Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động liên tục biến động và trở nên đa dạng, phức tạp. Đi đôi với sự phát triển của thị trường lao động là sự gia tăng nhu cầu việc làm và yêu cầu bảo đảm quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng như quyền làm việc, an sinh xã hội của người lao động (NLĐ). Nhằm thiết lập trạng thái cân bằng lợi ích và duy trì sự ổn định xã hội, pháp luật lao động của hầu hết các quốc gia đều xây dựng chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Tuy nhiên, cách tiếp cận của mỗi hệ thống pháp luật có sự khác biệt rõ rệt xuất phát từ đặc điểm văn hóa, mô hình kinh tế và truyền thống pháp lý. Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung quan trọng liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; trong khi đó, Hoa Kỳ lại là quốc gia điển hình áp dụng học thuyết việc làm theo ý muốn (employment-at-will). Việc nghiên cứu, đối chiếu giữa pháp luật Việt Nam và Hoa Kỳ là đòi hỏi cấp thiết nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm để tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý trong nước.

Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài hướng tới việc làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; phân tích, so sánh thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam và Hoa Kỳ; từ đó đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi tại Việt Nam.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và sự điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ này.
  2. Phân tích, so sánh thực trạng pháp luật và phản ánh thực tiễn thi hành quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pháp luật Việt Nam và pháp luật Hoa Kỳ; chỉ ra những vướng mắc, bất cập của pháp luật Việt Nam hiện hành.
  3. Đề xuất các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Việt Nam dựa trên kinh nghiệm tiếp thu có chọn lọc từ Hoa Kỳ.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và quy phạm pháp luật thực định điều chỉnh hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Việt Nam và Hoa Kỳ; đồng thời tham chiếu một số tiêu chuẩn lao động quốc tế có liên quan.
  • Phạm vi nội dung: Khóa luận tập trung vào quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới góc độ luật học thực định, bao gồm: căn cứ chấm dứt, trình tự, thủ tục thực hiện và hậu quả pháp lý phát sinh (bao gồm cả trường hợp chấm dứt hợp pháp và trái pháp luật). Đề tài không đi sâu vào chế tài xử phạt vi phạm hành chính và thủ tục tố tụng giải quyết tranh chấp lao động.
  • Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu pháp luật Việt Nam (trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành) và pháp luật Hoa Kỳ (các đạo luật liên bang, án lệ, thông luật các tiểu bang) tính đến năm 2024.

Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý:

  • Chuẩn mực quốc tế: Công ước số 158 năm 1982 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về Chấm dứt việc làm theo sáng kiến của người sử dụng lao động.
  • Hệ thống pháp luật Việt Nam: Bộ luật Lao động năm 2019, Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Dân sự năm 2015, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và các bản án thực tiễn của Tòa án nhân dân các cấp (như Bản án số 20/2018/LĐ-PT của TAND tỉnh Cà Mau, Bản án số 07/2018/LĐ-PT của TAND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, Bản án số 01/2018/LĐ-PT của TAND Cấp cao tại Đà Nẵng).
  • Hệ thống pháp luật Hoa Kỳ: Học thuyết việc làm theo ý muốn (Employment-at-will doctrine); ấn phẩm Tái tuyên bố Luật Việc làm lần thứ ba (Restatement (Third) of Employment Law) của Viện Luật Hoa Kỳ (ALI); các đạo luật liên bang và các tiền lệ tư pháp quy định về các ngoại lệ thông luật.

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thu thập và phân tích thông tin: Tổng hợp các văn bản quy phạm pháp luật, điều ước quốc tế, án lệ, các công trình nghiên cứu chuyên khảo, luận văn, bài báo tạp chí chuyên ngành luật học của các tác giả trong và ngoài nước.
  • Phương pháp tổng hợp, thống kê: Phân loại, tổng hợp số liệu, bảng biểu từ các báo cáo pháp lý và nghiên cứu thực tiễn.
  • Phương pháp luật học so sánh: Đối chiếu các quy phạm tương ứng giữa pháp luật Việt Nam và Hoa Kỳ về điều kiện căn cứ, thời hạn thông báo trước, trách nhiệm bồi thường và khôi phục quan hệ lao động.
  • Phương pháp logic và biện chứng: Phân tích bản chất kinh tế - xã hội đằng sau sự khác biệt giữa hai hệ thống pháp luật, từ đó luận giải tính tương thích để kiến nghị áp dụng kinh nghiệm nước ngoài vào điều kiện Việt Nam.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật

Chương này tập trung xác lập cơ sở khoa học pháp lý về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ:

  • Khái niệm và đặc điểm: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được xác định là sự kiện pháp lý mà NSDLĐ tự mình chấm dứt việc sử dụng lao động, dừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng đã giao kết. Hành vi này có 4 đặc điểm cốt lõi: (1) là quyền năng của NSDLĐ chịu sự điều chỉnh của pháp luật; (2) xuất phát thuần túy từ ý chí đơn phương của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào sự đồng thuận của NLĐ; (3) làm chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn hoặc trước khi hoàn thành công việc; (4) làm phát sinh các hậu quả pháp lý đa dạng tùy thuộc vào tính hợp pháp của hành vi.
  • Tác động nhiều chiều: Hành vi chấm dứt mang lại sự chủ động trong bố trí nhân lực và tối ưu hóa sản xuất cho NSDLĐ, song có thể gây xáo trộn nghiêm trọng đến thu nhập, đời sống của NLĐ. Ở tầm vĩ mô, cơ chế này hỗ trợ sàng lọc lực lượng lao động nhưng nếu lạm dụng sẽ gia tăng gánh nặng an sinh xã hội.
  • Phân loại: Căn cứ vào lý do chấm dứt (chấm dứt với cá nhân NLĐ hoặc cho thôi việc nhiều người vì lý do kinh tế, tổ chức lại doanh nghiệp; nguyên nhân do lỗi NLĐ, lý do khách quan bất khả kháng) và căn cứ vào tính hợp pháp (đúng pháp luật hoặc trái pháp luật).
  • Sự điều chỉnh của pháp luật: Pháp luật điều chỉnh quan hệ này dựa trên 3 nguyên tắc: bảo vệ NLĐ (bên yếu thế); bảo vệ quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ; và kết hợp hài hòa chính sách kinh tế với chính sách xã hội. Tác giả đối chiếu Điều 4 Công ước 158 của ILO (yêu cầu phải có lý do chính đáng về năng lực, hạnh kiểm hoặc hoạt động của doanh nghiệp) để chỉ ra hai xu hướng lập pháp trên thế giới: quy định căn cứ mang tính định tính (điển hình như Thụy Điển, Nhật Bản, Hàn Quốc) và quy định liệt kê cụ thể mang tính định lượng (như Việt Nam, Nga, Trung Quốc, Lào).

Chương 2. Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ góc độ so sánh giữa Việt Nam và Hoa Kỳ

Chương 2 đi sâu phân tích đối chiếu khung pháp luật thực định giữa hai quốc gia:

+----------------------------------------------------------------------------------------------------+
|                         SO SÁNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÀ HOA KỲ VỀ ĐPCDHĐLĐ                           |
+--------------------------+------------------------------------+------------------------------------+
| Tiêu chí so sánh         | Pháp luật Việt Nam (BLLĐ 2019)     | Pháp luật Hoa Kỳ (Thông luật/Luật) |
+--------------------------+------------------------------------+------------------------------------+
| 1. Triết lý điều chỉnh   | Bảo vệ mạnh mẽ NLĐ; hạn chế quyền  | Tôn trọng quyền tự do hợp đồng     |
|                          | tự do sa thải của NSDLĐ            | tuyệt đối; việc làm theo ý muốn    |
+--------------------------+------------------------------------+------------------------------------+
| 2. Căn cứ chấm dứt       | Bắt buộc thuộc 07 căn cứ (Đ36)     | Mặc định không cần căn cứ/lý do    |
|                          | hoặc các căn cứ thôi việc (Đ42, 43)| (trừ tiểu bang Montana và 03 ngoại |
|                          | Ngoài luật định bị coi là trái luật| lệ thông luật)                     |
+--------------------------+------------------------------------+------------------------------------+
| 3. Nghĩa vụ báo trước    | Bắt buộc tuân thủ thời hạn         | Không bắt buộc thông báo trước     |
|                          | (45 ngày, 30 ngày, 03 ngày; ngành  | theo thông luật (trừ thỏa thuận    |
|                          | đặc thù: 120 ngày hoặc 1/4 HĐ)     | hoặc trường hợp sa thải quy mô lớn)|
+--------------------------+------------------------------------+------------------------------------+
| 4. Xử lý chấm dứt trái   | Buộc nhận lại NLĐ; trả đủ tiền     | Trọng tâm bồi thường thiệt hại tài |
|    pháp luật             | lương, BHXH và bồi thường ít nhất  | chính; hiếm khi bắt buộc khôi phục |
|                          | 02 tháng lương                     | việc làm cũ                        |
+--------------------------+------------------------------------+------------------------------------+
  • Thực trạng pháp luật Việt Nam:
    • Căn cứ thực định: Phân tích chi tiết 07 căn cứ theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 (thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế; ốm đau điều trị dài ngày; bất khả kháng do thiên tai, dịch bệnh; không có mặt sau 15 ngày tạm hoãn theo Điều 31; đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169; tự ý nghỉ việc 05 ngày liên tục không lý do; cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết theo Điều 16) và các trường hợp cho thôi việc theo Điều 42, 43 do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc chia tách, sáp nhập. Khóa luận cũng làm rõ các trường hợp luật cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt (đang điều trị bệnh, nghỉ phép hợp pháp, lao động nữ mang thai/nghỉ thai sản/nuôi con dưới 12 tháng theo Điều 139).
    • Trình tự, thủ tục: Phân tích thời hạn báo trước theo khoản 2 Điều 36 và Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP; các ngoại lệ không cần báo trước tại khoản 3 Điều 36; nghĩa vụ xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44 và thủ tục thông báo cho UBND cấp tỉnh.
    • Hậu quả pháp lý: Chấm dứt đúng luật gắn với nghĩa vụ thanh toán lương, trợ cấp thôi việc (Điều 46), trợ cấp mất việc (Điều 47), hoàn trả hồ sơ, sổ bảo hiểm trong 14 ngày (Điều 48). Chấm dứt trái pháp luật (Điều 39, 41) buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ, đóng bảo hiểm, trả lương những ngày không được làm việc và trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương.
  • Thực trạng pháp luật Hoa Kỳ:
    • Học thuyết At-will: Hầu hết các tiểu bang áp dụng nguyên tắc cho phép NSDLĐ chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào, vì bất kỳ lý do gì mà không cần chứng minh căn cứ hay báo trước.
    • 03 ngoại lệ thông luật: (1) Ngoại lệ chính sách công (Public-policy exception - được thừa nhận tại 42 tiểu bang và Washington D.C.) cấm sa thải khi NLĐ từ chối vi phạm pháp luật, tố cáo sai phạm, thực hiện nghĩa vụ công dân hoặc thực hiện quyền luật định; (2) Ngoại lệ hợp đồng ngụ ý (Implied-contract exception); (3) Ngoại lệ về nghĩa vụ thiện chí và đối xử công bằng (Covenant of good faith and fair dealing).
  • Luận giải sự khác biệt: Sự đối lập bắt nguồn từ nền tảng kinh tế thị trường tự do tuyệt đối của Hoa Kỳ đặt nặng tính linh hoạt của thị trường lao động, đối lập với truyền thống pháp lý bảo vệ an sinh xã hội và bảo đảm việc làm của Việt Nam.

Chương 3. Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ kinh nghiệm của Hoa Kỳ

Chương 3 chỉ ra các yêu cầu cấp bách nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam và đưa ra các kiến nghị cụ thể:

  • Các điểm bất cập cần hoàn thiện: Tiêu chí "đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất" tại điểm c khoản 1 Điều 36 còn mang tính định tính, gây rủi ro cho doanh nghiệp; quy định thời hạn báo trước cứng nhắc khiến NSDLĐ gặp khó khăn khi phải tiếp tục sử dụng lao động kém hiệu quả; quy định về nghĩa vụ đào tạo lại tại khoản 3 Điều 42 chưa phân định rõ đối tượng; cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn không chuyên trách tại khoản 7 Điều 192 chưa bao quát các trường hợp thôi việc theo Điều 42, 43; chế tài buộc nhận lại NLĐ trong mọi trường hợp chấm dứt trái luật về thủ tục gây bế tắc trong quan hệ lao động.
  • Kiến nghị hoàn thiện từ kinh nghiệm Hoa Kỳ:
    1. Cơ chế trả tiền thay thế thời hạn báo trước (Pay in lieu of notice): Cho phép NSDLĐ lựa chọn thanh toán một khoản tiền tương ứng với tiền lương của thời gian báo trước để chấm dứt hợp đồng ngay lập tức, gia tăng sự linh hoạt trong quản trị nhân sự.
    2. Lượng hóa và cụ thể hóa các căn cứ bất khả kháng: Ban hành hướng dẫn cụ thể về tiêu chuẩn chứng minh "đã tìm mọi biện pháp khắc phục" trong các tình huống thiên tai, dịch bệnh.
    3. Điều chỉnh hậu quả pháp lý của hành vi vi phạm thủ tục: Trong trường hợp NSDLĐ có căn cứ chính đáng nhưng chỉ vi phạm về thủ tục thông báo, nên ưu tiên giải quyết bằng chế tài bồi thường tài chính thay vì bắt buộc khôi phục quan hệ lao động đã rạn nứt.
  • Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi: Nâng cao năng lực thanh tra, giám sát của cơ quan quản lý nhà nước; tăng cường vị thế và vai trò đại diện thực chất của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc tham vấn phương án sử dụng lao động; nâng cao tính chuyên nghiệp và ý thức tuân thủ pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận: Phân định rõ ranh giới pháp lý giữa quyền quản lý của NSDLĐ và quyền được bảo vệ việc làm của NLĐ; phân tích sâu sắc các tiêu chuẩn của Công ước ILO số 158 trong đối chiếu với pháp luật thực định.
  • Phát hiện những bất cập thực tiễn trong Bộ luật Lao động 2019:
    • Khoản 1 Điều 36 chưa có tiêu chí định lượng cho trường hợp bất khả kháng, dẫn đến việc Tòa án áp dụng tùy nghi gây bất lợi cho doanh nghiệp (minh chứng qua các vụ việc trong đại dịch Covid-19).
    • Khoản 3 Điều 42 quy định trách nhiệm đào tạo lại còn chung chung, không xác định rõ phạm vi áp dụng cho toàn bộ hay một phần nhân sự.
    • Khoản 7 Điều 192 tạo khoảng trống pháp lý khi không điều chỉnh trường hợp cán bộ công đoàn không chuyên trách bị cho thôi việc do chia tách, sáp nhập hoặc lý do kinh tế theo Điều 42, 43.
    • Điều 41 quy định nghĩa vụ nhận lại NLĐ trong các vụ việc chỉ vi phạm hình thức/thời hạn báo trước là thiếu tính khả thi, dễ dẫn đến tranh chấp kéo dài.
  • Đề xuất giải pháp mang tính ứng dụng cao: Đề xuất bổ sung cơ chế trả tiền thay thế thời hạn báo trước và sửa đổi quy định về chế tài bồi thường khi vi phạm thủ tục, giúp hài hòa quyền tự do quản trị của giới chủ và bảo đảm an toàn thu nhập cho NLĐ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Hạn chế: Đề tài chủ yếu tập trung vào các quy định nội dung của pháp luật thực định (căn cứ, thủ tục, hậu quả), chưa mở rộng khảo sát sâu các khía cạnh về thủ tục tố tụng tư pháp, cơ chế hòa giải, trọng tài lao động cũng như chế tài xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. Nguồn án lệ và số liệu khảo sát thực tế tại Hoa Kỳ chủ yếu dựa trên các tài liệu công bố thứ cấp.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    1. Nghiên cứu thực chứng về tác động kinh tế của cơ chế "thanh toán thay thế thời hạn báo trước" nếu được áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam.
    2. Mở rộng so sánh với mô hình pháp luật của các quốc gia thuộc hệ thống Dân luật (Civil Law) có quy định chặt chẽ về lý do chính đáng (just-cause) như Đức, Pháp hoặc Nhật Bản.
    3. Đánh giá toàn diện các bản án tranh chấp lao động tại Tòa án Việt Nam từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành để lượng hóa mức bồi thường thiệt hại thực tế.

