Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực giữ vai trò then chốt quyết định sự tồn tại và năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Bên cạnh việc thỏa mãn nhu cầu của khách hàng bên ngoài, doanh nghiệp cần chú trọng đến mức độ hài lòng của đội ngũ lao động – lực lượng khách hàng nội bộ trực tiếp tạo ra giá trị sản phẩm. Theo báo cáo thị trường lao động của Anphabe (2018), tỷ lệ nghỉ việc tại Việt Nam có xu hướng gia tăng khi 51% người lao động có ý định chuyển việc và 31% thiếu sự gắn kết lâu dài với tổ chức. Đồng thời, theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đăng trên Báo Nhân Dân, tính đến ngày 07/02/2021 cả nước đã ghi nhận 33 vụ ngừng việc tập thể và đình công, xuất phát chủ yếu từ các nguyên nhân như chậm trả lương, nợ bảo hiểm xã hội, không điều chỉnh lương tối thiểu vùng hoặc cắt giảm tiền thưởng Tết.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự cạnh tranh gay gắt về lao động giữa các đơn vị sản xuất tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế (đặc biệt từ các khu công nghiệp Phú Bài, Phú Đa), Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An đối mặt với áp lực duy trì đội ngũ công nhân lành nghề và ổn định sản xuất, nhất là khi đại dịch COVID-19 làm sụt giảm đơn hàng xuất khẩu và buộc doanh nghiệp phải thu hẹp quy mô hoạt động. Việc xác định mức độ thỏa mãn và các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết của người lao động trở thành yêu cầu cấp thiết đối với công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho người lao động tại Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của người lao động.
    2. Xác định những yếu tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An hiện nay như thế nào?
  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An?
  3. Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An cần có những biện pháp nào để nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, công nhân viên và người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An.
  • Phạm vi không gian: Chi nhánh Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An, địa chỉ tại số 37 đường Thuận Hóa, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2018 – 2020; dữ liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát thực tế từ tháng 01/2021 đến tháng 03/2021 (thời gian phát phiếu trực tiếp từ ngày 25/02/2021 đến ngày 27/02/2021).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề sự hài lòng của người lao động dựa trên các học thuyết tâm lý học quản trị và quản trị nhân lực kinh điển kết hợp các mô hình đo lường thực nghiệm:

  • Các lý thuyết nền tảng:

    • Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Hành vi con người bắt nguồn từ 5 tầng nhu cầu xếp từ thấp đến cao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội (giao tiếp), được tôn trọng và tự khẳng định.
    • Thuyết nhu cầu của David McClelland (1988): Tập trung vào ba nhóm nhu cầu cơ bản là nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
    • Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động cơ thúc đẩy là tích số giữa mức ham mê (giá trị phần thưởng) và niềm hy vọng (khả năng hoàn thành mục tiêu).
    • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm nhân tố duy trì (chính sách, quản trị, điều kiện làm việc, tiền lương) và nhóm nhân tố động viên (thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến).
    • Mô hình động cơ thúc đẩy của Lyman Porter và Edward Lawler (1974): Sự thỏa mãn là kết quả tổng hợp từ nỗ lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ cùng phần thưởng bên trong và phần thưởng bên ngoài.

  • Các mô hình đo lường thực nghiệm:

    • Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) gồm 5 thành phần: tính chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, sự giám sát và đồng nghiệp.
    • Thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) của PGS.TS. Trần Kim Dung (2005) bổ sung thêm hai thành phần: phúc lợi công ty và điều kiện làm việc.
    • Bảng câu hỏi đo lường thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss và cộng sự (1967), mô hình của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) và nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và cộng sự (2011).

  • Mô hình nghiên cứu đề xuất: Tác giả kế thừa thang đo JDI và AJDI, loại bỏ yếu tố người lãnh đạo để điều chỉnh thích ứng với điều kiện thực tế tại xưởng sản xuất, đưa ra 5 biến độc lập tác động cùng chiều (+) đến biến phụ thuộc "Sự hài lòng công việc của người lao động":

    • Giả thuyết $H_1$: Bản chất công việc (BCCV) có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng (HL).
    • Giả thuyết $H_2$: Điều kiện làm việc (DKLV) có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng (HL).
    • Giả thuyết $H_3$: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT) có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng (HL).
    • Giả thuyết $H_4$: Tiền lương và phúc lợi (TLPL) có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng (HL).
    • Giả thuyết $H_5$: Mối quan hệ với đồng nghiệp (MQH) có tác động cùng chiều đến Sự hài lòng (HL).

