CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Theo giáo sư người Mỹ Dimock, "Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những quy trình và thủ tục cần thiết đối với nhân viên của một tổ chức và giải quyết hầu hết mọi tình huống liên quan đến một loại công việc nhất định đó". GS Felix Migro cho rằng: "Quản lý nhân sự là nghệ thuật lựa chọn nhân viên mới để thay thế nhân viên cũ, tối ưu hoá hiệu suất và chất lượng công việc của từng người." Do đó, quản lý nhân sự có thể coi là một trong các chức năng chính của quản lý.
Quy trình, Giải quyết tất cả những tình huống liên quan đến công việc của nhân viên trong bất cứ tổ chức nào. Quản lý nguồn nhân lực là một hệ thống các chiến lược, chính sách cùng nhiều hoạt động chức năng để tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển và giữ chân con người trong tổ chức nhằm tạo ra hiệu quả tối đa về tổ chức và con người của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động vừa có tính khoa học lại mang tính nghệ thuật bởi vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực liên quan nhiều đến văn hoá tổ chức và hàm chứa nhiều giá trị nhân văn hơn bất kì một lĩnh vực quản trị nào khác. Bình luận về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, các giám đốc điều hành Harold, Koontz và Cyril cho biết.
"Chủ tịch, trưởng ban, giám đốc, giám đốc, trưởng phòng, thư ký và người đứng đầu mọi cơ quan chính phủ đều làm như nhau khi hành động theo cách của mình. trong số họ sẽ hoàn thành các công việc cụ thể của một nhà quản lý tại một thời điểm nào đó." Ngay cả những quản trị viên có kinh nghiệm cũng khó áp dụng được chức năng quản lý này. Mặc dù trong nhiều tình huống, những bài học kinh nghiệm cũng có thể được áp dụng một cách hiệu quả.2 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Yếu tố để chúng ta phân biệt ra một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là đội ngũ nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp ấy, từng con người cụ thể với sự nhiệt huyết và óc sáng tạo.
Mọi thứ còn lại như: Họ và tên: Phạm Trung Kiên MSSV: 18030048 4 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lương Thị Băng Tâm máy móc trang thiết bị, của cải vật chất, phương tiện kĩ thuật chúng ta có thể mua được, học hỏi được và sáng tạo ra, tuy nhiên con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng cho việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị nhằm hỗ trợ nhà quản trị đạt được mục tiêu nhờ nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có nhiệm vụ đưa ra những quyết sách, đường lối, chủ trương có tính chất chiến lược đối với sự phát triển của doanh nghiệp đòi hỏi nhà quản trị phải là người giỏi tổ chức và có trình độ chuyên môn cao.
Người thực thi các chủ trương chính sách do nhà quản trị đưa ra là những nhân viên chuyên nghiệp, kết quả công việc đạt được hay không tuỳ thuộc rất lớn vào khả năng của nhân viên, vì thế cho nên có thể nói rằng: "mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người". Quản trị nguồn nhân lực đóng góp cho việc phát triển mọi mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của thế giới, các hoạt động kinh doanh hiện nay chỉ hướng về một mục đích sớm hay muộn là để cho người lao động hưởng thụ thành quả mà họ tạo ra. Quản trị nguồn nhân lực gắn chặt với các tổ chức và bất cứ một cơ quan tổ chức nào cũng đều phải có bộ phận nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của hệ thống quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải ra khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở tất cả mọi nơi và bất kỳ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì vậy cần phải có quản trị nguồn nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra môi trường văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến sự thành công của một doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động phát triển của một doanh nghiệp, nó là hoạt động nằm sâu nhất bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp.Chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến toàn bộ những vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả cao đối với cả tổ Họ và tên: Phạm Trung Kiên MSSV: 18030048 5 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lương Thị Băng Tâm chức lẫn nhân viên. Trong thực tế hoạt động quản lý cũng đa dạng, phong phú và hết sức phức tạp tuỳ thuộc vào đặc thù của từng tổ chức. Tuy nhiên có thể nói hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chính sau đây: - Chức năng phát triển nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có được đội ngũ nhân viên với những phẩm chất thích hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển được đủ người làm đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải dựa vào tình hình sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm biết rõ các công việc nào cần tuyển nhiều người. - Chức năng nghiên cứu và phát triển: chú trọng vào vấn đề nâng cao năng lượng giúp sinh viên trong doanh nghiệp có đủ kiến thức, trình độ chuyên môn thích hợp nhằm thực hiện tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển hết các năng lực bản thân. Nhóm này cũng thực hiện nhiều hoạt động về đào tạo, tập huấn, trang bị kỹ năng mềm cho nhân viên, nhằm nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật thông tin khoa học, kỹ thuật mới cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng vào việc quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm 2 chức năng nhỏ là: khuyến khích, hỗ trợ nhân viên và duy trì, phát triển những mối quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp.
