Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh khảo sát sự hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên viện vắc xin và sinh phẩm y tế nha trang trong bối cảnh viện thay đổi cơ cấu tổ chức

Luận văn về khảo sát sự hài lòng công việc của nhân viên Viện Vắc xin Nha Trang khi thay đổi cơ cấu tổ chức. Nghiên cứu quản trị kinh doanh, giải pháp nâng cao.

• Tác giả: Lê Thị Hoài Thu
• Người hướng dẫn: Tiến Sĩ Trương Thị Lan Anh
• Trường học: Trường Đại học Bách Khoa
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Khảo Sát S ự Hài Lòng Công Việc C ủ a Cán Bộ Công Nhân Viên Vi ệ n Vắc - Xin Nha Trang Trong B ố i C ả nh Vi ệ n Thay Đ ổ i Cơ C ấ u T ổ Ch ứ c
• Loại tài liệu: Khóa Luận Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng tại Viện Vắc xin

Từ sau khi gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam không ngừng tăng trưởng và hội nhập. Bên cạnh việc thu hút một lượng lớn đầu tư từ nước ngoài, Việt Nam cũng gặp phải không ít khó khăn bởi áp lực cạnh tranh cũng như đương đầu với nhiều thách thức khi tham gia vào các thị trường quốc tế. Các doanh nghiệp, cơ quan nhà nước đặc biệt chịu tác động mạnh của tiến trình hội nhập. Song song với sự thay đổi về tổ chức, các cơ quan nhà nước đối mặt với nhu cầu xây dựng chế độ và chính sách nhân sự mới sao cho thích ứng kịp với sự chuyển đổi cơ cấu, không chỉ chú trọng hơn trong vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng việc mà còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình đồng thời có chính sách động viên người lao động phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc.

1.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng công việc nhân viên

Việc khảo sát mức độ hài lòng nhân viên không chỉ là một thủ tục hành chính mà còn là một công cụ quan trọng để đánh giá sức khỏe của tổ chức. Theo Lê Thị Hoài Thu, việc tìm hiểu sự hài lòng công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức là nhu cầu bức thiết đối với ban lãnh đạo Viện nhằm xây dựng đường lối phát triển và chính sách nhân sự hiệu quả, phù hợp hơn trong giai đoạn mới đầy thách thức. Khảo sát giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và tinh thần làm việc, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện.

1.2. Mục tiêu chính của khảo sát nhân viên tại Viện Vắc xin

Mục tiêu chính của khảo sát này là tìm hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng xét theo từng nhân tố công việc của nhân viên Viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang trong bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố công việc lên sự hài lòng chung. So sánh sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau về bộ phận làm việc, thâm niên công tác và trình độ học vấn. Đề xuất một số giải pháp giúp Viện phát triển các chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong nhân viên.

II. Vấn đề hiệu quả công việc tại Viện Vắc xin Giải pháp khảo sát

Trải qua nhiều giai đoạn xây dựng và phát triển với nhiều cơ chế hoạt động khác nhau, từ bao cấp sang tự chủ một phần về tài chính và tiến tới tự chủ hoàn toàn theo mô hình doanh nghiệp cổ phần, Viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang đang dần khẳng định năng lực, tiềm năng và vị thế của mình trong nước cũng như trên trường quốc tế. Trong các năm gần đây, Viện đã có những thay đổi tích cực như tái cơ cấu bộ máy tổ chức và nguồn nhân lực, xây dựng chính sách tuyển dụng mới, cải thiện chính sách lương thưởng - đãi ngộ v.v…

2.1. Liên kết giữa mức độ hài lòng và năng suất làm việc

Sự hài lòng công việc có mối liên hệ mật thiết với năng suất làm việc. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Khảo sát giúp phát hiện những yếu tố gây cản trở năng suất, như môi trường làm việc không thuận lợi, đãi ngộ nhân viên chưa thỏa đáng, hoặc thiếu cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.

2.2. Thách thức trong quản lý nhân sự và gắn kết nhân viên

Quản lý nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt để duy trì và nâng cao hiệu quả hoạt động của Viện. Tuy nhiên, việc quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh thay đổi cơ cấu tổ chức đặt ra nhiều thách thức. Khảo sát giúp Viện hiểu rõ hơn về tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp để tăng cường gắn kết nhân viên và tạo động lực làm việc.

