ĐẶT VẤN ĐỀ Nhân lực y tế là một trong những nhân tố cấu thành rất quan trọng trong lĩnh vực y tế hiện nay. Việc đo lường số lượng nhân viên cần có và lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhằm bảo đảm sự cân bằng, ổn định tình hình nhân sự là một nhiệm vụ quan trọng đối với nhà quản lý trong lĩnh vực y tế. Đến thời điểm hiện nay công tác quản lý về định biên nhân sự trong lĩnh vực y tế chủ yếu dựa vào căn cứ là Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT/ BYT-BNV hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước. Tuy nhiên trong thông tư này việc hướng dẫn xây dựng định mức biên chế theo chức danh nghề nghiệp tại các CSYT chủ yếu là dựa trên căn cứ là các thông số: số giường kế hoạch, công suất sử dụng giường bệnh trong 03 năm gần nhất, phân hạng bệnh viện, phân tuyến chuyên môn kỹ thuật của cơ sở khám chữa bệnh… (1).
Từ thực tế mong muốn có công cụ chuẩn để tính nhân lực hiệu quả, năm 2013 tại Hải Phòng đã thử nghiệm bộ chỉ số về KLCV để tính nhu cầu nhân lực y tế (WISN) nhằm đo lường số lượng NVYT cần có đảm bảo công việc cho mỗi hạng mục nhân sự từ đó góp phần vào việc xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp với mỗi phòng khám (2). Công cụ WISN bộ chỉ số khối lượng công việc để tính toán nhu cầu nhân lực y tế được WHO xây dựng vào năm 1998 (3). Bộ công cụ này nhằm mục đích xác định KLCV và nhu cầu con người đủ để hoàn thành KLCV thực tế theo từng hạng mục công việc của NVYT chứ không dựa trên các chỉ số về giường, dân số, vị trí việc làm, công suất giường bệnh. Đây là một bộ công cụ hiệu quả mang tính định lượng nhằm xác định chính xác được KLCV của NVYT và số lượng NVYT cần có theo từng hạng mục nhân sự tại các CSYT; nghiên cứu của WISN cho ta biết được các chỉ số, chỉ tiêu, tỷ lệ của từng loại DVYT và biết được mức độ phức tạp của từng loại DVYT để từ đó giúp cho nhà quản lý bố trí con người làm việc phù hợp với từng hạng mục công việc.
Phương pháp WISN về đánh giá KLCV của NVYT đã được WHO sử dụng rộng rãi ở các quốc gia trên thế giới như Indonesia, Mozambique, Uganda (4). Công cụ WISN cũng đã được áp dụng ở một số nơi ở Việt Nam để đánh giá KLCV của NVYT nhưng chưa được rộng rãi, việc áp dụng chủ yếu thông qua các nghiên cứu chứ chưa phải xuất phát từ sự chủ động áp dụng của các lãnh đạo bệnh 2 viện. Phạm Văn Tác và cộng sự (2016) đã sử dụng WISN vào việc nghiên cứu tại bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc giang, kết quả ở các khoa có nhu cầu về nhân lực cao hơn so với số NVYT hiện có của năm 2014; khoa ngoại 1 cần thêm 6 bác sĩ, khoa ngoại 2 thiếu 3 bác sĩ điều đó cho thấy bác sĩ tại 02 khoa trên bị áp lực cao trong công việc; ở chiều khả quan hơn ĐD và BS của các khoa nội chịu áp lực công việc thấp hơn (5). Tại Bệnh viện Bình Định trước nay việc bố trí, sắp xếp nhân lực y tế dựa trên cơ sở thông tư 08/2007, theo đó phân bổ theo tỷ lệ 01 ĐD chăm sóc 07 bệnh nhân trong khi đó đặc thù công việc tại các khoa là khác nhau, dẫn đến áp lực công việc là không đều giữa các khoa, làm mất đi tính công bằng trong công việc.
Từ khi đi vào hoạt động (2018) đến nay một số khoa thường hay phản ảnh về việc quá tải, áp lực công việc của điều dưỡng viên lên phòng Tổ chức - hành chính và Ban Giám đốc bệnh viện. Vậy câu hỏi đặt ra là phân công công việc điều dưỡng đã hợp lý, khối lượng công việc của điều dưỡng có bị quá tải hay không tại các khoa. Việc đo lường KLCV của điều dưỡng, nhu cầu con người đúng với yêu cầu thực tế về KLCV đó là rất cần thiết để Ban Lãnh đạo bệnh viện có cái nhìn tổng quát thực tế, có bằng chứng khoa học về việc các khoa phản ánh tình trạng áp lực, quá tải công việc của nhân viên điều dưỡng để từ đó đưa ra các chính sách về phân bổ nguồn lực hợp lý hơn. Vì vậy, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Khối lượng công việc của điều dưỡng tại một số khoa lâm sàng bệnh viện Bình Định năm 2021 và một số yếu tố ảnh hưởng”, nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho Ban lãnh đạo có cơ sở khoa học sắp xếp, phân bổ, bố trí công việc cho nhóm điều dưỡng sao cho đúng với yêu cầu thực tế nhằm đem lại hiệu quả công việc cao nhất trong công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện.
