Luận văn: Phát triển Hệ thống đổi mới quốc gia từ kinh nghiệm Châu Á

Luận văn thạc sĩ: Nghiên cứu năng lực của cán bộ trẻ trong khu vực công. Phân tích kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để thành công.

Chuyên ngành

Kinh Tế Chính Trị

Người đăng

Ẩn danh

Thể loại

Luận Văn Thạc Sĩ

2014

118
1
0

Phí lưu trữ

35 Point

Mục lục chi tiết

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ HỆ THỐNG ĐỔI MỚI QUỐC GIA

1.1. Một số khái niệm có liên quan

1.2. Đổi mới công nghệ

1.3. Hệ thống đổi mới quốc gia

1.4. Vai trò của NIS trong phát triển kinh tế hiện đại

1.5. Kinh tế tri thức và nhu cầu đổi mới và nâng cấp liên tục năng lực công nghệ

1.6. Tầm quan trọng của phát triển NIS đối với việc đổi mới và nâng cấp liên tục năng lực công nghệ

1.7. Thực chất và nội dung của quá trình phát triển NIS

1.8. Thực chất của quá trình phát triển NES

1.9. Nội dung chính của phát triển N8

2. CHƯƠNG 2: KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG ĐỔI MỚI QUỐC GIA Ở MỘT SỐ NƯỚC CHÂU Á

2.1. NIS của Nhật Bản

2.2. Quá trình hình thành NIS của Nhật Bản

2.3. Các thành phần trong N15 của Nhật Bản

2.4. Các biện pháp chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển của NIS của Nhật Bản

2.5. Đánh giá những kết quả đạt được của NI của Nhật Bản

2.6. NIS của Trung Quốc

2.7. Quá trình hình thành NIS của Trung Quốc

2.8. Các thành phần trong NIŠ của Trung Quốc

2.9. Các biện pháp chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển của NIS của Trưng Quốc

2.10. Đánh giá những kết quả đạt được của NI của Trung Quốc

2.11. NIS của Hàn Quốc

2.12. Quá trình hình thành NIS của Hàn Quốc

2.13. Các thành phần trong NI của Hàn Quốc

2.14. Các biện pháp chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển của NIR của Han Quéc

2.15. Đánh giá những kết quả đạt được của NIS của Hàn Quốc

2.16. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GỢI Ý CHÍNH SÁCH NHẰM PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG ĐỔI MỚI QUỐC GIA Ở VIỆT NAM

3.1. Thực trạng Hệ thống đổi mới quốc gia ở Việt Nam

3.2. Cách tiếp cận của Việt Nam về NI§

3.3. Sự hình thành và phát triển của NIS ở Việt Nam và đặc điểm của nó

3.4. Những vấn đề tồn tại

3.5. Nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém của NIS ở Việt Nam

3.6. Đánh giá NIš ở Việt Nam

3.7. Các giải pháp để phát triển Hệ thống đổi mới quốc gia ở Việt Nam

3.8. Lựa chọn cách tiếp cận phù hợp và định dạng mô hình NI của Việt Nam

3.9. Hoàn thiện cơ chế hoạt động của bộ máy quản lý Nhà nước về KH&CN, tạo lập môi trường, thể chế xã hội thích hợp

3.10. Chuẩn bị các điều kiện cho việc phát triển phát triển NI

3.11. Đổi mới cơ chế tài chính khuyến khích phát triển NI

3.12. Nâng cao vai trò của doanh nghiệp trong hoạt động đổi mới công nghệ

3.13. Tăng cường hợp tác quốc tế về NIS

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Nâng cao năng lực cán bộ trẻ Nền tảng cải cách khu vực công