Giá trị tham khảo và đối tượng thụ hưởng

  • Sinh viên và học viên cao học ngành Luật: Là tài liệu tham khảo giá trị cho các học phần Luật Lao động Việt Nam, Luật Lao động Quốc tế và Luật So sánh; cung cấp khung phân tích bài bản giữa hệ thống Thông luật (Common Law) và Dân luật (Civil Law).
  • Cơ quan nghiên cứu và lập pháp: Cung cấp luận cứ khoa học và cơ sở thực tiễn phục vụ việc rà soát, sửa đổi, bổ sung các nghị định hướng dẫn Bộ luật Lao động năm 2019 và hoàn thiện chính sách việc làm.
  • Bộ phận pháp chế doanh nghiệp và người hành nghề nhân sự (HR): Cung cấp cẩm nang tra cứu chi tiết về 07 căn cứ chấm dứt HĐLĐ, các bước xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44, quy trình báo trước và các nghĩa vụ tài chính bắt buộc nhằm giảm thiểu rủi ro pháp lý và tranh chấp lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung những căn cứ mới nào cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ so với Bộ luật Lao động năm 2012?
Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm 03 căn cứ quan trọng tại Điều 36: (1) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 mà không phụ thuộc vào việc đã đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội hay chưa (điểm đ); (2) NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e); (3) NLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo khoản 2 Điều 16 khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng (điểm g).

2. Trong trường hợp nào người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước?
Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, NSDLĐ không phải báo trước trong 02 trường hợp: (1) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ quy định tại Điều 31; (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

3. Học thuyết "việc làm theo ý muốn" (Employment-at-will) tại Hoa Kỳ bị giới hạn bởi những ngoại lệ thông luật nào?
Học thuyết này bị hạn chế bởi 03 ngoại lệ thông luật: (1) Ngoại lệ chính sách công (Public-policy exception - được 42 tiểu bang và D.C. công nhận), ngăn cấm việc sa thải NLĐ vì từ chối làm việc phi pháp, tố cáo vi phạm, thực hiện nghĩa vụ công hoặc thực hiện quyền luật định; (2) Ngoại lệ hợp đồng ngụ ý (Implied-contract exception); (3) Ngoại lệ về nghĩa vụ thiện chí và đối xử công bằng (Covenant of good faith and fair dealing).

4. Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Việt Nam gồm những gì?
Theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, NSDLĐ phải: (1) Nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết; (2) Trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc; (3) Trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ; (4) Trả thêm tiền lương tương ứng với những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước). Trường hợp hai bên thỏa thuận không tiếp tục quan hệ lao động thì phải trả thêm tiền bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương và trợ cấp thôi việc.

5. Vì sao quy định về nghĩa vụ chứng minh "đã tìm mọi biện pháp khắc phục" tại điểm c khoản 1 Điều 36 lại gây khó khăn cho doanh nghiệp?
Pháp luật hiện hành chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về các tiêu chuẩn hay biện pháp cần thiết mà doanh nghiệp phải áp dụng để khắc phục hậu quả thiên tai, dịch bệnh. Do đó, khi xảy ra tranh chấp tại Tòa án, việc đánh giá phụ thuộc hoàn toàn vào nhận định chủ quan của Hội đồng xét xử, khiến doanh nghiệp vừa gánh chịu thiệt hại khách quan vừa đối mặt với rủi ro bị tuyên bố chấm dứt hợp đồng trái luật và chịu mức bồi thường lớn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Linh Chi đã giải quyết một cách có hệ thống và chuyên sâu các vấn đề lý luận cũng như thực tiễn pháp lý về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động. Thông qua việc phân tích toàn diện Bộ luật Lao động năm 2019 và đối chiếu với học thuyết việc làm theo ý muốn cùng các ngoại lệ thông luật tại Hoa Kỳ, công trình đã làm nổi bật những điểm tương đồng và khác biệt căn bản giữa hai hệ thống pháp luật. Các kiến nghị được đề xuất—đặc biệt là cơ chế thanh toán thay thế thời hạn báo trước và hoàn thiện chế tài khi vi phạm thủ tục—mang giá trị khoa học và thực tiễn cao, đóng góp thiết thực vào tiến trình cải cách và hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.