Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, nguồn nhân lực (HR) được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại. TAME Vietnam Company Limited, một tập đoàn đa ngành hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và bán lẻ sản phẩm chăm sóc sức khỏe, đã nhận thấy tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, đặc biệt là động lực làm việc của nhân viên. Từ năm 2020 đến 2022, công ty đã trải qua nhiều biến động do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, tuy nhiên vẫn duy trì mức lương trung bình 8,1 triệu đồng/tháng, cao hơn mức trung bình tại Hà Nội khoảng 2 triệu đồng. Qua khảo sát 97 nhân viên, nghiên cứu tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa trên lý thuyết Hai Yếu Tố của Herzberg, nhằm xác định điểm mạnh, hạn chế và đề xuất giải pháp cải thiện.

Mục tiêu nghiên cứu gồm: hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc; thu thập và phân tích dữ liệu thực tiễn tại TAME Vietnam Company Limited; đề xuất các khuyến nghị nhằm nâng cao động lực cho nhân viên. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên công ty trong giai đoạn 2020-2022, với trọng tâm là các chính sách, điều kiện làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và giữ chân nhân tài trong môi trường kinh doanh đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn lý thuyết chính về động lực làm việc:

  • Maslow’s Hierarchy of Needs (Tháp nhu cầu Maslow): Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ cơ bản đến cao cấp, từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân. Lý thuyết này nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cơ bản trước khi thúc đẩy nhu cầu cao hơn.

  • Victor Vroom’s Expectancy Theory (Lý thuyết kỳ vọng của Vroom): Động lực làm việc được xác định bởi kỳ vọng của cá nhân về kết quả công việc, mối liên hệ giữa nỗ lực và thành quả, cũng như giá trị của phần thưởng nhận được.

  • Skinner’s Reinforcement Theory (Lý thuyết củng cố của Skinner): Tập trung vào việc sử dụng phần thưởng và hình phạt để điều chỉnh hành vi, khuyến khích hành vi tích cực và ngăn chặn hành vi tiêu cực.

  • Herzberg's Two-Factor Theory (Lý thuyết Hai Yếu Tố của Herzberg): Phân biệt giữa các yếu tố tạo động lực (motivators) như thành tựu, công nhận, trách nhiệm và các yếu tố duy trì (hygiene factors) như điều kiện làm việc, chính sách công ty, lương thưởng. Cả hai nhóm yếu tố này đều cần được quan tâm để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, nhu cầu nhân viên, chính sách lương thưởng, đánh giá hiệu suất, văn hóa doanh nghiệp và phát triển nghề nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các tài liệu nội bộ của TAME Vietnam Company Limited như báo cáo nhân sự, chính sách lương thưởng, tài liệu đào tạo, cùng các số liệu thống kê kinh tế từ các cơ quan nhà nước và các nghiên cứu học thuật liên quan.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến 97 nhân viên hiện tại và cựu nhân viên của công ty, nhằm thu thập ý kiến về mức độ hài lòng và đánh giá các yếu tố động lực.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm phân tích định lượng các kết quả khảo sát, so sánh tỷ lệ phần trăm các nhóm ý kiến, đối chiếu với các tiêu chuẩn lý thuyết và thực tiễn ngành. Cỡ mẫu 97 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và vị trí công việc khác nhau trong công ty. Quá trình nghiên cứu diễn ra từ tháng 1/2023 đến tháng 4/2023, gồm các bước: nghiên cứu lý thuyết, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Điều kiện làm việc và môi trường thân thiện: 65% nhân viên đồng ý rằng môi trường làm việc tại TAME Vietnam Company Limited thân thiện và hợp tác, tuy nhiên vẫn còn 12,3% phản hồi không tích cực. Công ty đầu tư trang thiết bị, bảo hộ lao động và tổ chức đào tạo an toàn lao động định kỳ, góp phần giảm thiểu tai nạn và nâng cao hiệu quả công việc.

  2. Chính sách phân công công việc phù hợp: 58% nhân viên cho rằng công việc phù hợp với năng lực của họ, trong khi 6% cảm thấy không phù hợp, ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất làm việc. Công ty áp dụng chính sách tự giới thiệu và đề cử chuyển đổi công việc nhằm tăng cơ hội phát triển nghề nghiệp.

  3. Chính sách lương thưởng và phúc lợi: Mức lương trung bình 8,1 triệu đồng/tháng cao hơn mức trung bình khu vực Hà Nội khoảng 2 triệu đồng. 71% nhân viên đánh giá mức lương xứng đáng với trách nhiệm công việc. Tuy nhiên, các hình thức thưởng còn hạn chế, chủ yếu là thưởng theo kế hoạch hoàn thành công việc (3-10% lương) và thưởng dịp lễ, chưa đa dạng và chưa công khai minh bạch. Phúc lợi bắt buộc được thực hiện đầy đủ, nhưng phúc lợi tự nguyện còn hạn chế, chưa tạo được sự hấp dẫn cạnh tranh.

  4. Đánh giá hiệu suất và cơ hội thăng tiến: 54,5% nhân viên không hài lòng với quy trình đánh giá hiệu suất hiện tại, cho rằng thiếu công bằng và minh bạch. 60,8% cho rằng cơ hội thăng tiến không công bằng, do việc bổ nhiệm chủ yếu dựa trên đề xuất của cấp trên, thiếu quy trình công khai. Điều này làm giảm động lực và sự gắn bó lâu dài của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy TAME Vietnam Company Limited đã xây dựng được một số chính sách động viên cơ bản, đặc biệt là về môi trường làm việc và mức lương ổn định, góp phần tạo sự an tâm cho nhân viên trong giai đoạn khó khăn do đại dịch. Tuy nhiên, hạn chế về đa dạng hình thức thưởng, thiếu minh bạch trong đánh giá và thăng tiến đã ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, việc thiếu công khai và minh bạch trong đánh giá hiệu suất là nguyên nhân phổ biến dẫn đến sự bất mãn và giảm hiệu quả lao động. Lý thuyết Hai Yếu Tố của Herzberg cũng nhấn mạnh rằng chỉ loại bỏ các yếu tố gây bất mãn (hygiene factors) không đủ để tạo động lực bền vững, mà cần tăng cường các yếu tố tạo động lực như công nhận, trách nhiệm và cơ hội phát triển.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ hài lòng về môi trường làm việc, biểu đồ cột so sánh mức lương trung bình với khu vực, và biểu đồ thanh thể hiện mức độ hài lòng về đánh giá hiệu suất và thăng tiến. Bảng phân tích chi tiết các khoản thưởng và phúc lợi cũng giúp minh họa rõ hơn các điểm mạnh và hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải tiến phân tích công việc định kỳ: Thực hiện phân tích công việc mỗi 6 tháng để cập nhật mô tả công việc và tiêu chuẩn hiệu suất, giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm và yêu cầu, từ đó nâng cao động lực và hiệu quả làm việc. Bộ phận nhân sự phối hợp với các phòng ban triển khai.

  2. Đổi mới hệ thống đánh giá hiệu suất: Công khai tiêu chí đánh giá, áp dụng phần mềm đánh giá hiệu suất để tăng tính minh bạch và khách quan. Tổ chức đào tạo cho nhân viên về quy trình đánh giá, khuyến khích sự tham gia của tất cả nhân viên nhằm nâng cao sự tin tưởng và cải thiện kết quả đánh giá. Thực hiện trong vòng 12 tháng tới.

  3. Tăng cường chính sách lương thưởng và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương tăng khoảng 15% so với năm trước để nâng cao sức cạnh tranh. Đa dạng hóa hình thức thưởng, bao gồm thưởng hiện vật và thưởng theo thành tích cá nhân, công khai minh bạch các quyết định thưởng. Mở rộng phúc lợi tự nguyện như hỗ trợ gia đình, tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao. Phòng nhân sự phối hợp ban lãnh đạo thực hiện trong 6-12 tháng.

  4. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng: Thiết lập quy trình thăng tiến công khai, dựa trên kết quả đánh giá và năng lực thực tế, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Tổ chức các buổi tư vấn, định hướng nghề nghiệp định kỳ. Thực hiện trong vòng 1 năm.

  5. Nâng cao điều kiện làm việc và hỗ trợ tinh thần: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, hệ thống mạng, bảo trì định kỳ để tạo môi trường làm việc thuận lợi. Tổ chức các hoạt động giao lưu, giải trí, khuyến khích sự gắn kết giữa nhân viên và gia đình nhằm tăng cường sức khỏe tinh thần. Ban quản lý và phòng nhân sự phối hợp triển khai liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Áp dụng các mô hình lý thuyết và kết quả thực tiễn để tư vấn cải tiến hệ thống đánh giá, lương thưởng và phát triển nghề nghiệp cho khách hàng.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và phân tích thực tiễn để phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất và bán lẻ: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách động viên nhân viên trong môi trường đa ngành, đặc biệt trong bối cảnh biến động kinh tế và thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Động lực làm việc giúp nhân viên tăng năng suất, sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo.

  2. Lý thuyết Hai Yếu Tố của Herzberg có điểm gì nổi bật?
    Lý thuyết phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố gây bất mãn (hygiene) và các yếu tố tạo động lực (motivators), nhấn mạnh cần đồng thời cải thiện cả hai để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch?
    Cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, công khai, sử dụng công cụ hỗ trợ như phần mềm đánh giá, đào tạo nhân viên và khuyến khích sự tham gia của tất cả các bên liên quan.

  4. Chính sách lương thưởng nên được thiết kế như thế nào để tạo động lực?
    Lương thưởng cần phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên, đa dạng hình thức thưởng, công khai minh bạch và kịp thời để nhân viên cảm nhận được sự công bằng và khích lệ.

  5. Làm sao để giữ chân nhân viên trong môi trường cạnh tranh?
    Ngoài lương thưởng, doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, cải thiện điều kiện làm việc và quan tâm đến sức khỏe tinh thần của nhân viên.

Kết luận

  • Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả và sự phát triển bền vững của TAME Vietnam Company Limited trong giai đoạn 2020-2022.
  • Công ty đã xây dựng được môi trường làm việc thân thiện, mức lương ổn định và chính sách phúc lợi cơ bản, tạo nền tảng cho sự hài lòng của nhân viên.
  • Hạn chế về đa dạng thưởng, minh bạch đánh giá và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tiêu cực đến động lực và sự gắn bó của nhân viên.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải tiến phân tích công việc, đổi mới hệ thống đánh giá, nâng cao chính sách lương thưởng, xây dựng lộ trình thăng tiến và cải thiện điều kiện làm việc.
  • Bước tiếp theo là triển khai các khuyến nghị trong vòng 6-12 tháng, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự TAME Vietnam Company Limited nên bắt đầu thực hiện các bước cải tiến hệ thống đánh giá và chính sách lương thưởng để tạo động lực bền vững cho nhân viên, góp phần phát triển doanh nghiệp trong tương lai.