Trong bối cảnh hội nhập và đẩy mạnh cải cách hành chính, việc xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp là yêu cầu cấp thiết. Trọng tâm của quá trình này nằm ở việc phát triển năng lực cán bộ trẻ – lực lượng kế cận quyết định tương lai của nền công vụ. Một luận văn thạc sĩ về chủ đề này không chỉ có giá trị lý luận mà còn mang tính thực tiễn sâu sắc, cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách quản lý nguồn nhân lực khu vực công. Nghiên cứu về competencies of young public servants giúp xác định rõ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để đáp ứng nhiệm vụ trong tình hình mới. Đây là tiền đề để xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ một cách bài bản. Việc hiểu rõ cơ sở lý luận về năng lực và áp dụng các mô hình đánh giá tiên tiến sẽ giúp các cơ quan nhà nước tối ưu hóa nguồn lực con người, tạo ra một đội ngũ cán bộ trẻ vừa “hồng” vừa “chuyên”, đủ sức gánh vác trọng trách mà Đảng và Nhà nước giao phó. Do đó, việc nghiên cứu chuyên sâu về chủ đề này là một hướng đi quan trọng, góp phần trực tiếp vào sự thành công của công cuộc hiện đại hóa nền hành chính quốc gia.

1.1. Bối cảnh và tính cấp thiết của việc phát triển đội ngũ kế cận

Sự phát triển của kinh tế - xã hội và quá trình hội nhập quốc tế đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nền hành chính công. Các mô hình quản lý công truyền thống dần bộc lộ những hạn chế. Điều này đòi hỏi một sự thay đổi toàn diện, bắt đầu từ yếu tố con người. Đội ngũ cán bộ trẻ, với lợi thế về sức khỏe, khả năng tiếp thu công nghệ và tư duy đổi mới, được xác định là lực lượng nòng cốt để xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược trong tương lai. Tuy nhiên, nếu không được định hướng, đào tạo và phát triển một cách có hệ thống, tiềm năng này sẽ không thể phát huy tối đa. Tính cấp thiết của việc phát triển năng lực đội ngũ kế cận còn thể hiện ở sự chuyển giao thế hệ đang diễn ra mạnh mẽ trong các cơ quan nhà nước. Việc chuẩn bị sớm và kỹ lưỡng một lực lượng kế thừa đủ tâm, đủ tầm là nhiệm vụ chiến lược, đảm bảo sự vận hành thông suốt và hiệu quả của bộ máy nhà nước.

1.2. Tổng quan các cơ sở lý luận về năng lực trong quản lý công

Để nghiên cứu về năng lực, trước hết cần làm rõ các khái niệm cốt lõi. Cơ sở lý luận về năng lực (competency) thường được tiếp cận dưới nhiều góc độ. Năng lực không chỉ là kiến thức hay kỹ năng đơn lẻ, mà là sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và thái độ, phẩm chất cá nhân để hoàn thành tốt một công việc trong một bối cảnh cụ thể. Trong lĩnh vực public sector human resource management, các học giả đã phát triển nhiều lý thuyết về năng lực, trong đó nổi bật là các khái niệm về năng lực cốt lõi (core competencies), năng lực chuyên môn (technical competencies) và năng lực lãnh đạo quản lý (leadership competencies). Việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận này giúp nghiên cứu có một nền tảng vững chắc, tạo ra một lăng kính khoa học để phân tích và đánh giá các vấn đề thực tiễn một cách khách quan và toàn diện.

II. Thực trạng năng lực cán bộ trẻ Nhận diện thách thức cốt lõi

Việc đánh giá đúng thực trạng năng lực cán bộ trẻ là bước đầu tiên và quan trọng nhất để tìm ra giải pháp phù hợp. Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng, đội ngũ cán bộ trẻ hiện nay có nhiều ưu điểm như trình độ học vấn cao, năng động, sáng tạo và nhanh nhạy với công nghệ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại không ít hạn chế. Một số cán bộ trẻ thiếu kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng xử lý tình huống phức tạp còn yếu, và đôi khi thái độ làm việc, tinh thần phục vụ nhân dân chưa thực sự đáp ứng yêu cầu. Việc nhận diện rõ ràng những thách thức này giúp các nhà quản lý tránh được cái nhìn phiến diện, một chiều. Phân tích sâu sắc các nguyên nhân, cả khách quan lẫn chủ quan, sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực một cách trúng và đúng. Một luận văn thạc sĩ cần tập trung vào việc khảo sát, thu thập số liệu thực tế để minh chứng cho các lập luận, làm cho kết quả nghiên cứu trở nên thuyết phục và có giá trị tham khảo cao cho các nhà hoạch định chính sách.