2.3. Tác động của sự hài lòng công việc đến chất lượng công việc

Sự hài lòng công việc không chỉ ảnh hưởng đến số lượng mà còn tác động đến chất lượng công việc. Nhân viên hài lòng thường có trách nhiệm cao hơn, cẩn trọng hơn và tận tâm hơn với công việc. Trong lĩnh vực y tế, nơi sự chính xác và tỉ mỉ là vô cùng quan trọng, việc đảm bảo sự hài lòng công việc của nhân viên là yếu tố then chốt để duy trì chất lượng dịch vụ.

III. Phương pháp đánh giá mức độ hài lòng Hướng dẫn chi tiết

Nhận thức được vấn đề thực tế trên, với mong muốn áp dụng những kiến thức đã học nhằm tìm hiểu và đóng góp một phần cho chính sách nhân sự của Viện, tôi đã chọn đề tài “Khảo sát sự hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên Viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang trong bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức”.

3.1. Lựa chọn phương pháp khảo sát nhân viên phù hợp

Có nhiều phương pháp khảo sát mức độ hài lòng khác nhau, mỗi phương pháp có ưu và nhược điểm riêng. Việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào quy mô tổ chức, nguồn lực và mục tiêu khảo sát. Các phương pháp phổ biến bao gồm khảo sát trực tuyến, khảo sát trên giấy, phỏng vấn trực tiếp và thảo luận nhóm.

3.2. Thiết kế bảng câu hỏi đánh giá mức độ hài lòng hiệu quả

Bảng câu hỏi là công cụ quan trọng nhất trong khảo sát mức độ hài lòng. Câu hỏi cần được thiết kế rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây hiểu nhầm hoặc khó trả lời. Các câu hỏi nên bao gồm các khía cạnh khác nhau của công việc, như lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp và sự cân bằng công việc - cuộc sống.

3.3. Thang đo Likert và phân tích kết quả khảo sát

Thang đo Likert là một công cụ phổ biến để đo lường mức độ hài lòng. Kết quả khảo sát cần được phân tích kỹ lưỡng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và đưa ra các giải pháp cải thiện. Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích đánh giá dữ liệu sau khảo sát. Bên cạnh đó, cần đánh giá các câu trả lời mở để nắm bắt những khía cạnh không thể đo lường định lượng.

IV. Giải pháp cải thiện sự hài lòng Áp dụng tại Viện Vắc xin

Khóa luận được thực hiện nhằm đạt các mục tiêu sau: Tìm hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng xét theo từng nhân tố công việc của nhân viên Viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang trong bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố công việc lên sự hài lòng chung. So sánh sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau về bộ phận làm việc, thâm niên công tác và trình độ học vấn. Đề xuất một số giải pháp giúp Viện phát triển các chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong nhân viên.

4.1. Nâng cao đãi ngộ nhân viên và chính sách phúc lợi

Lương thưởng và phúc lợi là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Viện cần xem xét xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, công bằng và minh bạch. Bên cạnh lương thưởng, các phúc lợi khác như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, hoặc các hoạt động vui chơi giải trí cũng có thể góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong sự hài lòng của nhân viên. Viện cần khuyến khích giao tiếp cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động tập thể. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực cũng giúp tăng cường gắn kết nhân viên và tạo động lực làm việc.

4.3. Tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và phát triển bản thân

Nhân viên thường có nhu cầu được phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp. Viện cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo, hoặc các chương trình phát triển kỹ năng. Việc xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và công bằng cũng giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực làm việc.

V. Ứng dụng và kết quả nghiên cứu khảo sát tại Viện Vắc xin

Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên làm việc tại cơ sở Thành phố Nha Trang và cơ sở Suối Dầu - Diên Khánh của Viện Vắc-xin Nha Trang. Phạm vi khảo sát là những nhân viên hợp đồng, không kể ngắn hạn hay dài hạn, hiện đang làm việc tại các phòng ban thuộc bộ phận chuyên môn và hậu cần của Viện Vắc-xin Nha Trang. Nhân viên ở đây bao gồm cả những lãnh đạo cấp cơ sở (tổ phó, tổ trưởng, phó phòng), nhưng không bao gồm lãnh đạo cấp trung (trưởng phòng) và lãnh đạo cấp cao (ban giám đốc) của Viện.

