Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam" được thực hiện bởi sinh viên Phạm Trung Kiên (MSSV: 18030048, Lớp 21QT01), dưới sự hướng dẫn của ThS. Lương Thị Băng Tâm thuộc Khoa Kinh tế, Trường Đại học Bình Dương (niên khóa 2018–2022). Đề tài thuộc chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, tập trung chuyên sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất có vốn đầu tư nước ngoài (FDI).

Lý do chọn đề tài xuất phát từ bối cảnh diễn biến phức tạp của đại dịch Covid-19, gây tác động sâu sắc đến đời sống kinh tế - chính trị toàn cầu cũng như tại Việt Nam, dẫn đến thực trạng khan hiếm nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong nước. Qua quá trình thực tập thực tế tại Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam (từ ngày 20/10/2022 đến ngày 30/12/2022), tác giả ghi nhận doanh nghiệp duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh tương đối ổn định, tuy nhiên số lượng nhân viên nghỉ việc tính đến năm 2021 ngày một gia tăng. Nguồn nhân lực của công ty có xu hướng suy giảm và đối mặt với nguy cơ thiếu hụt lao động cần thiết để duy trì hoạt động sản xuất. Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó, tác giả lựa chọn nghiên cứu công tác quản trị nhân lực nhằm tìm ra nguyên nhân và giải pháp khắc phục.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua 5 nhiệm vụ:

  1. Tổng quan về cơ sở lý luận của quá trình quản lý nguồn nhân lực.
  2. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
  3. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam.
  4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực của công ty.
  5. Đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại công ty DRB Việt Nam.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam (Khu công nghiệp Mỹ Phước 2, Phường Mỹ Phước, Thị xã Bến Cát, Tỉnh Bình Dương).
  • Phạm vi thời gian: Tập trung phân tích dữ liệu thực trạng giai đoạn 2020–2021, đồng thời khảo cứu chuỗi số liệu thứ cấp về vốn, nhân sự và lợi nhuận của doanh nghiệp từ năm 2006 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các khái niệm và mô hình quản trị nhân sự kinh điển:

  • Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Trích dẫn định nghĩa của Giáo sư Marshall Dimock (quản trị nguồn nhân lực là tất cả quy trình, thủ tục đối với nhân viên và giải quyết mọi tình huống liên quan đến công việc), định nghĩa của Giáo sư Felix Migro (nghệ thuật lựa chọn nhân viên mới thay thế nhân viên cũ, tối ưu hóa hiệu suất và chất lượng công việc), cùng nhận định của Harold Koontz và Cyril O'Donnell về bản chất quản trị tổ chức là quản trị con người.
  • Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: Sử dụng định nghĩa và tiến trình quy trình hoạch định nguồn nhân lực từ giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS Trần Kim Dung (trang 44).
  • Các chức năng quản trị nhân sự: Phân loại theo 3 nhóm chức năng chính gồm chức năng phát triển nguồn nhân lực, chức năng nghiên cứu và phát triển, chức năng duy trì nguồn nhân lực (kích thích động viên và duy trì, phát triển mối quan hệ lao động).
  • Nội dung quản trị nguồn nhân lực: Khảo cứu 4 nội dung trụ cột gồm hoạch định nguồn nhân lực (cân đối cung - cầu lao động), tuyển dụng nguồn nhân lực (nguồn bên trong: chuyển giao, tiến cử, giới thiệu, nhân viên cũ; nguồn bên ngoài: quảng cáo báo đài/mạng xã hội, hội thảo đại học, diễn đàn doanh nghiệp, trang mạng việc làm như LinkedIn, Vietnamworks, CareerBuilder, TopCV, thuê ngoài headhunter), đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (theo nội dung, theo mục đích, theo loại hình và cách thức tổ chức), chế độ lương bổng và đãi ngộ (đãi ngộ vật chất: tiền lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp; đãi ngộ tinh thần: công việc, điều kiện làm việc, thái độ ứng xử của lãnh đạo).
  • Các chỉ số đánh giá nguồn nhân lực: Hệ thống chỉ tiêu gồm Chỉ số mục tiêu (index of objective point), Chỉ số công việc (dựa trên bảng mô tả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ), Chỉ số bổ sung (tinh thần trách nhiệm, khả năng tuân thủ kỷ luật, tác phong làm việc).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp cụ thể:

  • Phương pháp định lượng: Thực hiện khảo sát trực tuyến qua nền tảng Google Forms gửi đến các thành viên trong công ty nhằm ghi nhận các vấn đề gặp phải trong công tác quản lý nhân sự.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các số liệu thống kê thu thập được từ nội bộ công ty để tìm hiểu nguyên nhân, tác động đến quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
  • Phương pháp thu thập số liệu: Sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ của Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam (báo cáo của Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự, Báo cáo tài chính năm 2020–2021) và số liệu thống kê qua các giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2021.