  • Phương pháp thu thập dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, hồ sơ cơ cấu lao động, thang bảng lương và quy chế phúc lợi giai đoạn 2018 – 2020 do Phòng Hành chính – Nhân sự và Phòng Kế toán cung cấp.
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi đóng thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý). Bộ câu hỏi gồm 25 biến quan sát (22 biến độc lập thuộc 5 nhóm nhân tố và 3 biến phụ thuộc đo lường sự hài lòng chung). Do tổng số lao động năm 2020 của công ty là 125 người (đáp ứng quy tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát: $5 \times 25 = 125$), tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ $N = 125$ lao động trực tiếp và gián tiếp.

  • Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu sơ cấp được nhập liệu qua Microsoft Excel và phân tích trên phần mềm SPSS 20.0 với các công cụ:

    • Thống kê mô tả (tần số Frequency, tỷ lệ %, giá trị trung bình Mean).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO $\ge 0{,}5$, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa $\text{Sig.} \le 0{,}05$, tiêu chuẩn Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0{,}5$ và độ chênh lệch hệ số tải giữa các nhân tố $> 0{,}3$.
    • Phân tích tương quan tuyến tính Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm định hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định tự tương quan Durbin-Watson $d$, kiểm định đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai $\text{VIF} < 10$).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề đánh giá sự hài lòng của người lao động

Chương 1 tập trung tổng quan cơ sở lý luận về hành vi tổ chức và quản trị nhân sự liên quan đến sự hài lòng trong công việc. Tác giả tổng hợp hai khuynh hướng định nghĩa: xem sự hài lòng là phản ứng cảm xúc tổng thể mang tính tích cực đối với công việc, hoặc xem sự hài lòng là tập hợp thái độ đánh giá đối với từng khía cạnh riêng biệt của môi trường làm việc.

Chương này trình bày chi tiết 4 học thuyết động lực kinh điển (Maslow, McClelland, Vroom, Herzberg) và mô hình Porter & Lawler; so sánh các bộ công cụ đo lường thực nghiệm JDI, MSQ và mô hình AJDI của Trần Kim Dung tại Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giả thiết lập mô hình phân tích gồm 5 thành phần (Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Tiền lương và phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp) với bảng mã hóa 25 biến quan sát phục vụ cho nghiên cứu thực nghiệm.

Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực và kiểm định dữ liệu khảo sát:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Tiền thân là Chi nhánh Công ty Scanvi Wood tại Thừa Thiên Huế (hoạt động từ 24/06/1997), đổi tên thành Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An vào năm 2015. Doanh nghiệp chuyên gia công, chế biến gỗ rừng trồng (keo, tràm từ 3–5 năm tuổi) đạt chứng chỉ FSC 100% xuất khẩu sang thị trường châu Âu và châu Mỹ. Cơ cấu tổ chức vận hành theo mô hình trực tuyến – chức năng với 4 phòng ban chuyên môn và 2 phân xưởng sản xuất (Phân xưởng 1: bốc xếp, cắt xẻ gỗ; Phân xưởng 2: sấy nhiệt khép kín 6 lò và đóng gói kiện hàng; Phân xưởng 3 lắp ráp đã dừng hoạt động từ năm 2020).
Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: triệu đồng) Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 (%) So sánh 2020/2019 (%)
Doanh thu thuần bán hàng & dịch vụ 47.709 49.750 39.041 +4,26 -21,42
Giá vốn hàng bán 42.025 43.696 34.152 +3,98 -21,84
Lợi nhuận gộp 5.930 6.300 5.135 +6,24 -18,49
Lợi nhuận thuần từ HĐKD 834 837 478 +0,36 -42,89
Lợi nhuận sau thuế 569 715 412 +25,66 -42,38
  • Biến động lao động giai đoạn 2018 – 2020: Tổng số lao động giảm từ 201 người (2018) xuống 187 người (2019) và còn 125 người (2020), tương ứng mức giảm 33,16% trong năm 2020 do thu hẹp quy mô sản xuất trong đại dịch. Cơ cấu lao động năm 2020 ghi nhận tỷ lệ nữ chiếm 74,4% (93 người) và nam chiếm 25,6% (32 người); lao động trực tiếp chiếm 95,2% (119 người); trình độ lao động phổ thông chiếm 58,26% (67 người), trung cấp/cao đẳng chiếm 27,83% (42 người), đại học chiếm 8,7% (10 người) và chưa qua đào tạo chiếm 5,22% (6 người).
Phân loại lao động Năm 2018 (SL - %) Năm 2019 (SL - %) Năm 2020 (SL - %) Biến động 2020/2019 (%)
Tổng số lao động 201 - 100% 187 - 100% 125 - 100% -33,16%
Theo giới tính: Nam 95 - 47,26% 57 - 30,48% 32 - 25,60% -43,86%
Theo giới tính: Nữ 106 - 52,74% 130 - 69,52% 93 - 74,40% -28,46%
Tính chất: Trực tiếp 191 - 95,02% 176 - 94,12% 119 - 95,20% -32,39%
Tính chất: Gián tiếp 10 - 4,98% 11 - 5,88% 6 - 4,80% -45,45%
Trình độ: Đại học 25 - 12,44% 22 - 11,76% 10 - 8,70% -54,55%
Trình độ: Trung cấp, CĐ 50 - 24,88% 65 - 34,76% 42 - 27,83% -35,38%
Trình độ: Phổ thông 110 - 54,73% 93 - 49,73% 67 - 58,26% -27,96%
Trình độ: Chưa qua đào tạo 16 - 7,96% 7 - 3,74% 6 - 5,22% -14,29%