3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1. Xác định khối lượng công việc và yêu cầu nhân lực của điều dưỡng tại 3 khoa lâm sàng (Nội tổng hợp, Ngoại tổng hợp và khoa Nhi) tại Bệnh viện Bình Định năm 2021 theo bộ công cụ WISN. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng 03 khoa lâm sàng (Nội tổng hợp, Ngoại tổng hợp và khoa Nhi) tại Bệnh viện Bình Định năm 2021. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.
Nguồn nhân lực Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: nhân lực được hiểu và diễn giải đó là sức lực mỗi con người gồm: trí lực, thể lực, năng lực cũng như kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Sức lực trong mỗi cá nhân con người ngày dần hoàn thiện để đạt đến mức độ có thể tham gia động sản xuất tạo ra của cải cho xã hội (7). Nguồn nhân lực là dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, khả năng huy động sức lực tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại và trong tương lai (8). Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tất cả những con người đang làm việc trong tổ chức đó đến thời điểm hiện tại.
Theo Luật Lao động Việt Nam: Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người bao gồm sức mạnh của thể lực, trí lực, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong một quốc gia (9). Nguồn nhân lực y tế Theo WHO (2006), nhân lực y tế được định nghĩa “bao gồm tất cả những con người đang làm việc chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khoẻ cộng đồng, dân tộc”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm: bác sĩ, điều dưỡng viên viên, kỹ thuật viên, nữ hộ sinh, dược sỹ và tất cả những nhân viên làm việc trong lĩnh vực y tế. Ngoài ra bao gồm cả những nhân viên y tế xã hội cộng đồng, nhân viên y tế công cộng và cả những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp nhưng cần thiết để hệ thống y tế trơn tru, thông suốt như: nhân viên quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, nhà quản lý cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe (10).
Nhân lực y tế là nhân tố cơ bản rất quan trọng và là một trong 6 yếu tố đầu vào của hệ thống y tế (cung ứng dịch vụ y tế; nhân lực y tế; hệ thống thông tin y tế; dược phẩm, vaccin, sinh phẩm y tế, trang thiết bị y tế, công nghệ; tài chính y tế; quản lý và điều hành hệ thống y tế), nhân lực y tế có vai trò quyết định và quan trọng nhất trong trong chuỗi cung ứng dịch vụ y tế, nâng cao khả năng chăm sóc 5 sức khoẻ cho người dân. Phát triển năng lực nâng cao những yếu tố liên quan đến cơ chế để phát triển trình độ năng lực, thái độ làm việc, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng ứng phó tình huống… của mỗi cá nhân. Theo Tổ chức Y tế Tây Thái Bình Dương (WPRO) quản lý nguồn nhân lực là “một quá trình xây dựng môi trường làm việc thuận lợi và đảm bảo cho tất cả mỗi cá nhân hoàn thành tốt công việc được giao trong mọi hoàn cảnh mà không bị phụ thuộc quá nhiều vào người khác, nhằm đạt hiệu quả lao động cao nhất có thể. Mục đích chung là quản lý hiệu quả số nhân lực hiện có về các mặt như: số lượng, chất lượng, trách nhiệm công việc và mức độ hoàn thành công việc ngay cả khi không có sự quản lý trực tiếp từ ai đó (11).
Trên thế giới, có rất nhiều nước đối mặt tình trạng tăng nhu cầu khám chữa bệnh của người dân và chi phí y tế cũng tăng theo rất lớn. Trong bối cảnh nguồn nhân lực y tế có hạn, buộc các quốc gia phải nghiên cứu tìm ra các giải pháp phù hợp để giải quyết các vấn đề bất cập trong tương lai. Việc đó đòi hỏi các nước trên thế giới cần sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nội tại của đất nước. Nhân lực y tế đóng vai trò quyết định đối với mọi nhân tố còn lại, nó là thành tố tốt nhất cho sự phát triển của nền y tế tại các quốc gia.
Trong bối cảnh thế giới hiện nay: nhu cầu nhân lực y tế để cung cấp các dịch vụ y tế tốt nhất tại mỗi quốc gia bị tác động bởi các yếu tố như: dân số, tình hình bệnh tật, độ phát triển kinh tế, trình độ nhận thức của người dân, khả năng tiếp cận được dịch vụ y tế của người dân. Đa phần các quốc gia hiện nay việc đo lường nhân lực y tế thông thường căn cứ vào số dân, mật độ dân số trên địa bàn hoặc quy mô các CSYT đã xây dựng mà chưa tính tới các yếu tố công việc, nhu cầu chữa bệnh nhân dân dẫn tới việc phân bố trí con người chưa phù hợp yêu cầu thực tế về sử dụng y tế. Điều này gây ra sự bất hợp lý trong phân bổ nguồn nhân lực, ảnh hưởng nhất định tới chất lượng dịch vụ tại các CSYT. Tại các nước kém phát triển đang phải căng mình đối mặt với thách thức trong lĩnh vực y tế, đó là nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ y tế trong hoàn cảnh khó khăn và nguồn lực còn rất hạn chế.
Do đó, yêu cầu phải gia tăng đầu tư công, hỗ trợ cải cách mạnh mẽ lĩnh vực y tế là rất quan trọng cho việc phát triển dịch vụ y tế đất nước.