Nội dung chính theo từng chương

Phần mở đầu

Trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh khan hiếm lao động hậu dịch bệnh, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi thời gian (2020–2021) và không gian (tại DRB Việt Nam - Bình Dương), phương pháp khảo sát và kết cấu đề tài gồm 3 chương chính cùng các phần phụ trợ.

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Làm rõ khái niệm, vai trò cốt lõi của con người trong tổ chức kinh doanh và ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nhân lực.
  • Phân tích chi tiết quy trình 4 nội dung quản trị: Hoạch định (dự báo cung - cầu, xử lý các trạng thái dư thừa, thiếu hụt hay cân đối lao động); Tuyển dụng (phân loại nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài); Đào tạo - phát triển (nâng cao tay nghề và cập nhật kỹ thuật); Chính sách lương bổng và chế độ đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và tinh thần.
  • Khái quát các nhân tố tác động từ môi trường bên ngoài (pháp luật, chính sách nhà nước, điều kiện kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, hội nhập quốc tế) và môi trường bên trong (năng lực của người lao động, vai trò điều phối của bộ phận chuyên trách nhân sự).
  • Đưa ra bộ tiêu chí đánh giá nhân lực thông qua chỉ số mục tiêu, chỉ số công việc và chỉ số bổ sung.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam

Chương 2 phản ánh toàn diện hoạt động thực tế của đơn vị nghiên cứu:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam (thành lập ngày 30/5/2006, đi vào hoạt động chính thức tháng 05/2009) trực thuộc Tập đoàn DRB Hàn Quốc (bề dày lịch sử 67 năm). Vốn điều lệ đạt 43.256.000.000 đồng, do ông Park Jungho làm Giám đốc. Trụ sở chính và nhà máy đặt tại Lô F-1-CN, F-7-CN, KCN Mỹ Phước 2, TX. Bến Cát, Bình Dương; có một văn phòng đại diện tại Phường Thanh Xuân, Hà Nội. Doanh nghiệp chuyên sản xuất băng chuyền tải cao su, bánh xích cao su, dây curoa ô tô, gioăng kính xe hơi, vật liệu cao su xây dựng và cao su trộn bán thành phẩm. Nhà máy trang bị 3 dây chuyền băng chuyền tải, hơn 10 đầu máy sản xuất bánh xích, 1 dây chuyền phối trộn và 1 dây chuyền tạo hình trước lưu hóa.
  • Thị trường và đối thủ cạnh tranh: Sản phẩm được tiêu thụ nội địa và xuất khẩu lớn nhất sang công ty mẹ DRB Hàn Quốc, cùng các thị trường Châu Á (Trung Quốc, Nhật Bản, Thái Lan), Châu Mỹ (Hoa Kỳ), Châu Âu, Châu Úc. Khách hàng tiêu biểu gồm Hyundai, Bobcat, Kubota, Daewoo, Kobelco, Caterpillar, Takeuchi, Yanmar. Đối thủ trong nước gồm Công ty TNHH Băng tải Thành Công, Công ty TNHH Cao Su Sài Gòn, Băng tải cao su Tân Tiến; đối thủ quốc tế gồm Nexen Corporation, Bridgestone Corporation, Hwaseung Corporation, Seowon Intech Co., Ltd.
  • Chỉ tiêu hoạt động giai đoạn 2006–2021:
    • Vốn kinh doanh: Tăng trưởng đều đặn từ 36.763.243.134 đồng (chiếm 4,78% giai đoạn 2006–2007) lên 60.319.367.871 đồng (chiếm 7,78% giai đoạn 2020–2021), tổng tích lũy đạt 775.463.147.777 đồng.
    • Lợi nhuận: Tăng liên tục qua các giai đoạn từ 5.335.952.421 đồng (chiếm 3,63% giai đoạn 2006–2007) lên 11.903.486.682 đồng (chiếm 8,63% giai đoạn 2020–2021), tổng tích lũy đạt 137.902.094.367 đồng.
  • Kết quả kinh doanh và tài chính 2020–2021:
Chỉ tiêu Năm 2020 (VNĐ) Năm 2021 (VNĐ) Chênh lệch 2020/2021 (VNĐ) Tỷ lệ biến động
Doanh thu bán hàng 47.974.684.533 43.882.299.695 -4.092.384.838 -8,53%
Doanh thu tài chính 659.641.895 732.399.860 +72.757.965 +11,03%
Thu nhập khác 88.660.443 59.329.321 -29.331.122 -33,08%
Tổng thu nhập 48.722.986.871 44.674.028.876 -4.048.957.995 -30,58% (theo tính toán tác giả)
Tài sản ngắn hạn 34.254.795.555 36.899.452.300 +2.644.656.745 +7,72%
Tài sản dài hạn 28.688.534.032 26.888.423.432 -1.800.110.600 -6,27%
Tổng tài sản 62.943.329.587 63.787.875.732 +844.546.145 +1,34%
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Doanh nghiệp phân định chức năng nhiệm vụ gồm Ban lãnh đạo, Phòng kinh tế tài chính, Phòng hành chính nhân sự, Bộ phận marketing, Phòng pháp lý và Bộ phận văn phòng. (Lưu ý: trong văn bản gốc, tại phần mô tả chi tiết của Trưởng phòng marketing và Phòng pháp lý có xuất hiện đoạn nội dung lẫn lộn sang lĩnh vực kinh doanh sơn và môi giới bất động sản tại văn phòng Đông Á, Bình Dương).
  • Phân tích ma trận SWOT:
    • Điểm mạnh: Đặt trụ sở tại Bình Dương – trung tâm công nghiệp lớn với nguồn lao động dồi dào, có trình độ; cơ sở vật chất tự động hóa, đổi mới công nghệ từ Hàn Quốc; giá thành sản phẩm hợp lý.
    • Điểm yếu: Nằm tại khu vực tập trung nhiều đối thủ cạnh tranh cùng ngành; cạnh tranh nguyên liệu giá rẻ gay gắt; kinh doanh sản phẩm đặc thù chịu rủi ro cao khi thị trường biến động.
    • Cơ hội: Nhu cầu phụ tùng xe hơi, máy móc công nghiệp gia tăng trong xu thế hội nhập kinh tế; kế hoạch mở rộng nhà máy mới tại KCN Chu Lai (Quảng Nam).
    • Thách thức: Xuất hiện ngày càng nhiều công ty cùng ngành sản xuất cao su gây sức ép ép giá và cạnh tranh thị phần gay gắt.
  • Thực trạng phân bố và biến động lao động theo bộ phận năm 2020–2021:
Bộ phận nhân sự Số lượng năm 2020 (Người) Số lượng năm 2021 (Người) Chênh lệch tuyệt đối (Người) Tỷ lệ biến động tương đối
Quản trị sản xuất 15 15 0 0,00%
Kỹ thuật sản xuất 336 254 -82 -24,40%
Kế toán 12 10 -2 -16,67%
Hành chính 22 20 -2 -9,09%
Kinh doanh 26 22 -4 -15,38%
Marketing 9 7 -2 -22,22%
Tổng số nhân sự 420 328 -92 -21,90% (văn bản ghi -87,76%)

Số lượng lao động suy giảm mạnh 92 người (từ 420 người xuống 328 người). Nguyên nhân chủ yếu do đối tác cắt giảm đơn đặt hàng dưới tác động của dịch Covid-19, buộc công ty phải tinh giảm biên chế, cắt giảm chi phí và điều chỉnh nhân lực ở các vị trí dôi dư.

