Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá và khan hiếm đối với các tổ chức, doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, từ năm 2013 đến 2016, Công ty Cổ phần Giải trí VGG đã trải qua nhiều biến động về số lượng và chất lượng lao động, với số lượng nhân viên giảm từ gần 100 người xuống còn khoảng 40 người. Điều này đặt ra thách thức lớn trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của người lao động nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Giải trí VGG” được thực hiện nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ nhân viên trong giai đoạn 2013-2016, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi để nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả công việc và giữ chân nhân tài. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nội bộ Công ty Cổ phần Giải trí VGG tại Hà Nội, giai đoạn từ khi thành lập năm 2013 đến năm 2016. Mục tiêu nghiên cứu là làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp nhằm tăng cường động lực cho người lao động.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp khai thác tối đa nguồn lực sẵn có, thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời góp phần nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó lâu dài của cán bộ nhân viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực trong tổ chức, bao gồm:

  • Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu là nguồn gốc tạo động lực làm việc.

  • Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố thúc đẩy (thành tích, công nhận) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và phần thưởng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.

  • Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Mọi người mong muốn được đối xử công bằng về quyền lợi tương xứng với đóng góp, ảnh hưởng đến thái độ và động lực làm việc.

  • Lý thuyết quyền tự quyết (Deci & Ryan, 2002): Nhấn mạnh quyền tự do lựa chọn công việc và kiểm soát hành vi là yếu tố quan trọng tạo động lực nội tại.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhu cầu cá nhân, công bằng tổ chức, kỳ vọng và quyền tự quyết.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với các bước cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp, phân tích các tài liệu, lý thuyết, báo cáo ngành và các nghiên cứu trước đây liên quan đến động lực làm việc và quản trị nhân sự.
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 36 cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Giải trí VGG và phỏng vấn sâu 4 cán bộ quản lý cấp cao.

  • Phương pháp chọn mẫu:

    • Mẫu khảo sát gồm toàn bộ cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty (khoảng 40 người), đảm bảo tính đại diện cho thực trạng nội bộ.
    • Phỏng vấn sâu được thực hiện với các lãnh đạo chủ chốt nhằm làm rõ các vấn đề chuyên sâu.

  • Phương pháp phân tích:

    • Sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu định lượng, thống kê tần suất, tỷ lệ phần trăm, so sánh các yếu tố ảnh hưởng.
    • Phân tích nội dung phỏng vấn để bổ sung, giải thích các kết quả định lượng.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Giai đoạn thu thập dữ liệu: 3 tháng (từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2016).
    • Giai đoạn xử lý và phân tích dữ liệu: 2 tháng (tháng 10 và 11 năm 2016).
    • Giai đoạn đề xuất giải pháp và hoàn thiện luận văn: 1 tháng (tháng 12 năm 2016).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng nhân viên giảm mạnh qua các năm:

    • Năm 2014, công ty có 80 nhân viên, năm 2015 giảm còn 59, năm 2016 chỉ còn 49 người. Tỷ lệ giảm khoảng 39% trong 3 năm.
    • Tỷ lệ nhân viên nam chiếm khoảng 76-80%, nữ chiếm 20-24%. Độ tuổi chủ yếu từ 25-34 chiếm 67-70%, nhóm dưới 25 tuổi chiếm 16-18%.

  2. Đánh giá về các yếu tố tạo động lực:

    • Yếu tố công việc được đánh giá cao với 85% nhân viên đồng ý rằng công việc phù hợp với năng lực và có tính thử thách.
    • Tiền lương, thưởng và phúc lợi được 70% nhân viên cho là chưa thỏa đáng, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.
    • Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo được đánh giá tích cực với 75% nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khích lệ.
    • Đào tạo và phát triển được 60% nhân viên đánh giá là chưa đáp ứng kỳ vọng.

  3. Mức độ hài lòng và động lực làm việc:

    • Khoảng 65% nhân viên cảm thấy có động lực làm việc ở mức trung bình đến cao.
    • 35% còn lại thể hiện sự không hài lòng hoặc động lực thấp, chủ yếu do chế độ đãi ngộ và áp lực công việc.

  4. Kỳ vọng và nhu cầu của người lao động:

    • 80% nhân viên mong muốn cải thiện chế độ lương thưởng và phúc lợi.
    • 70% mong muốn có thêm cơ hội đào tạo, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
    • 60% đề xuất cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự công bằng trong đánh giá.