+ Kích thích động viên: khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm và thực hiện công việc với hiệu suất cao. + Duy tri, phát triển mối quan hệ lao động: nhằm hoàn thiện điều kiện làm việc và các mối quan hệ trong công việc bao gồm: ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, tiền lương, bảo hiểm và phúc lợi cho nhân viên. Họ và tên: Phạm Trung Kiên MSSV: 18030048 6 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lương Thị Băng Tâm 1.Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.Hoạch định nguồn nhân lực.TS Trần Kinh Dung “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” [1.Tiến trình hoach định nguồn nhân lực.1:Quy trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung [Tr.44]) - Phân tích mục tiêu phát triển kinh doanh + Nhu cầu nhân lực theo yêu cầu sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào chiến lược của tổ chức và chính sách của công ty. Mỗi loại hàng hoá và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và cung cấp ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ quản lý, cấu trúc nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Họ và tên: Phạm Trung Kiên MSSV: 18030048 7 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lương Thị Băng Tâm + Phân tích mục tiêu chiến lược của tổ chức như dự đoán về bán hàng và sản xuất sản phẩm. sẽ ảnh hưởng tới kế hoạch tương lai của doanh nghiệp. + Phân tích mục tiêu chiến lược của tổ chức và điều kiện làm việc của tổ chức. Đây là bước tiếp theo cần thực hiện bởi nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, dù không quan trọng nhưng nó phụ thuộc và do mục tiêu dài hạn của tổ chức quyết định và đây cũng phản ánh mối liên hệ giữa chiến lược của tổ chức và chiến lược nguồn nhân lực + Đối với kế hoạch sản xuất và hoạch định nhân lực là một công tác liền kề.
Xác định cầu nhân lực bằng các phương pháp xác định: + Phương pháp dự báo của ngành + Phương pháp xác định nhu cầu + Phương pháp phân tích xác suất tương quan + Dự đoán nhu cầu nhân lực theo mùa vụ + Phương pháp phân tích tương quan Xác định cung nhân lực: + Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức: việc làm cần thiết trước khi tiến hành cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tích cung cầu nhân lực từ bên ngoài nhằm chuẩn bị hoạch định những chính sách nhân lực để bảo đảm cân bằng nguồn nhân lực và đủ nhân lực cho các hoạt động sản xuất kinh doanh. + Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức: cung nhân lực từ bên ngoài là lượng nhân lực phù hợp với từng chức danh nhân sự mà tổ chức có thể tiếp nhận từ thị trường lao động cùng với các nỗ lực từ những hoạt động quản lý nhân lực có liên quan và mức chi phí nhân công nhất định. + So sánh cung cầu nhân lực: việc phân tích sẽ làm sáng tỏ thực trạng về nguồn nhân lực sẵn có của tổ chức và mức độ sử dụng nó. Nó có giá trị vô cùng to lớn giúp chúng ta hiểu biết thêm về nguồn nhân lực hiện nay của tổ chức và từ đó làm cơ sở Họ và tên: Phạm Trung Kiên MSSV: 18030048 8 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lương Thị Băng Tâm cho việc xác định cụ thể về nhu cầu cũng như dự báo nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.