực quản lý và xây dựng chính sách thu hút nhân tài.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại Nha Trang, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sức cạnh tranh của ngành trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan chức năng và doanh nghiệp cần phối hợp triển khai các chương trình đào tạo và chính sách nhân sự phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển ngành du lịch trong giai đoạn tới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, chƣơng 1, chƣơng 2, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục. 18 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] PHẦN NỘI DUNG Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 1. Các khái niệm liên quan đến đề tài 1.

Nguồn nhân lực "Nguồn lực con ngƣời" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [9, tr. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai.

Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai” [2, tr.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động 19 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng CNH, HĐH”. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.

Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [6, tr. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh 20 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resources) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động.

Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

21 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Chất lượng nguồn nhân lực Trong nghiên cứu này, do những giới hạn chất lƣợng nguồn nhân lực ở trình độ đào tạo và chuyên môn nghiệp vụ nên các yếu tố về thể chất và đạo đức, tinh thần chƣa đƣợc chúng tôi nghiên cứu. Chất lƣợng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lƣợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực phát triển mạnh mẽ hơn với tƣ cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nào đó. Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội.

Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định [9, tr 55,56]. Cụ thể nhƣ sau: Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con ngƣời. Trí tuệ đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ.

Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời, bao gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định, là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.

22 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho con ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng đƣợc những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Song, sức mạnh trí tuệ của con ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con ngƣời.

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng đƣợc các hệ thống thiết bị công nghệ đƣợc sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trƣờng khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần. Tâm lực: còn đƣợc gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần– ý thức trong lao động nhƣ: tác phong công nghiệp (khẩn trƣơng, đúng giờ.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con ngƣời. Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con ngƣời khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội.

Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con ngƣời, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tƣởng cho con ngƣời. 23 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Ngành du lịch 1. Du lịch Thuật ngữ du lịch trong ngôn ngữ nhiều nƣớc bắt nguồn từ tiếng Hy Lạp với ý nghĩa đi một vòng.

Thuật ngữ này đƣợc La tinh hoá thành tornus và sau đó thành tourisme (tiếng Pháp), tourism (tiếng Anh).