  • Đặc điểm mẫu khảo sát ($N = 125$):

    • Độ tuổi: Nhóm 40 – 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 54,4%; nhóm 30 – 40 tuổi chiếm 28,0%; nhóm 18 – 30 tuổi và nhóm trên 50 tuổi cùng chiếm 8,8%.
    • Thâm niên công tác: Nhóm làm việc từ 1 – 3 năm chiếm đa số với 59,2% (74 người); nhóm dưới 1 năm và nhóm 3 – 7 năm cùng chiếm 20,0% (mỗi nhóm 25 người); nhóm trên 7 năm chỉ chiếm 0,8% (1 người).
    • Thu nhập bình quân: Mức từ 3 – 5 triệu đồng/tháng chiếm 79,2% (99 người); mức từ 5 – 7 triệu đồng/tháng chiếm 16,0% (20 người); mức trên 7 triệu đồng/tháng chỉ chiếm 4,8% (6 người, thuộc nhóm quản lý và thâm niên cao).

  • Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA):

    • Phân tích EFA lần 1 (22 biến độc lập): Hệ số $\text{KMO} = 0{,}787$, kiểm định Bartlett có $\chi^2 = 1696{,}410$ ($\text{df} = 231, \text{Sig.} = 0{,}000$). Trích được 5 nhân tố có $\text{Eigenvalue} > 1$, giải thích 63,094% phương sai. Tuy nhiên, hai biến quan sát gồm TLPL1 ("Tiền lương được trả công bằng", tải nhân tố $0{,}382$) và TLPL5 ("Anh (chị) luôn nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ, tết", tải nhân tố $0{,}376$) có hệ số tải nhỏ hơn $0{,}5$ nên bị loại khỏi thang đo.
    • Phân tích EFA lần 2 (20 biến độc lập): Hệ số $\text{KMO} = 0{,}795$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} = 0{,}000$). 5 nhóm nhân tố trích được giải thích 66,388% tổng phương sai trích, tất cả hệ số tải nhân tố đều lớn hơn $0{,}5$, phân định rõ ràng thành 5 nhóm: Bản chất công việc (5 biến), Điều kiện làm việc (4 biến), Đào tạo và thăng tiến (4 biến), Tiền lương và phúc lợi (3 biến), Mối quan hệ với đồng nghiệp (4 biến).

Chương 3: Định hướng và đưa ra giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An

Chương 3 trình bày mục tiêu phát triển sản xuất giai đoạn 2021 – 2023 và hệ thống giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động:

  • Giải pháp về điều kiện làm việc: Nâng cấp hệ thống hút bụi xưởng xẻ và thông gió lò sấy; trang bị bổ sung bảo hộ lao động đạt chuẩn; quy hoạch lại mặt bằng sản xuất và bãi tập kết nguyên liệu nhằm giảm thiểu rủi ro chấn thương cơ học.
  • Giải pháp về đào tạo và cơ hội thăng tiến: Thiết lập quy chế đánh giá năng lực định kỳ theo tháng/quý; xây dựng lộ trình nâng bậc lương và quy hoạch chức danh quản đốc xưởng rõ ràng; tổ chức đào tạo kèm cặp tay nghề cho công nhân mới.
  • Giải pháp về tiền lương và phúc lợi: Rà soát điều chỉnh thang bảng lương tiếp cận mặt bằng khu công nghiệp lân cận; xây dựng cơ chế thưởng năng suất lao động vượt định mức; cải thiện chất lượng suất ăn ca và tăng mức chi thăm hỏi hiếu hỉ.
  • Giải pháp về mối quan hệ đồng nghiệp: Duy trì các phong trào thi đua tổ đội sản xuất; tổ chức hoạt động văn hóa, dã ngoại vào các dịp lễ (8/3, 1/6) nhằm thắt chặt tinh thần đoàn kết nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  1. Thực trạng tài chính và lao động: Đại dịch COVID-19 năm 2020 đã làm doanh thu thuần của doanh nghiệp giảm 21,42% (từ 49.750 triệu đồng xuống 39.041 triệu đồng) và lợi nhuận sau thuế giảm 42,38% (từ 715 triệu đồng xuống 412 triệu đồng). Doanh nghiệp đã cắt giảm quy mô nhân sự từ 187 lao động (2019) xuống còn 125 lao động (2020), trong đó lực lượng nữ giới chiếm đa số (74,4%) đảm nhiệm các công đoạn đóng gói, phân loại bán thành phẩm.
  2. Đặc trưng thu nhập và thâm niên: 79,2% người lao động có mức thu nhập trung bình từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng; phần lớn công nhân có độ tuổi trung niên từ 40 đến 50 tuổi (54,4%) và có thời gian gắn bó tại công ty từ 1 đến 3 năm (59,2%).
  3. Cấu trúc thang đo thực nghiệm: Kiểm định EFA lần 2 khẳng định mô hình 5 nhân tố với 20 biến quan sát đạt độ tương thích thống kê cao ($\text{KMO} = 0{,}795$, phương sai trích $66{,}388%$). Hai biến quan sát về tính công bằng của lương và tính định kỳ của tiền thưởng lễ tết bị loại bỏ do không đạt ngưỡng tải nhân tố tối thiểu ($< 0{,}5$).

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

  • Đối với công ty: Thực hiện đầy đủ 5 chế độ phúc lợi bắt buộc theo Luật Lao động (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động/bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất); điều chỉnh thang bậc lương khởi điểm từ mức 3.605.000 đồng đối với công nhân và 3.000.000 đồng đối với nhân viên; duy trì chế độ thưởng chuyên cần (250.000 đồng cho $\ge 22$ công/tháng, 500.000 đồng cho $> 24$ công/tháng) và thưởng lương tháng 13.
  • Đối với cơ quan quản lý cấp trên: Đề nghị Ban quản lý các Khu công nghiệp và cơ quan liên quan tại thị xã Hương Thủy hỗ trợ chính sách an sinh, ổn định việc làm cho công nhân ngành chế biến gỗ trong giai đoạn phục hồi kinh tế sau dịch bệnh.

Đóng góp của đề tài

Khóa luận cung cấp bộ dữ liệu khảo sát toàn diện trên tổng thể toàn bộ người lao động ($N = 125$) tại một doanh nghiệp chế biến gỗ xuất khẩu cụ thể trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Đề tài kiểm chứng sự phù hợp của mô hình JDI/AJDI trong môi trường sản xuất công nghiệp trực tiếp tại miền Trung, đồng thời cung cấp các bằng chứng số liệu về tác động của biến động kinh tế vĩ mô và dịch bệnh đến cơ cấu nhân sự và tâm lý người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Nghiên cứu được thực hiện tại một đơn vị duy nhất là Chi nhánh Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An với quy mô 125 lao động, do đó tính đại diện để khái quát hóa cho toàn ngành chế biến gỗ xuất khẩu còn hạn chế.
    • Dữ liệu sơ cấp thu thập trong giai đoạn đầu năm 2021 chịu sự tác động bất thường của dịch bệnh COVID-19 và việc công ty cắt giảm phân xưởng số 3, có thể ảnh hưởng nhất định đến tâm lý ổn định việc làm và mức độ kỳ vọng của người lao động.
    • Mô hình nghiên cứu đã chủ động lược bỏ yếu tố người lãnh đạo/giám sát so với mô hình JDI chuẩn để tinh gọn thang đo tại xưởng.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi điều tra sang các doanh nghiệp chế biến gỗ khác trong các khu công nghiệp tại Thừa Thiên Huế và khu vực miền Trung để so sánh đối chuẩn.
    • Tái đánh giá mô hình trong giai đoạn sản xuất phục hồi hoàn toàn và bổ sung các biến điều tiết như giới tính, thâm niên hoặc vị trí công tác (lao động trực tiếp so với lao động gián tiếp).