2.1. Đánh giá những điểm mạnh và hạn chế trong năng lực công tác

Một cuộc đánh giá năng lực cán bộ cần được thực hiện một cách toàn diện. Về điểm mạnh, cán bộ trẻ thường thể hiện tốt năng lực sử dụng ngoại ngữ, tin học và khả năng nghiên cứu, tổng hợp thông tin. Họ có tư duy cởi mở, sẵn sàng học hỏi và áp dụng cái mới. Tuy nhiên, những hạn chế thường tập trung ở nhóm kỹ năng mềm và kinh nghiệm thực tiễn. Các kỹ năng như giao tiếp, đàm phán, xử lý khủng hoảng, và đặc biệt là năng lực lãnh đạo quản lý cần được bồi dưỡng thêm. Ngoài ra, một bộ phận không nhỏ vẫn còn mang nặng tư duy hành chính, thiếu sự chủ động và sáng tạo trong công việc. Việc lượng hóa được các điểm mạnh và hạn chế này thông qua các công cụ khảo sát khoa học sẽ cung cấp dữ liệu đầu vào quan trọng cho quá trình xây dựng chiến lược phát triển nhân sự.

2.2. Các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến năng lực

Năng lực của một cá nhân được hình thành và phát triển dưới tác động của nhiều yếu tố. Về mặt chủ quan, đó là nỗ lực tự học hỏi, rèn luyện của bản thân mỗi cán bộ, cũng như động lực và khát vọng cống hiến. Về mặt khách quan, môi trường công tác đóng vai trò quyết định. Các yếu tố như cơ chế tuyển dụng, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phương pháp đánh giá năng lực cán bộ, cơ hội thăng tiến và văn hóa tổ chức đều có ảnh hưởng trực tiếp. Một môi trường làm việc thiếu minh bạch, không tạo điều kiện cho sự sáng tạo sẽ làm thui chột leadership potential in young cadres. Ngược lại, một cơ chế trọng dụng nhân tài, có chính sách đãi ngộ và phát triển rõ ràng sẽ là động lực to lớn để cán bộ trẻ không ngừng phấn đấu, hoàn thiện bản thân.

III. Phương pháp xây dựng khung năng lực cán bộ công chức hiệu quả

Để hoạt động đánh giá và đào tạo đi vào thực chất, việc xây dựng một khung năng lực cán bộ công chức là yêu cầu bắt buộc. Đây là một bộ tiêu chuẩn mô tả chi tiết các kiến thức, kỹ năng, và thái độ cần có cho từng vị trí công việc. Khung năng lực đóng vai trò là "xương sống" cho toàn bộ hệ thống quản lý nguồn nhân lực khu vực công, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến quy hoạch và bổ nhiệm. Một khung năng lực tốt phải đảm bảo tính khoa học, thực tiễn, và phù hợp với đặc thù của từng ngành, từng cơ quan. Quá trình xây dựng cần có sự tham gia của các chuyên gia, các nhà quản lý và chính những người thực thi công vụ. Việc tham khảo các mô hình tiên tiến trên thế giới, kết hợp với việc phân tích công việc cụ thể tại Việt Nam, sẽ giúp tạo ra một công cụ quản lý hữu hiệu, góp phần chuẩn hóa đội ngũ công chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

3.1. Giới thiệu mô hình năng lực ASK Kiến thức Kỹ năng Thái độ

Mô hình năng lực ASK là một trong những cách tiếp cận phổ biến và được công nhận rộng rãi nhất trên thế giới. Mô hình này chia năng lực của một cá nhân thành ba thành tố chính: Kiến thức (Knowledge) – những gì một người biết; Kỹ năng (Skill) – những gì một người có thể làm; và Thái độ (Attitude) – cách một người hành xử và tư duy. Trong đó, Kiến thức và Kỹ năng là những yếu tố dễ đào tạo và đo lường hơn, trong khi Thái độ thuộc về phẩm chất cá nhân, khó thay đổi nhưng lại có tác động quyết định đến hiệu suất làm việc lâu dài. Việc áp dụng mô hình năng lực ASK vào việc xây dựng khung năng lực cán bộ công chức giúp cấu trúc hóa các yêu cầu một cách rõ ràng, logic, làm cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo và công cụ đánh giá phù hợp cho từng thành tố.

3.2. Quy trình thiết kế và áp dụng bộ tiêu chí đánh giá năng lực

Quy trình thiết kế bộ tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ thường bao gồm các bước chính: (1) Phân tích công việc và xác định các năng lực cốt lõi cần thiết; (2) Xây dựng từ điển năng lực, mô tả chi tiết từng năng lực và các cấp độ biểu hiện của nó; (3) Thiết kế các công cụ đánh giá đa dạng (ví dụ: bài kiểm tra, phỏng vấn theo tình huống, đánh giá 360 độ); (4) Tổ chức thí điểm và điều chỉnh công cụ; (5) Triển khai áp dụng trên diện rộng và định kỳ rà soát, cập nhật. Quá trình này đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc về thời gian và nguồn lực. Kết quả đánh giá phải được sử dụng một cách minh bạch, công bằng, không chỉ để xếp loại mà quan trọng hơn là để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ trẻ, giúp họ nhận ra điểm mạnh, điểm yếu để tự hoàn thiện.

IV. Top giải pháp đào tạo và phát triển năng lực cán bộ trẻ toàn diện

Trên cơ sở phân tích thực trạng và khung năng lực đã xây dựng, luận văn cần đề xuất một hệ thống giải pháp nâng cao năng lực một cách đồng bộ và khả thi. Các giải pháp này không nên chỉ dừng lại ở việc tổ chức các lớp học truyền thống. Thay vào đó, cần một cách tiếp cận toàn diện, kết hợp nhiều hình thức đào tạo và phát triển cán bộ trẻ. Đó là sự kết hợp giữa đào tạo tại chức, đào tạo từ xa, tự học có hướng dẫn, và đặc biệt là học hỏi qua công việc thực tế. Việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự học hỏi, cho phép thử nghiệm và chấp nhận sai sót có kiểm soát sẽ là vườn ươm tốt nhất để phát triển các core competencies for public sector. Các giải pháp cần được thiết kế linh hoạt, phù hợp với nhu cầu và năng lực của từng cá nhân, hướng tới mục tiêu cuối cùng là xây dựng một thế hệ cán bộ trẻ vừa có chuyên môn vững, vừa có kỹ năng tốt và phẩm chất đạo đức trong sáng.

4.1. Đổi mới chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm

Các chương trình đào tạo hiện nay cần được rà soát và đổi mới mạnh mẽ, chuyển từ cách tiếp cận theo bằng cấp sang tiếp cận theo năng lực và vị trí việc làm. Nội dung đào tạo phải bám sát vào yêu cầu của khung năng lực cán bộ công chức đã được xây dựng, tập trung vào việc trang bị những kiến thức và kỹ năng thực sự cần thiết cho công việc. Phương pháp giảng dạy cũng cần thay đổi, tăng cường các hoạt động tương tác, thảo luận nhóm, nghiên cứu tình huống và giải quyết vấn đề thực tiễn. Cần giảm bớt lý thuyết hàn lâm và tăng thời lượng thực hành, gắn kết chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và cơ quan sử dụng cán bộ để đảm bảo chương trình đào tạo luôn cập nhật và đáp ứng đúng nhu cầu của thực tiễn công vụ.

4.2. Tăng cường luân chuyển quy hoạch và tạo môi trường thực tiễn

Thực tiễn là người thầy tốt nhất. Việc mạnh dạn luân chuyển cán bộ trẻ qua nhiều vị trí công tác khác nhau, kể cả các vị trí ở cơ sở, là cách hiệu quả để họ tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện bản lĩnh và phát triển năng lực một cách toàn diện. Công tác quy hoạch cán bộ cần được thực hiện sớm, dựa trên kết quả đánh giá năng lực cán bộ một cách khách quan. Mỗi cán bộ trong diện quy hoạch cần có một lộ trình phát triển cá nhân rõ ràng, với các mục tiêu và yêu cầu cụ thể. Song song đó, các nhà lãnh đạo cần chủ động giao việc khó, việc mới, tạo ra những "thử thách" để cán bộ trẻ có cơ hội thể hiện và khẳng định bản thân. Đây chính là cách hiệu quả nhất để phát hiện và bồi dưỡng leadership potential in young cadres.