Chương 3: Nhận xét và kiến nghị

Theo danh mục mục lục của đề tài, Chương 3 là phần "Nhận xét và kiến nghị", kèm phụ lục "Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2021". Tuy nhiên, văn bản fulltext được cung cấp dừng lại ở cuối trang 39 (mục phân tích môi trường bên trong của Chương 2), do đó chi tiết nội dung của Chương 3 không xuất hiện trong nguồn dữ liệu trích xuất.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đưa ra các kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên số liệu thực tế tại doanh nghiệp:

  • Hệ thống hóa chuỗi số liệu hoạt động của DRB Việt Nam trong 15 năm (2006–2021): Vốn kinh doanh tăng từ 36,76 tỷ đồng lên 60,32 tỷ đồng; lợi nhuận tăng từ 5,34 tỷ đồng lên 11,90 tỷ đồng.
  • Phản ánh chính xác tác động tiêu cực của Covid-19 trong giai đoạn 2020–2021: Doanh thu bán hàng sụt giảm 8,53% (giảm hơn 4,09 tỷ đồng); tổng nhân sự toàn công ty giảm 92 người (-21,90%), trong đó bộ phận công nhân kỹ thuật sản xuất trực tiếp giảm mạnh nhất với 82 lao động (-24,40%).
  • Khảo sát cơ cấu tài sản: Ghi nhận sự dịch chuyển nhẹ với tài sản ngắn hạn tăng 7,72% (đạt 36,90 tỷ đồng vào năm 2021) trong khi tài sản dài hạn giảm 6,27% (còn 26,89 tỷ đồng) do công ty không mở rộng đầu tư tài sản cố định trong thời kỳ dịch bệnh.
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn: Khóa luận cung cấp bức tranh mô tả thực trạng công tác nhân sự, tài chính và phân bổ lao động tại một doanh nghiệp FDI ngành công nghiệp phụ trợ cao su tại tỉnh Bình Dương. Các số liệu thống kê phản ánh được tính nhạy cảm của lực lượng lao động sản xuất trực tiếp trước các cú sốc suy thoái thị trường đơn hàng.

Về mặt giải pháp và kiến nghị: Văn bản gốc đề cập định hướng phát triển của công ty trong những năm tới là tập trung đổi mới sản phẩm thân thiện với môi trường và xúc tiến kế hoạch mở rộng đầu tư xây dựng nhà máy mới tại KCN Chu Lai (tỉnh Quảng Nam) nhằm tiếp cận các nhà máy sản xuất lắp ráp ô tô trong nước. Các kiến nghị chi tiết của Chương 3 không có trong văn bản trích lục.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế gắn liền với phạm vi và văn bản trích xuất:

  • Giới hạn phạm vi thời gian: Nghiên cứu tập trung chuyên sâu vào giai đoạn 2020–2021, đây là giai đoạn dị biệt chịu ảnh hưởng trực tiếp của đại dịch toàn cầu, chưa phản ánh được trạng thái phục hồi nhân sự sau khi mở cửa hoàn toàn nền kinh tế.
  • Thiếu hụt dữ liệu văn bản: Phần văn bản được cung cấp bị cắt dứt đoạn ở trang 39, dẫn đến việc thiếu toàn bộ các tiểu mục về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ cụ thể ở nửa sau Chương 2 và toàn bộ nội dung nhận xét, giải pháp kiến nghị ở Chương 3.
  • Lỗi biên tập và nhầm lẫn nội dung trong văn bản gốc: Trong phần trình bày chức năng nhiệm vụ của Trưởng phòng marketing (trang 28) và Phòng pháp lý (trang 29), văn bản xuất hiện các đoạn văn sao chép lạc đề nhắc đến "môi giới nhà đất", "văn phòng Đông Á", "kinh doanh sơn", "dự án bất động sản Chơn Thành, Bến Cát, Đồng Nai". Ngoài ra, có sự sai lệch tính toán số học ở một số tỷ lệ phần trăm (ví dụ: giảm từ 420 xuống 328 người văn bản tính thành giảm 87,76%).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng khảo sát giai đoạn sau năm 2021 để đánh giá mức độ ổn định nhân sự; triển khai phân tích chi tiết dữ liệu khảo sát định lượng từ phiếu Google Forms của nhân viên; hoàn thiện hệ thống giải pháp giữ chân lao động kỹ thuật sản xuất cao su khi công ty mở rộng nhà máy tại Quảng Nam.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Có thể tham khảo cách trình bày một báo cáo thực tập tốt nghiệp tại doanh nghiệp FDI sản xuất công nghiệp; tham khảo khung lý luận về chức năng, quy trình hoạch định nhân lực và hệ thống chỉ số đánh giá (chỉ số mục tiêu, chỉ số công việc, chỉ số bổ sung).
  • Các nhà nghiên cứu và người làm đề tài tương tự: Cung cấp nguồn số liệu thứ cấp thực tế giai đoạn 2006–2021 về quy mô vốn, doanh thu, lợi nhuận và tình hình biến động lao động của Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam tại Khu công nghiệp Mỹ Phước 2, Bình Dương.
  • Bài học thực tiễn về biên tập học thuật: Khóa luận là trường hợp nghiên cứu điển hình về việc cần rà soát kỹ tính nhất quán của số liệu thống kê và kiểm tra hiện tượng sao chép nhầm văn bản mẫu của ngành nghề khác (bất động sản, sơn) vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp sản xuất cao su.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực gì và có quy mô vốn ra sao?
Công ty TNHH DRB Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn FDI trực thuộc Tập đoàn DRB Hàn Quốc, chuyên sản xuất băng chuyền tải cao su, bánh xích cao su, dây curoa xe hơi/máy móc công nghiệp, gioăng kính và cao su trộn bán thành phẩm. Vốn điều lệ đăng ký là 43.256.000.000 đồng; quy mô vốn kinh doanh tính đến giai đoạn 2020–2021 đạt 60.319.367.871 đồng.

