Luận văn về nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại tỉnh ủy Thái Nguyên

Cán bộ được hiểu là người chỉ huy, điều khiển, là nòng cốt của một tổ chức, có các yếu tố cần và đủ để đáp ứng nhiệm vụ điều hành, quản lý trong tổ chức. Khái niệm cán bộ được đề cập mang tính bao quát, thể hiện vị trí, vai trò của cán bộ trong một tổ chức, ở bất cứ loại hình tổ chức nào cũng có người gọi là cán bộ, như: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước, cán bộ trong lực lượng vũ trang, cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học - kỹ thuật… Đối với hệ thống chính trị ở nước ta, Đảng lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ.

Nâng cao chất lượng CBCC là yêu cầu khách quan và cấp bách hiện nay. Tuy nhiên, với quan điểm xây dựng đội ngũ không phải là xóa bỏ để xây mới lại mà trên cơ sở kế thừa tiến hành xây dựng một cách có chọn lọc theo hướng tích cực. Mặt khác, hiện nay đất nước đang thực hiện chủ trương đẩy mạnh hội nhập thì việc đào tạo cán bộ công chức Thái Nguyên ngày càng trở nên tất yếu để CBCC có thể tiếp thu, cập nhật và làm chủ được những kiến thức mới, đáp ứng những yêu cầu biến đổi không ngừng của xã hội để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước, cơ quan, đơn vị tín nhiệm giao phó.

Đối với mỗi CBCC thì phẩm chất chính trị là yêu cầu cơ bản cần có và là một trong những nội dung không thể thiếu để làm tiêu chí. CBCC muốn thể hiện được uy tín, vị trí trước cơ quan, đơn vị, người quản lý thì đó phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng. Trong bối cảnh xã hội đang bị nhiều yếu tố tác động dẫn đến dễ nảy sinh tiêu cực liên quan đến tài chính, đòi hỏi CBCC phải có phẩm chất chính trị trong sáng, lành mạnh; trong thực thi trách nhiệm cá nhân phải thể hiện được tính tiên phong, gương mẫu, nhận thức đúng được vị trí của mình và nhiệm vụ được giao, không có biểu hiện lệch lạc, phai nhạt lý tưởng của Đảng; thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức để nâng cao trình độ chính trị, nâng cao năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ, đáp ứng được yêu cầu mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao.

Năng lực là một phạm trù bao gồm các yếu tố về kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ, tạo nên khả năng cần thiết để cán bộ thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định, đảm bảo hoạt động đạt kết quả. Kiến thức gồm kiến thức nghề, tức kiến thức chuyên môn cộng với kiến thức ngoài chuyên môn (triết học, tâm lý học…), sự thông minh.

Vấn đề quy hoạch cán bộ vẫn còn mang tính hình thức, chưa thực sự gắn liền với nhu cầu phát triển của tỉnh. Việc đánh giá cán bộ đôi khi chưa khách quan, còn nể nang, chưa đánh giá đúng năng lực thực tế của cán bộ. Chương trình đào tạo cán bộ đôi khi còn nặng về lý thuyết, chưa sát với thực tiễn công việc.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, đòi hỏi CBCC phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, nhiều CBCC còn thiếu chủ động trong việc tự học, tự bồi dưỡng, dẫn đến kiến thức và kỹ năng bị lạc hậu.

Cần xây dựng tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được những người có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu công việc. Ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm thực tiễn, có khả năng sáng tạo.

Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng đối tượng CBCC, chú trọng đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý, kỹ năng ngoại ngữ, tin học. Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, tập huấn chuyên sâu, tạo điều kiện cho CBCC học tập, trao đổi kinh nghiệm.

Xây dựng chế độ tiền lương, phụ cấp hợp lý, tạo động lực cho CBCC làm việc. Có chính sách khen thưởng, động viên kịp thời những CBCC có thành tích xuất sắc. Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của CBCC, tạo điều kiện để họ yên tâm công tác.

Tạo điều kiện để CBCC phát huy tối đa năng lực sở trường, có cơ hội thăng tiến trong công việc. Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới trong công việc, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh. Xây dựng văn hóa công sở văn minh, lịch sự, thân thiện.

Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, cụ thể, phù hợp với từng vị trí công việc. Thực hiện đánh giá định kỳ, công khai kết quả đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá để làm căn cứ xét nâng lương, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật.

Có chính sách ưu đãi đặc biệt đối với những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm thực tiễn, có đóng góp lớn cho tỉnh. Tạo điều kiện để họ được làm việc trong môi trường tốt nhất, được phát huy tối đa năng lực sở trường.

Năng suất lao động của CBCC tăng lên sau khi được bồi dưỡng, thể hiện qua việc giải quyết công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn. Mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ công được nâng cao. Số lượng các vụ khiếu nại, tố cáo liên quan đến CBCC giảm xuống.

Khả năng giải quyết vấn đề của CBCC được nâng cao, tư duy sáng tạo và đổi mới được phát huy. Thái độ phục vụ người dân được cải thiện, tinh thần trách nhiệm được nâng cao. Mức độ tuân thủ pháp luật và quy định của CBCC được nâng cao.

So sánh các chỉ số kinh tế - xã hội của tỉnh trước và sau khi triển khai đề án nâng cao chất lượng CBCC. Đánh giá tác động của đề án đến sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Xác định những thành công và hạn chế của đề án để rút kinh nghiệm cho các giai đoạn tiếp theo.

Nguồn nhân lực công chức sẽ ngày càng được chuyên môn hóa, đòi hỏi CBCC phải có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng làm việc chuyên nghiệp. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và điều hành sẽ ngày càng được đẩy mạnh, đòi hỏi CBCC phải có khả năng sử dụng thành thạo các công cụ công nghệ.

Xây dựng chính sách khuyến khích CBCC tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng. Tạo điều kiện để CBCC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài để tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm tiên tiến.

Xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên hiệu quả công việc thực tế và mức độ đóng góp của CBCC cho sự phát triển của tỉnh. Sử dụng kết quả đánh giá để làm căn cứ xét nâng lương, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật. Tạo động lực cho CBCC không ngừng phấn đấu và hoàn thiện bản thân.