11/09/2025

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Téng quan chưng về Hệ thông đỗi mới quốc gia Chương 2: Kinh nghiệm phát triển Hệ thông đổi mới quốc gia ở một số nước châu A Chương 3: Một số gợi ý chính sách nhằm phải triển Hệ thẳng dỗi mới quốc gia ở Kiệt Nam CIIƯƠNG 1 TONG QUAN CHUNG VE HE THONG DOI MOI QUOC GIA 1. Mật số khái niệm có liên quan 1. Khải niệm công nghệ Có thể nói công nghệ xuất hiện đồng thời với sự hình thành xã hội loài người. Từ “công nghệ” xuất phát từ chữ Hy Lạp (Telzme — Tenkjme) có nghĩa là một công nghệ hay một kỹ năng, và (øoø iogos) có nghĩa là một khoa học, hay sự nghiên cứu.

Như vậy, thuật ngữ Technology (CLiếng anh) hay ‘Technologie (‘liéng Phap) co ý nghĩa là khoa học về kỹ thuật hay sư nghiên cứu có hệ thống về kỹ thuật— thường được gọi là Công nghệ học Có nhiễu quan niệm và dịnh nghĩa khác nhau về công nghệ, trong cuốn giáo trình “Quán trị công nghệ” đã giới thiệu một định nghĩa tương đổi đầy đủ về công nghệ: “Công nghệ là việc sử dụng sáng tạo các loại công cụ, máy móc, trị thức và kỹ năng để biến đổi các yếu tô đầu vảo thành sản phẩm hay dịch vụ” [6] Ở Việt Nam, cho đến nay công nghệ thường được hiểu là quá trình tiến hành một công đoạn sẵn xuất, lả thiết bị để thực hiện một công việc (do đó công nghệ thường lả tính tử của cụm thuật ngữ như: qui trình công nghệ, thiết bị công nghệ, dây chuyền công nghệ. Theo những quan niệm này, công nghệ chỉ liên quan đến sản xuất vật chất. Tử những năm 60 của thế kỷ XX, khởi dầu từ Mỹ rồi Tây Âu đã sử dựng thuật ngữ “công nghệ” dễ chỉ các hoạt dộng ở mọi lĩnh vực, các hoạt động này áp dụng những kiến thức lả kết quả của nghiên cứu khoa học ứng dụng một sự phát triển của khoa học trong thực tiễn nhằm mang lại hiệu quả cao hơn trong hoạt động của con người. Khái niệm công nghệ nảy dần dần được chấp nhân rông rãi trên thế giới, ví đụ thể hiện ở việc thay đổi tên gọi của các tạp chí lớn trên thể giới, nhu “Tap chi khoa hoc vi ky thuat — Science et tschnique” déi thành “Khoa học và công nghệ - 5cience et technogie” Ở Việt Nam, Nghị quyết 26 của Bộ chính trị, Ban chấp hành Trung tương Đảng Cộng sản Việt Nam khoá VI (1991) mang tên “Nghị quyết về khoa học — công nghệ”.

Như vậy, thuật ngữ công nghệ đã được sử dụng chính thức ở nước 1á. Năm 1992, Ủy bạn khoa học — kỹ thuật Nhà nước dỗi thành Bộ khoa hạc — công nghệ và Môi trường (nay là Bệ khoa học - công nghệ). Mặc đầu đã được sử dụng khá rộng rãi trên thế giới, song việc đưa ra một định nghĩa công nghệ lại chưa có được sự thống nhất. Dó là đo số lượng các công nghệ hiện có nhiều dến mức không thể thống kê dược, công nghệ lại hết sức da dạng, khiến những người sử dụng một công nghệ cụ thể trong những điều kiện và hoàn cảnh không giống nhau sẽ dẫn đến sự khái quát của họ về công nghệ sẽ khác nhau.

Bên cạnh đó sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ làm thay đối nhiều quan niệm cũ tưởng như vĩnh cửu, cũng là nguyên nhân dẫn đên sự không thống nhất trên. Việc đưa ra một định nghĩa khái quát được bản chất của công nghệ lả việc cần thiết, bởi vì không thể quản lý công nghệ, một khi chưa xác dịnh rõ nó là gái gì. Các tổ chức quốc tế về Khoa học — oông nghệ đã có nhiều cố gắng trong việc đưa ra một định nghĩa công nghệ có thể dung hoa cac quan điểm, đồng thời tạo thuận lợi cho việc phát triển và hoà nhập các quốc gia trong từng khu vực và trên phạm vi toàn cầu. Có bến khia cạnh cân bao quát trong định nghĩa công nghệ, đó là Khia cạnh “công nghệ là máy biển dội” Khia cạnh “công nghệ là mội công cụ ” Khia cạnh “công nghệ là kiến thức ” Khia cạnh “công nghệ hàm chứa trong các đạng hiện thân của nó`”.

Khía cạnh thử nhất đề sập đến khả năng làm ra đồ vật, đồng thời công nghệ phải đáp ủng mục tiêu khi sử dựng và thoả mãn yêu cầu về mặt kinh tế nếu nó muốn được áp dụng trên thực tế. Dây là điểm khác biệt giữa khoa học và công nghệ Môi trưởng công nghệ Hang hoa ee Hoạt động, sản XHÂt Dịch vụ | ng, nghệ Hình 1. Công nghệ là công cụ biển đối Khia canh thử hai nhấn mạnh công nghệ là mệt sản phẩm của con người, do đó con người có thể làm chữ được nó vì nó hoàn toàn không phải là “gái hộp đơn” huyền bí. Vì là một công cụ nên công nghệ có mối quan hệ chặt chẽ đối với con người và cơ cầu tổ chức.

Khía canh thứ ba đề cập đến cốt lõi của mọi hoạt đông công nghệ là kiến thức. Nó bác bỏ quan niệm công nghệ phải là các vật thể. phải nhìn thay được. Đặc trưng kiển thức khẳng dịnh vai trò dẫn dường của khoa hoc dối với công nghệ, ding thời nhẫn mạnh rằng không phải ở các quốc gia có các công nghệ giống nhau sẽ đạt được kết quả như nhau.

Việc sử dụng một dông nghệ đời hồi con người cần phải được đảo tạo về kĩ năng, trang bị kiến thức và phải luôn cập nhật những kiến thức đó. 10 Khia canh thứ Lư đề cập đến vẫn đề: công nghệ dù lả kiến thức song vẫn có thể được mua, được bán. Đó là do công nghệ hàm chứa trong các vật thể tạo nên nó. Trung tâm chuyến giao công nghệ khu vực Châu Á và Thái Binh Duong (The Asian and Pacilic Center For Transfer of Technology — APCLL) coi công nghệ hàm chứa trong bổn thành phần: kỹ thuật, kỹ năng con người, thông tỉn và Lễ chức.

Xuất phát từ các khía cạnh trên, chủng ta có thể thửa nhận dịnh nghĩa công nghệ đo Uỷ ban Kinh tế và Xã hội khu vực Châu Á Thái Bình Dương (Economic and Social Commission Lor Asia and the PacHic — ESCAP) đưa ra: Công nghệ là kiến thức có hệ thông về quy trình và kỹ thuật dùng dễ chế biển vật liệu và thông tín. Nó bao gồm kiên thức, tết bị, phương pháp và các hệ thẳng dùng trong việc tạo ra hàng hoá và cung cắp địch vụ. |13| Dinh nghĩa công nghé eda Uy ban kinh tế và Xã hội khu vực Châu Á — Thái Bình Dương được coi là bước ngoặt trong quan niệm về công nghệ. Theo định nghĩa này, không chỉ sản xuất vật chất mới dùng công nghệ, ama khái niêm công nghệ được mở rộng ra tẤt cả các lĩnh vực hoạt động xã hội.

Những lĩnh vực sông nghệ mới mẻ dần trở thành quen thuộc: công nghệ thông tin, công nghệ ngân hàng, công nghệ du lịch, công nghệ văn phòng 1. Các thành phần cơ bản của công nghệ Công nghệ hao gồm nhiều thành phân khác nhau, nhưng cối lối bao giờ cũng bao gâm bốn thành phan cơ bản sau: Thứ nhất: Phần kỹ thuật CTechnology - T), bao gỗm các phương tiện vật chất cần thiết cho sẵn xuất, ví dụ như máy móc, dụng cụ, các thiết bị trong đây chuyên. phan nây được coi là phần vật chất cốt lõi của bắt kỳ sư chuyển đỗi đối tượng lao động nào. Phần con ngwéi (Human - H) 14 k¥ nang vả kinh nghiệm của con người làm chủ công nghệ, nó bao gồm năng lực sáng tao, sit dung phan 11 kỹ thuật một cách khéo léo về thao tác và tư duy tỗ chức vận hành, hệ thống thông tin.

Dây là phần chủ chốt của bất kỳ thao tác vận hành công nghệ. Con người là nguồn gốc của mọi sáng tạo, nền kinh tế tri thức trong tương lai, chất xám, trí tuệ của con người tác động nhanh, có sức mạnh quyết định các quá trình chuyển đổi phát triển Thứ ba: Phần thông tin (Information - 1), bao gồm các tài liệu mả bản thân phần vật chất của kỹ thuật của công nghệ mang lại thông tin; ví dụ như sơ đầ quy trình công nghệ, bản thiết ké, cdc bảng tính, công thức, phương trình biếu dé ly thuyét, các thao tác chuyển đổi, các mẫu mã, phần mềm hỗ trợ. Phần này do con người tạo ra và sử dụng có ý nghĩa trong việc dao tao, nghién cửu phát triển. Đây cũng là phần được bảo mật Thr tr: Phần tỗ chức (Orgamizauion - O), là sự bố trí và mỗi liên hệ con người với con người về thông tin, máy móc, thiết bị trong sẵn xuất, Nó bao gồm sơ đồ cơ cầu tổ chức cho các hoạt động, loại hình công ty, vi đụ như phan công nhân sự, thiết lập các quy tắc vận hành, phương pháp quản lý công nghệ, quần lý chất lượng, nội quy làm việc.

Bất cử một sự déi mới công nghệ nào cũng cần sự phối hợp hoạt bắn thành phần cư bản của sông nghệ: 7, thành phần vật chất cốt lỗi của công nghệ, khi nó thay đối thì các thành phần H, I, O cũng phải tương thích mới có Ý nghĩa. Các thành phần của công nghệ có quan hệ mật thiết, bỗ sung cho nhau, không thế thiếu bất cứ thành phan nào. Nếu không hiễu chức năng và mỗi tương hỗ pitta các thành phần của công nghệ, có thể dẫn dén lang phi trong dầu tư trang thiết bị do các thành phần khác không tương xứng (hay không đồng bộ) khiến trang thiết bị, máy móc không phat huy hết tính năng của chúng.2 : Mối quan hệ giữa các thành phân công nghệ 1. ĐÃ mới công nghệ Lịch sử phát triển xã hội loài người đã trải qua nhiều giai đoạn, mỗi giai đoạn gắn liễn với sự xuất hiên và phát triển của một loại hình kỹ thuật đặc trung quyết định sự phát triển của xã hội loài người ở giai đoạn đó.

Thời kỳ dễ đá phát triển cao hơn thời kỳ trước đó là nhờ sự xuất hiện và phát triển của các công cụ lao động bằng đã. Thời kỹ đó lại được thay thế bởi thời kỳ đồ đồng có mức độ phát triển cao hơn với sự xuất hiện và phát triển của việc sẵn xuất và sử dụng các công cụ sẵn xuất bằng dồng. Đến thế kỷ XVIH tắt cả các hệ thống +kỹ thuật mã loài người đã sử dựng lúc dé din được thay đổi đó là nguồn động lực, với sự ra đời của máy hơi nước — nguồn động lực mới thay thể nguồn động lực truyền thống là sức lực cơ bắp của son người, gia súc và một phần nhỏ sức mạnh tự nhiên như sức giỏ, sức nước.

Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