5.1. Phân tích chi tiết mức độ hài lòng theo bộ phận và thâm niên

Nghiên cứu cần phân tích chi tiết sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các bộ phận khác nhau (ví dụ: bộ phận nghiên cứu, bộ phận sản xuất, bộ phận hành chính) và giữa các nhóm nhân viên có thâm niên khác nhau. Điều này giúp xác định các vấn đề cụ thể và đưa ra các giải pháp phù hợp cho từng nhóm đối tượng.

5.2. Xác định các yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng công việc

Kết quả nghiên cứu cần xác định rõ các yếu tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên Viện Vắc-xin. Các yếu tố này có thể là lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, hoặc các yếu tố khác. Việc xác định các yếu tố quan trọng nhất giúp Viện tập trung nguồn lực vào việc cải thiện những khía cạnh này.

5.3. So sánh kết quả khảo sát nhân viên với các nghiên cứu khác

Để đánh giá mức độ phù hợp và tính khả thi của các giải pháp đề xuất, nghiên cứu cần so sánh kết quả khảo sát với các nghiên cứu tương tự đã được thực hiện tại các tổ chức khác, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế và khoa học. Điều này giúp xác định các giải pháp đã được chứng minh hiệu quả và có thể áp dụng tại Viện Vắc-xin.

VI. Kết luận và giải pháp nâng cao hiệu quả cho Viện Vắc xin

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để thu thập dữ liệu từ đối tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi nhằm kiểm định và đánh giá các nhân tố trong mô hình. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 6 mức độ để đo lường và được phát trực tiếp cho đối tượng khảo sát dưới dạng bản in. Đề tài xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS phiên bản 16. Công cụ phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định những nhân tố ẩn chứa sau các biến quan sát. Hệ số Cronbach’s alpha được dùng để kiểm tra độ tin cậy của thang đo ứng với từng nhân tố.

6.1. Tóm tắt các giải pháp cải thiện đã đề xuất

Phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương bé nhất thông thường OLS được tiến hành nhằm xác định phương trình hồi quy tuyến tính cũng như cường độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập lên nhân tố phụ thuộc. So sánh trung bình của các nhóm nhân viên khác nhau về bộ phận làm việc, thâm niên công tác và trình độ học vấn được sử dụng để xác định sự khác và giống nhau giữa các nhóm đối tượng được quan tâm.

6.2. Đề xuất giải pháp trọng tâm trong giai đoạn tới

Áp dụng kiến thức về nhân sự đã được học để tìm hiểu sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại Viện, một doanh nghiệp nhà nước vốn đang đứng trước nhiều thách thức về quản lý nguồn nhân lực. Tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên của Viện một cơ hội thể hiện nhu cầu cũng như suy nghĩ cá nhân của họ về đường hướng phát triển của tổ chức lên ban lãnh đạo Viện, hình thành mối tương tác và truyền thông hai chiều giúp gắn kết hơn quan hệ của nhân viên với tổ chức.

6.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng công việc

Cung cấp cho Viện cơ sở thông tin để phát triển đề án phát triển nguồn nhân lực, đề án quy hoạch cán bộ nguồn cho giai đoạn 2011 đến 2015.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 : Giới thiệu đề tài bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu của khóa luận, đối tượng & phạm vi thực hiện, tóm tắt phương pháp thực hiện, ý nghĩa thực SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh Trang 4 tiễn của khóa luận và cấu trúc khóa luận. Chương 2 : Cơ sở lý thuyết bao gồm khái niệm và các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tài, mô hình khảo sát, thiết kế khảo sát và kỹ thuật xử lý dữ liệu. Chương 3 : Phân tích kết quả bao gồm làm sạch và mã hóa dữ liệu, thống kê mô tả mẫu, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính, phân tích sự hài lòng công việc của các nhóm nhân viên khác nhau và tổng hợp một số ý kiến thu thập từ câu hỏi mở.