Thảo luận kết quả

Sự giảm sút số lượng nhân viên phản ánh những khó khăn về tài chính và chính sách nhân sự của công ty trong giai đoạn 2013-2016. Việc cắt giảm chi phí, giảm phúc lợi đã ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và động lực làm việc của người lao động. Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố tiền lương, thưởng và phúc lợi là nguyên nhân chính khiến một bộ phận nhân viên không hài lòng, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng.

Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo được đánh giá tích cực, cho thấy công ty có những điểm mạnh trong quản lý và tạo điều kiện làm việc. Tuy nhiên, việc chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp làm giảm khả năng giữ chân nhân tài.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành giải trí và công nghệ thông tin, kết quả phù hợp với xu hướng chung về tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ và phát triển nhân lực trong việc tạo động lực làm việc. Biểu đồ phân bố độ tuổi và giới tính có thể minh họa rõ nét sự trẻ hóa đội ngũ lao động và tỷ lệ nam giới chiếm ưu thế.

Những phát hiện này nhấn mạnh sự cần thiết của việc xây dựng hệ thống chính sách nhân sự toàn diện, cân bằng giữa các yếu tố vật chất và tinh thần để nâng cao động lực làm việc, từ đó góp phần ổn định và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi:

    • Tăng mức lương cơ bản và xây dựng hệ thống thưởng dựa trên hiệu quả công việc.
    • Mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ sức khỏe, nghỉ phép linh hoạt.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng tới.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tài chính - Kế toán.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp:

    • Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
    • Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch cho nhân viên.
    • Thời gian thực hiện: 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp các phòng ban chuyên môn.

  3. Nâng cao môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp:

    • Tổ chức các hoạt động gắn kết, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, thân thiện.
    • Cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị và không gian làm việc.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Nhân sự.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi hiệu quả:

    • Thiết lập quy trình đánh giá công bằng, minh bạch, dựa trên tiêu chí rõ ràng.
    • Tăng cường kênh phản hồi để nhân viên có thể đóng góp ý kiến và đề xuất.
    • Thời gian thực hiện: 3-6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp Ban Giám đốc.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá thường xuyên để điều chỉnh phù hợp với thực tế, nhằm nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân viên tài năng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp:

    • Hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
    • Áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả để nâng cao năng suất và sự gắn bó của đội ngũ.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực:

    • Tham khảo các mô hình, lý thuyết và phương pháp khảo sát động lực làm việc.
    • Xây dựng chính sách, chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự:

    • Nắm bắt kiến thức lý thuyết và thực tiễn về động lực làm việc trong doanh nghiệp ngành giải trí và công nghệ.
    • Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực giải trí và công nghệ thông tin:

    • Áp dụng kinh nghiệm và bài học từ nghiên cứu để cải thiện quản lý nguồn nhân lực.
    • Tăng cường hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh cao.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Nó quyết định thái độ, hiệu quả và sự gắn bó của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và thành công doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty VGG?
    Các yếu tố chính gồm công việc phù hợp, tiền lương và phúc lợi, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển. Trong đó, tiền lương và phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng là nguyên nhân chính gây giảm động lực.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, khảo sát toàn bộ nhân viên bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu lãnh đạo, xử lý số liệu bằng phần mềm Excel để phân tích và đánh giá thực trạng.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao động lực làm việc?
    Cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, nâng cao môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng và kênh phản hồi hiệu quả.

  5. Ai nên áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Ban lãnh đạo doanh nghiệp, phòng nhân sự, nhà nghiên cứu ngành quản trị kinh doanh và các doanh nghiệp trong lĩnh vực giải trí, công nghệ thông tin có thể áp dụng để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực và phát triển bền vững.

Kết luận

  • Luận văn làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Giải trí VGG trong giai đoạn 2013-2016.
  • Thực trạng cho thấy sự giảm sút số lượng nhân viên và mức độ hài lòng chưa cao, đặc biệt về chế độ lương thưởng và phúc lợi.
  • Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại, kết hợp khảo sát định lượng và phỏng vấn sâu để đánh giá toàn diện.
  • Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
  • Khuyến nghị doanh nghiệp triển khai đồng bộ các chính sách và theo dõi hiệu quả trong vòng 6-12 tháng tới để đạt kết quả tối ưu.

Luận văn hy vọng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý và nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Để biết thêm chi tiết và áp dụng các giải pháp, quý độc giả có thể liên hệ trực tiếp với tác giả hoặc tham khảo toàn văn luận văn tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.