2. Tình hình biến động nhân sự của DRB Việt Nam trong giai đoạn 2020–2021 diễn ra như thế nào?
Tổng số nhân sự của công ty giảm mạnh từ 420 người năm 2020 xuống còn 328 người năm 2021 (giảm 92 nhân viên). Bộ phận kỹ thuật sản xuất ghi nhận mức cắt giảm sâu nhất với 82 người (từ 336 người xuống 254 người, giảm 24,40%). Các bộ phận kế toán, hành chính, kinh doanh, marketing giảm nhẹ từ 2 đến 4 người, riêng khối quản trị sản xuất giữ nguyên 15 người.

3. Doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp biến động ra sao trong giai đoạn nghiên cứu?
Năm 2021, doanh thu bán hàng đạt 43,88 tỷ đồng, giảm 4,09 tỷ đồng (-8,53%) so với năm 2020 (47,97 tỷ đồng) do đối tác giảm đơn hàng trong đại dịch. Tuy nhiên, nhờ cắt giảm chi phí và điều chỉnh quy mô hoạt động, lợi nhuận lũy kế giai đoạn 2020–2021 vẫn ghi nhận mức 11.903.486.682 đồng (tăng so với các giai đoạn trước).

4. Khách hàng tiêu biểu và đối thủ cạnh tranh của DRB Việt Nam gồm những đơn vị nào?
Khách hàng tiêu biểu bao gồm DRB Hàn Quốc, Hyundai, Bobcat, Kubota, Daewoo, Kobelco, Caterpillar, Takeuchi, Yanmar. Đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong nước gồm Băng tải Thành Công, Cao Su Sài Gòn, Băng tải Tân Tiến; đối thủ quốc tế gồm Nexen, Bridgestone, Hwaseung và Seowon Intech.

5. Tác giả đã sử dụng những công cụ, phương pháp nào để thu thập dữ liệu nghiên cứu?
Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát định lượng trực tuyến thông qua nền tảng Google Forms gửi tới cán bộ nhân viên công ty; kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ của Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán và Báo cáo tài chính doanh nghiệp từ năm 2006 đến 2021.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phạm Trung Kiên đã tổng hợp được cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng biến động lao động tại Công ty TNHH Dongil Rubber Belt Việt Nam giai đoạn 2020–2021. Nghiên cứu cung cấp hệ thống số liệu thứ cấp kéo dài 15 năm (2006–2021) về vốn kinh doanh, lợi nhuận và tình hình nhân sự của một doanh nghiệp FDI sản xuất cao su kỹ thuật tại Bình Dương. Mặc dù văn bản nguồn còn khuyết phần giải pháp ở Chương 3 và tồn tại một số sai sót biên tập trong mô tả tổ chức, công trình vẫn mang giá trị tham khảo thực tế về sự tác động của suy giảm đơn hàng do dịch bệnh đến việc cắt giảm nhân lực sản xuất trực tiếp.