Chương 4 : Đề xuất giải pháp bao gồm đánh giá chung về sự hài lòng công việc của nhân viên Viện Vắc-xin và đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng công việc trong bối cảnh thay đổi cơ cấu. Chương 5 : Kết luận và kiến nghị bao gồm tóm tắt những kết quả quan trọng, nhấn mạnh giá trị thực tiễn của đề tài đồng thời kiến nghị một số hướng nghiên cứu tiếp theo. SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh Trang 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm và các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tài 2.1 Lý luận về sự hài lòng Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc như thế nào. Schemerhon (1993) định nghĩa sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức. Dựa trên sự tổng hợp của Spector (1997) về các thang đo lường sự hài lòng của nhân viên, có thể chia làm 2 nhóm: nhóm 1 gồm 4 thang đo lường mức độ hài lòng ở từng khía cạnh và nhóm 2 gồm 2 thang đo lường mức độ hài lòng chung.

Nhóm 4 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI), Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey – JSS), Bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) và Khảo sát phân tích công việc (Job Diagnostic Survey – JDS). Nhóm 2 thang đo lường mức độ hài lòng chung bao gồm: Bảng câu hỏi sự hài lòng công việc chung (Job in General – JIG) và Bảng câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổ chức Michigan (Michigan Organizational Assessment Satisfaction Questionnaire). Các thang đo trên đây đều có những ưu nhược điểm riêng. Cả JDI và JDS dù khá phổ biến nhưng chưa thể hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS.

Trương Thị Lan Anh Trang 6 độ hài lòng của người lao động. MSQ được xem là thang đo khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục). So với các hạn chế trên thì thang đo lường JSS của Spector (1997) là phù hợp hơn cả với 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh.2 Lý luận về sự thay đổi 2.1 Sự thay đổi của tổ chức Sự thay đổi là quy luật tất yếu của tiến trình phát triển. Khi nói đến sự thay đổi của một tổ chức, cần phải nhìn nhận điều đó dưới góc độ của tất cả mọi quá trình, cải tổ một cách chủ động nhằm tạo sức mạnh lớn hơn cho tổ chức.

Bất kể sự thay đổi diễn ra theo hình thức nào và bất kể kết quả mong đợi ra sao, thì trách nhiệm của những nhà lãnh đạo khi thực hiện thay đổi là phải giải quyết các vấn đề quản lý ở cấp độ cá nhân, đội nhóm hoặc tổ chức. Cũng có một số lập luận cho rằng một kế hoạch thay đổi thành công phải hướng tới cả ba nhóm trên. Ba học thuyết cơ bản liên quan đến lý thuyết quản trị sự thay đổi là: nhận thức cá nhân, sự thay đổi của nhóm và hệ thống mở.  Nhận thức cá nhân (Personal Perspective) Nhận thức cá nhân được chia làm hai trường phái đối lập là trường phái hành vi và trường phái tâm lý học Gestalt-Field.

Trường phái hành vi cho rằng hành vi là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân với môi trường và được cấu thành từ những kỳ vọng về kết quả đạt được (Pavlov, 1927). Trường phái tâm lý học Gaslt-Field thì ngược lại, tin rằng hành vi không chỉ được cấu thành từ những tác nhân ngoại cảnh mà còn phát sinh từ cách thức các cá nhân sử dụng lý trí để diễn giải các ngoại tác đó. Trường phái hành vi cố gắng giải thích sự thay đổi tổ chức bằng cách xác định những nhân tố bên ngoài tác động lên cá nhân trong khi trường phái tâm lý Gestalt- Field tìm cách thay đổi khả năng tự nhận thức của cá nhân để thúc đẩy hành vi và tiến tới thay đổi tổ chức. SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS.