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng:
    • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực tham khảo phương pháp luận thiết kế nghiên cứu định lượng khảo sát thực địa tại doanh nghiệp vừa và nhỏ.
    • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất, gia công đồ gỗ tham khảo quy trình xây dựng thang đo đánh giá sự hài lòng và chính sách tiền lương, phúc lợi gắn với đặc thù xưởng chế biến.
  • Nội dung tham khảo trọng tâm:
    • Bảng câu hỏi khảo sát 25 biến quan sát xây dựng trên cơ sở tích hợp thang đo Maslow, Herzberg, JDI và AJDI phù hợp với đối tượng công nhân sản xuất.
    • Quy trình xử lý số liệu EFA thực tế trên SPSS, đặc biệt là kỹ thuật nhận diện và loại bỏ các biến quan sát có hệ số tải thấp qua hai vòng xoay ma trận nhân tố.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết và mô hình đo lường gốc nào?
Khóa luận tổng hợp các lý thuyết nhu cầu của Maslow, McClelland, lý thuyết kỳ vọng của Vroom, lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình động cơ Porter & Lawler; từ đó kế thừa thang đo JDI (Smith và cộng sự, 1969) cùng thang đo AJDI (Trần Kim Dung, 2005) để đề xuất mô hình gồm 5 yếu tố độc lập tác động đến sự hài lòng công việc.

2. Quy mô mẫu và phương thức thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện như thế nào?
Do quy mô công ty tại thời điểm khảo sát là 125 người, tác giả tiến hành điều tra toàn bộ $N = 125$ lao động bằng bảng hỏi Likert 5 mức độ trong giờ nghỉ trưa từ ngày 25/02/2021 đến ngày 27/02/2021 tại các phân xưởng sản xuất và phòng ban chức năng.

3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã loại bỏ những biến quan sát nào?
Qua phân tích EFA lần 1, hai biến quan sát thuộc nhóm Tiền lương và phúc lợi gồm TLPL1 ("Tiền lương được trả công bằng", tải nhân tố $0{,}382$) và TLPL5 ("Anh (chị) luôn nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ, tết", tải nhân tố $0{,}376$) đã bị loại bỏ do không đạt ngưỡng hệ số tải tối thiểu $0{,}5$. Kết quả EFA lần 2 giữ lại 20 biến quan sát với phương sai trích đạt $66{,}388%$.

4. Cơ cấu nhân sự và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Minh An năm 2020 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2020, công ty đạt doanh thu thuần 39.041 triệu đồng (giảm 21,42%) và lợi nhuận sau thuế 412 triệu đồng (giảm 42,38% so với 2019). Tổng số lao động giảm còn 125 người, trong đó lao động nữ chiếm 74,4%, lao động trực tiếp chiếm 95,2%, trình độ lao động phổ thông chiếm 58,26% và 79,2% có mức thu nhập từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng.

5. Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An áp dụng thang bảng lương và chính sách phúc lợi năm 2020 ra sao?
Công ty áp dụng thang lương Bậc 1 khởi điểm là 3.605.000 đồng đối với công nhân và 3.000.000 đồng đối với nhân viên bộ phận/quản đốc. Chính sách phúc lợi bao gồm 5 chế độ bảo hiểm bắt buộc, hỗ trợ ăn trưa, thưởng chuyên cần (250.000 đồng cho $\ge 22$ công, 500.000 đồng cho $> 24$ công), thưởng tháng 13 và trợ cấp thăm hỏi (kết hôn 200.000 đồng, ốm đau 100.000 đồng, hiếu sự 300.000 đồng kèm vòng hoa).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Võ Thị Hà đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc và thực hiện khảo sát thực chứng toàn bộ 125 người lao động tại Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An trong giai đoạn 2018 – 2020. Kết quả phân tích thống kê mô tả và phân tích nhân tố khám phá EFA đã nhận diện cấu trúc 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng, đồng thời phản ánh rõ thực trạng thu nhập, điều kiện làm việc và biến động quy mô nhân sự do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng bám sát số liệu thực tế của doanh nghiệp, cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng cho công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất chế biến gỗ.