Trương Thị Lan Anh Trang 7  Sự thay đổi của nhóm (Group Dynamic) Các học thuyết về sự thay đổi của nhóm tin rằng tâm điểm của sự thay đổi là nằm ở cấp độ nhóm. Nghiên cứu của Lewin (1958) cho thấy sự thay đổi tổ chức thường đến từ hành vi của những nhóm mục tiêu nhất định hơn là hành vi của cá nhân vì các cá nhân trong tổ chức tương tác với nhóm và do đó, hành vi của họ được quan sát và điều chỉnh để thích ứng với các giá trị, thông lệ, thái độ và văn hóa của nhóm.  Hệ thống mở (Open System) Cách tiếp cận của học thuyết nhận thức về hệ thống mở tin rằng sự thay đổi không tập trung vào riêng cá nhân hay nhóm mà là toàn bộ tổ chức (Burnes 1996). Tổ chức được nhìn nhận như là tập hợp của các hệ thống phụ tương tác qua lại với nhau, các hệ thống phụ được xem là mở vì chúng còn tương tác với môi trường bên ngoài.

Do đó, những thay đổi nội tại trong một hệ thống phụ ảnh hưởng đến các hệ thống phụ khác và tiếp đó tạo ra tác động lớn ngược lại lên tổ chức.2 Sự chống đối thay đổi Nhiều tác giả nhấn mạnh rằng một trong những lý do chính dẫn đến sự thất bại khi thay đổi đó chính là sự chống đối thay đổi. Sự chống đối thay đổi là hành động được thực hiện bởi các cá nhân và các nhóm khi họ nhận thức rằng sự thay đổi đang xảy ra có khả năng là mối đe dọa đối với họ. Theo Kotter và Schlesinger (1979) có 4 lý do chính dẫn đến sự chống đối thay đổi là:  Tính tư lợi thiển cận: lo ngại rằng sự thay đổi ảnh hưởng tới quyền lợi của họ thay vì quan tâm đến hiệu quả của thay đổi đó đối với tập thể và tổ chức.  Hiểu sai lệch: quá trình truyền thông về thay đổi không hiệu quả, thông tin được cung cấp thiếu chính xác khiến nhân viên hiểu không đúng về thay đổi.

 Khả năng chịu đựng thay đổi kém: một số người chỉ muốn có cảm giác an toàn và ổn định, do đó họ rất ngại trước việc phải thay đổi thói quen và môi trường của mình. SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh Trang 8  Đánh giá khác nhau về tình huống: một số nhân viên có thể không đồng ý với lý do dẫn đến thay đổi hoặc những thành quả có được nếu thay đổi.3 Sự sẵn sàng thay đổi Sự sẵn sàng thay đổi là cam kết thay đổi của các thành viên trong tổ chức. Sự sẵn sàng thay đổi bao hàm cả khía cạnh tâm lý và hành vi (sẵn lòng và có khả năng) của cá nhân để chuẩn bị cho thay đổi đó.

Cam kết thay đổi được định nghĩa là việc các cá nhân trong tổ chức chia sẻ quyết tâm theo đuổi hành động liên quan đến việc thực hiện thay đổi. Sự thay đổi của tổ chức là tổng hợp hành động của nhiều người, do đó cam kết thay đổi nhấn mạnh đến yếu tố “chia sẻ” quyết tâm, hay sự đồng lòng nỗ lực thực hiện thay đổi, vì vấn đề nảy sinh khi một số nhân viên cam kết thực hiện nhưng một số khác lại không. Herscovitch và Meyer nhận định rằng các thành viên trong tổ chức có thể cam kết thực hiện thay đổi ở ba cấp độ: chủ động muốn thay đổi (họ nhận thấy lợi ích của sự thay đổi), không còn cách nào khác ngoài thay đổi (họ có quá ít lựa chọn) hoặc bắt buộc phải thay đổi (họ cảm thấy bị ép buộc). Cam kết dựa trên “ý muốn chủ động” bền vững nhất.2 Mô hình khảo sát 2.1 Các nhân tố trong mô hình khảo sát của Paul Spector (1985) Paul Spector (1985) đã phát triển mô hình Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) bao gồm 9 nhân tố và 36 biến quan sát tương ứng.

Mô hình JSS sử dụng thang đo Likert 6 mức độ với các lựa chọn trả lời tương ứng là (1) rất không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) hơi không đồng ý, (4) hơi đồng ý, (5) đồng ý và (6) rất đồng ý. Một số biến quan sát được diễn đạt thành các phát biểu mang tính tiêu cực. Theo Spector, việc đảo ngược này nhằm tránh xu hướng một số đối tượng khảo sát trả lời đồng ý cho một nửa phát biểu và trả lời không đồng ý cho nửa còn lại. SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS.