Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Theo số liệu thống kê được tác giả trích dẫn trong công trình, quy mô dân số Việt Nam đã vượt mốc 100 triệu người, xếp thứ 15 trên thế giới, thứ 8 tại châu Á và đứng thứ 3 trong khu vực ASEAN. Đất nước đang trong thời kỳ cơ cấu dân số vàng với 66,6 triệu người thuộc độ tuổi lao động, chiếm 68% tổng dân số. Trong bối cảnh kinh tế thị trường, năng lực cạnh tranh đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại của doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ, nơi nguồn nhân lực giữ vai trò là cầu nối trực tiếp giữa đơn vị cung ứng và khách hàng. Đòi hỏi về lực lượng lao động có kỹ năng, kỷ luật và trình độ nghiệp vụ chuyên môn ngày càng trở nên cấp thiết.

Công ty TNHH Esco Beach (hoạt động tại Hội An) là đơn vị kinh doanh trong ngành dịch vụ ăn uống và giải trí ven biển. Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố con người, doanh nghiệp đã bước đầu triển khai các hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế, công tác quản trị nhân lực tại công ty còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng:

  • Tình trạng thiếu hụt nhân viên thường xuyên diễn ra, đặc biệt là ở hai bộ phận nòng cốt gồm bộ phận phục vụ và bộ phận bếp.
  • Doanh nghiệp phải phụ thuộc nhiều vào lực lượng lao động thời vụ, dẫn đến sự thiếu hụt tính cam kết và trách nhiệm lâu dài, gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng vận hành dịch vụ.
  • Nguồn thu hút ứng viên còn hạn hẹp, hình thức truyền thông tuyển dụng chưa tạo được sức hút và chế độ đãi ngộ chưa đạt mức cạnh tranh trên thị trường lao động địa phương.
  • Hoạt động đào tạo nội bộ gặp nhiều bất cập: chưa thành lập bộ phận chuyên trách, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo còn thiếu thốn, tài liệu giảng dạy đã cũ, phạm vi đào tạo hẹp, đội ngũ giảng viên nội bộ hạn chế về phương pháp, đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn đơn giản, thiếu chiến lược đào tạo dài hạn và chưa có cơ chế khen thưởng gắn liền với kết quả học tập.

Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả Thân Thị Cẩm Vy đã thực hiện đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Esco Beach Hội An" nhằm phân tích các mặt làm được và hạn chế, từ đó đưa ra hệ thống giải pháp nâng cao số lượng và chất lượng nhân lực của đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH Esco Beach, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện hai công tác này trong giai đoạn tiếp theo.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Thứ hai: Phân tích, phản ánh và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Esco Beach Hội An thông qua số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát nhân viên.
    • Thứ ba: Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2025 - 2027.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ quy trình, nội dung và hoạt động thực hiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Esco Beach Hội An.
  • Phạm vi không gian: Giới hạn trong phạm vi các phòng ban và địa điểm hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Esco Beach tại Hội An.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tình hình kinh doanh, nhân sự, tuyển dụng và đào tạo được thu thập trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024. Số liệu sơ cấp phục vụ đánh giá ý kiến nhân viên được tổ chức điều tra khảo sát từ tháng 03/2025 đến tháng 04/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu và giáo trình quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả tiếp cận quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), xác định nhân lực là nguồn lực con người bao gồm hai yếu tố cấu thành cốt lõi là thể lực (sức khỏe, tầm vóc, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, dinh dưỡng) và trí lực (kiến thức, trình độ, kỹ năng nghiệp vụ).
  • Khái niệm và quy trình tuyển dụng nhân lực: Sử dụng định nghĩa của Trần Kim Dung (2015) về tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người nhằm thỏa mãn các tiêu chuẩn công việc và mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp. Bản chất tuyển dụng gồm hai khâu nối tiếp: Tuyển mộ (thu hút, tập hợp hồ sơ ứng viên từ nguồn nội bộ và bên ngoài) và Tuyển chọn (sàng lọc, đánh giá, phỏng vấn, thử việc để chọn người phù hợp). Khung quy trình tuyển dụng tham chiếu theo giáo trình "Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ" của Đặng Thu Hương (Trường Đại học Mở TP.HCM). Khóa luận cũng làm rõ khái niệm tuyển dụng trực tuyến (E-Recruitment) thông qua các nền tảng mạng xã hội và web tuyển dụng.
  • Khái niệm và quy trình đào tạo nhân lực: Tiếp cận mô hình đào tạo theo công trình "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh" của Đặng Vũ Chư và Nguyễn Văn Quế. Đào tạo được định nghĩa là tiến trình có hệ thống nhằm bồi dưỡng kỹ năng, cập nhật kiến thức chuyên môn và định hình thái độ làm việc của người lao động. Khung lý thuyết phân chia đào tạo theo nhiều tiêu thức: định hướng nội dung (đào tạo định hướng công việc và đào tạo hướng doanh nghiệp); mục đích nội dung (hướng dẫn công việc mới, huấn luyện kỹ năng, kỹ thuật an toàn lao động, nâng cao chuyên môn kỹ thuật, phát triển năng lực quản trị); hình thức tổ chức (chính quy, tại chức, ngắn hạn, kèm cặp tại chỗ); địa điểm (tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc). Các phương pháp đào tạo nhân viên được phân tích gồm: chỉ dẫn công việc, nghiên cứu tình huống, thảo luận nhóm, đóng vai (quy mô nhóm nhỏ khoảng 12 người), trò chơi quản trị mô phỏng số hóa và đào tạo qua xây dựng hành vi mẫu bằng video.

Phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu

Khóa luận kết hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo nội bộ của Công ty TNHH Esco Beach từ năm 2022 đến năm 2024, bao gồm báo cáo tài sản, nguồn vốn, kết quả kinh doanh, cơ cấu lao động, kế hoạch và chỉ tiêu tuyển dụng, hồ sơ ứng viên, chi phí tuyển dụng qua mạng xã hội, kế hoạch đào tạo, số lượng học viên và chi phí đào tạo.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc đóng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Nội dung bảng hỏi tập trung đo lường 4 nhóm biến: (1) Thông tin tuyển dụng, (2) Quy trình tuyển dụng, (3) Nội dung và phương pháp đào tạo, (4) Tính hiệu quả của công tác đào tạo.
  • Phương pháp chọn mẫu: Tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ (census). Do đặc thù công ty có quy mô nhân sự giới hạn, phiếu khảo sát được phát đến toàn thể thành viên trong doanh nghiệp, bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên mới tuyển dụng và các nhân sự đang làm việc tại các bộ phận vận hành để đảm bảo tính đại diện tuyệt đối và bao quát toàn bộ thực trạng.
  • Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Dữ liệu sau khi mã hóa được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Tác giả sử dụng các phương pháp:
    • Thống kê mô tả: Tính tần số, tỷ lệ phần trăm (%), vẽ biểu đồ để mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu.
    • Phương pháp giá trị trung bình của thang đo (Mean Value of Scale): Tính điểm trung bình (Mean) cho từng tiêu chí đánh giá. Với thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ, điểm trung bình lớn hơn 3 biểu thị xu hướng đồng tình/hài lòng, điểm trung bình dưới 3 thể hiện mức độ không đồng ý hoặc đánh giá thấp.
    • Phương pháp so sánh và tổng hợp: Đối chiếu các chỉ tiêu nhân sự, chi phí và kết quả đạt được giữa các năm (2022, 2023, 2024) nhằm tìm ra biến động và nguyên nhân cốt lõi.
Thành phần nghiên cứu Nội dung triển khai trong khóa luận
Không gian nghiên cứu Công ty TNHH Esco Beach Hội An
Thời gian dữ liệu thứ cấp Giai đoạn 3 năm: 2022, 2023 và 2024
Thời gian khảo sát sơ cấp Tháng 03/2025 đến tháng 04/2025
Phương pháp chọn mẫu Điều tra toàn bộ lực lượng lao động của công ty
Công cụ phân tích định lượng Phần mềm SPSS 20 (thống kê mô tả, Mean, tỷ lệ %)
Thang đo lường sơ cấp Thang đo Likert 5 điểm (1: Rất không đồng ý -> 5: Rất đồng ý)
Nhóm chỉ báo khảo sát Thông tin tuyển dụng; Quy trình tuyển dụng; Nội dung - phương pháp đào tạo; Tính hiệu quả đào tạo

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Chương 1 thiết lập nền tảng lý luận toàn diện cho việc phân tích và đánh giá công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Nội dung chương được chia thành ba phần chính:

  • Tổng quan về tuyển dụng và đào tạo: Trình bày chi tiết bản chất, vai trò của tuyển dụng đối với tổ chức (cung cấp nhân lực, tăng tính cạnh tranh, tạo khí thế thi đua nội bộ), đối với người lao động (tìm kiếm việc làm, khẳng định năng lực bản thân) và đối với xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, điều tiết nguồn lao động). Về đào tạo, tác giả phân tích các vai trò đối với doanh nghiệp (tối ưu hóa năng suất, tăng khả năng thích ứng) và người lao động (hoàn thiện kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến). Đồng thời, chương này chỉ ra 4 nguyên tắc đào tạo nhân lực cơ bản: tạo cơ hội phát triển cho mọi nhân viên; phát huy sở trường và tận dụng sự đa dạng; thiết kế theo cấp bậc phù hợp kinh nghiệm; hài hòa giữa lợi ích cá nhân và mục tiêu tổ chức.
  • Nội dung quy trình tuyển dụng và đào tạo: Làm rõ các bước từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng, phân tích ưu nhược điểm và điều kiện áp dụng của nguồn tuyển nội bộ so với nguồn tuyển bên ngoài. Tác giả chi tiết hóa các khoản mục chi phí tuyển dụng (quảng cáo trực tuyến, thù lao nhân viên tuyển dụng, chi phí đánh giá ứng viên, chi phí hành chính) và hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả (thời gian tuyển, chi phí trên mỗi ứng viên, tỷ lệ chuyển đổi qua các vòng, trải nghiệm của người dự tuyển). Đối với đào tạo, chương sách xác lập quy trình xác định nhu cầu, lập kế hoạch, lựa chọn hình thức và chi tiết hóa các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa các yếu tố môi trường bên ngoài (thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, quy định pháp luật) và các yếu tố nội vi doanh nghiệp (chiến lược kinh doanh, văn hóa tổ chức, khả năng tài chính, chính sách tiền lương và đãi ngộ) tác động trực tiếp đến hiệu quả của cả hai khâu tuyển dụng và đào tạo.

Chương 2: Thực trạng về tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Esco Beach Hội An

Chương 2 là phần trọng tâm thực nghiệm của khóa luận, phản ánh bức tranh toàn diện về tình hình hoạt động, cơ cấu nguồn lực và chất lượng hai mảng công tác nhân sự tại đơn vị:

  • Tổng quan doanh nghiệp và nguồn nhân lực: Tác giả phân tích lịch sử hình thành, sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban tại Công ty TNHH Esco Beach. Về tình hình nhân sự, tác giả tổng hợp số liệu chi tiết qua 5 bảng thống kê (từ Bảng 2.1 đến Bảng 2.5), phản ánh quy mô tổng số lao động, cơ cấu phân loại theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc (lao động trực tiếp, gián tiếp) và trình độ học vấn của nhân viên. Tình hình tài chính, cơ cấu tài sản, nguồn vốn và kết quả kinh doanh giai đoạn 2022 - 2024 cũng được lượng hóa rõ nét qua các bảng 2.6, 2.7 và 2.8.
  • Thực trạng tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2022 - 2024: Được phân tích chi tiết thông qua chuỗi số liệu thứ cấp từ Bảng 2.9 đến Bảng 2.17 và các hình ảnh minh họa (Hình 2.4, 2.5 về dự báo nhu cầu và bài đăng tuyển dụng vị trí phục vụ trên mạng xã hội Facebook). Tác giả so sánh các chỉ tiêu: mục tiêu tuyển dụng so với dự báo nhu cầu thực tế; số lượng hồ sơ tiếp nhận; số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn; số ứng viên đạt yêu cầu thử việc và ký kết hợp đồng lao động chính thức; cơ cấu hình thức tuyển mộ; tổng hợp chi phí tuyển dụng qua các năm và tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển chọn.
  • Thực trạng đào tạo nhân sự giai đoạn 2022 - 2024: Được thể hiện qua các bảng số liệu từ 2.18 đến 2.24. Tác giả bóc tách mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo thực tế, cơ cấu chương trình đào tạo phân tầng (dành riêng cho cán bộ cấp cao quản lý và dành cho nhân viên vận hành), các phương pháp đào tạo áp dụng chủ yếu, số lượng nhân sự tham gia, chi phí ngân sách dành cho đào tạo và mức độ đáp ứng nhu cầu phát triển năng lực của công ty.
  • Kết quả điều tra khảo sát ý kiến nhân viên: Dựa trên phần mềm SPSS 20, tác giả công bố đặc điểm mẫu điều tra (Bảng 2.25) và giá trị trung bình đánh giá của nhân viên qua 4 bảng chỉ số:
    • Bảng 2.26: Mức độ đánh giá về "Thông tin tuyển dụng" (tính rõ ràng, kênh tiếp cận, độ chính xác của bảng mô tả công việc).
    • Bảng 2.27: Mức độ đánh giá về "Quy trình tuyển dụng" (tính công bằng, thời gian phản hồi, sự chuyên nghiệp trong khâu phỏng vấn).
    • Bảng 2.28: Mức độ đánh giá về "Nội dung và phương pháp đào tạo" (tính thực tế, sự phù hợp của giáo trình, kỹ năng của người hướng dẫn).
    • Bảng 2.29: Mức độ đánh giá về "Tính hiệu quả của công tác đào tạo" (mức độ áp dụng vào công việc, sự hỗ trợ thăng tiến, chính sách khen thưởng).
  • Đánh giá tổng hợp: Tác giả chỉ ra công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng tương đối quy củ, minh bạch; các buổi đào tạo thực hành có sự tham gia hướng dẫn của cấp quản lý. Tuy nhiên, tồn tại các yếu kém: tình trạng thiếu hụt lao động tay nghề cao tại bộ phận bếp và phục vụ; tỷ lệ thôi việc cao; chi phí quảng cáo tuyển dụng chưa tối ưu; công tác đào tạo còn mang tính tự phát, chắp vá, thiếu tài liệu chuẩn hóa và thiếu đánh giá định lượng sau khóa học.

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Esco Beach Hội An

Chương 3 đề xuất định hướng chiến lược và các nhóm giải pháp xuất phát trực tiếp từ các tồn tại đã chỉ ra ở Chương 2:

  • Định hướng và mục tiêu nhân sự: Xác định mục tiêu tuyển dụng và đào tạo của doanh nghiệp giai đoạn tiếp theo (2025 - 2027), gắn liền với yêu cầu chuẩn hóa chất lượng dịch vụ du lịch tại Hội An.
  • Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng (2025 - 2027):
    • Mở rộng nguồn tuyển mộ: Đa dạng hóa các kênh tìm kiếm ứng viên, không phụ thuộc duy nhất vào mạng xã hội cá nhân; đẩy mạnh liên kết với các cơ sở đào tạo nghề du lịch, trường cao đẳng, đại học trên địa bàn Quảng Nam và Đà Nẵng; khai thác chính sách khuyến khích nhân viên nội bộ giới thiệu nhân sự mới (gắn với Phụ lục 3: Thông báo về thưởng cho người lao động giới thiệu nhân viên mới).
    • Đổi mới phương thức truyền thông và thông điệp tuyển dụng: Xây dựng bài đăng tuyển dụng chuyên nghiệp, rõ ràng về mô tả công việc (JD), tiêu chuẩn và quyền lợi; minh bạch chế độ đãi ngộ để thu hút ứng viên chất lượng.
    • Chuẩn hóa quy trình đánh giá và phỏng vấn: Áp dụng thống nhất mẫu phiếu đề xuất nhân sự (Phụ lục 4) và các tiêu chí đánh giá năng lực thực chất, giảm thiểu rủi ro tuyển dụng nhân sự thiếu trách nhiệm.
    • Hoàn thiện chế độ tiền lương và phúc lợi cạnh tranh: Cân đối mức đãi ngộ so với mặt bằng chung các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bãi biển tại địa phương nhằm giữ chân người lao động sau giai đoạn thử việc.
  • Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo (giai đoạn 3 năm tiếp theo):
    • Tổ chức bộ phận chuyên trách đào tạo: Bố trí cán bộ phụ trách công tác lập kế hoạch, giám sát và quản lý chất lượng các khóa học nội bộ thay vì để các bộ phận tự xoay xở.
    • Xây dựng lại hệ thống giáo trình, tài liệu đào tạo: Chuẩn hóa quy trình phục vụ bàn, pha chế, chế biến món ăn và kỹ năng chăm sóc khách hàng phù hợp với định vị của Esco Beach.
    • Nâng cấp cơ sở vật chất và đổi mới phương pháp giảng dạy: Trang bị không gian và công cụ hỗ trợ đào tạo; kết hợp phương pháp kèm cặp tại chỗ với phương pháp xử lý tình huống thực tế, đóng vai và đào tạo văn hóa phục vụ.
    • Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nội bộ: Đào tạo kỹ năng sư phạm và truyền đạt cho các trưởng bộ phận, giám sát viên.
    • Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ (Hình 3.2: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên), kiểm tra định lượng năng suất lao động và mức độ hài lòng của khách hàng sau khi nhân viên hoàn thành khóa học; gắn kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến và chính sách khen thưởng rõ ràng.
  • Kiến nghị: Trình bày các kiến nghị cụ thể đối với cơ quan quản lý Nhà nước (về chính sách hỗ trợ phát triển lao động ngành du lịch, tổ chức sàn giao dịch việc làm) và đối với Ban Giám đốc doanh nghiệp (về việc phân bổ ngân sách và cam kết triển khai chiến lược nhân sự).

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Khóa luận đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ, làm rõ vai trò, quy trình chuẩn và các nhân tố ảnh hưởng.
  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân sự và kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Esco Beach trong giai đoạn 3 năm liên tiếp (2022 - 2024) thông qua hệ thống 24 bảng dữ liệu thứ cấp chi tiết.
  • Lượng hóa chính xác nhận định của nhân viên đối với hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty thông qua dữ liệu khảo sát sơ cấp xử lý trên phần mềm SPSS 20, chỉ ra điểm số trung bình (Mean) của các thang đo thành phần.
  • Làm rõ nguyên nhân gốc rễ của tình trạng thiếu nhân lực thường trực tại bộ phận bếp và phục vụ: do chính sách đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh, kênh tuyển dụng đơn điệu và sự thiếu vắng của một kế hoạch đào tạo dài hạn có khen thưởng động viên.

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

  • Đưa ra hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2025 - 2027 cho cả hai khâu: tuyển dụng (đa dạng hóa nguồn tuyển, chính sách thưởng người giới thiệu, chuẩn hóa phiếu đề xuất nhân sự) và đào tạo (thành lập bộ phận chuyên trách, chuẩn hóa tài liệu, bồi dưỡng giảng viên nội bộ, khảo sát nhu cầu bằng biểu mẫu định kỳ).
  • Đề xuất các mẫu văn bản tác nghiệp cụ thể đưa vào phụ lục ứng dụng: Quy chế khen thưởng nhân viên giới thiệu nhân sự mới (Phụ lục 3), Phiếu đề xuất nhu cầu nhân sự của các bộ phận (Phụ lục 4) và Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên (Hình 3.2).

Đóng góp về mặt thực tiễn

Tác giả đã cung cấp một công trình khảo sát toàn diện (census) đầu tiên về mảng nhân sự tại Công ty TNHH Esco Beach Hội An. Khác với các nhận định chung chung, khóa luận đặt công tác tuyển dụng song hành với công tác đào tạo, xem hai khâu này là một chỉnh thể khép kín để giải quyết bài toán biến động lao động trong ngành dịch vụ nhà hàng - giải trí ven biển.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ thực hiện giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp đơn lẻ là Công ty TNHH Esco Beach tại địa bàn thành phố Hội An. Do đó, một số đặc thù về nguồn cung lao động, tính mùa vụ và tập quán tuyển dụng có thể mang tính cục bộ của thị trường du lịch Hội An, chưa thể đại diện cho toàn ngành dịch vụ ẩm thực - giải trí trên cả nước.
  • Hạn chế về thời gian khảo sát sơ cấp: Số liệu khảo sát nhân viên chỉ được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (từ tháng 03/2025 đến tháng 04/2025), phản ánh quan điểm của người lao động tại một thời điểm nhất định trong năm, chưa đo lường được sự biến thiên tâm lý và áp lực công việc giữa mùa cao điểm du lịch và mùa thấp điểm.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu sau có thể mở rộng khảo sát so sánh đối chiếu giữa các mô hình kinh doanh dịch vụ bãi biển tương đương tại khu vực miền Trung (Đà Nẵng, Quảng Nam, Nha Trang); đồng thời phát triển các mô hình hồi quy đa biến nhằm kiểm định sâu hơn mức độ tác động của từng yếu tố đào tạo và tuyển dụng đến sự gắn bó lâu dài (retention rate) và năng suất làm việc thực tế của nhân viên dịch vụ.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận này là tài liệu tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản trị du lịch và khách sạn: Tài liệu cung cấp cách tiếp cận logic từ lý thuyết đến thực tiễn trong việc xây dựng một đề tài tốt nghiệp chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ cụ thể.
  • Học viên, người làm đề tài nghiên cứu tương tự: Có thể tham khảo phương pháp luận kết hợp dữ liệu thứ cấp (báo cáo doanh nghiệp 3 năm) với dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng SPSS 20 (thống kê mô tả, Mean thang đo Likert), cũng như cách xây dựng các bảng biểu thống kê nhân sự nhiều chiều (tuổi, giới tính, học vấn, tính chất công việc).
  • Bộ phận quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ nhà hàng, bar, club ven biển: Phần đáng giá nhất để áp dụng thực tế là hệ thống các biểu mẫu tác nghiệp có sẵn trong khóa luận, bao gồm: mẫu bài đăng tuyển dụng trực tuyến, cơ chế thưởng giới thiệu nhân viên (Phụ lục 3), quy trình lập phiếu đề xuất nhân sự (Phụ lục 4) và phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ dành cho nhân viên (Hình 3.2).

Câu hỏi thường gặp

1. Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được thu thập trong khung thời gian nào?

Dữ liệu thứ cấp liên quan đến tình hình kinh doanh, tài sản, nguồn vốn, quy mô nhân sự, chi phí và kết quả tuyển dụng - đào tạo được tác giả thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2022 đến 2024. Dữ liệu sơ cấp từ việc phát bảng câu hỏi khảo sát nhân viên được tiến hành trong thời gian từ tháng 03/2025 đến tháng 04/2025.

2. Tác giả đã áp dụng phương pháp chọn mẫu khảo sát nào và sử dụng công cụ gì để xử lý số liệu?

Do công ty có quy mô nhân sự giới hạn, tác giả lựa chọn phương pháp điều tra toàn bộ (census), phát phiếu khảo sát tới tất cả cán bộ, nhân viên, quản lý đang làm việc tại Công ty TNHH Esco Beach. Dữ liệu thu về được làm sạch, mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 20 thông qua kỹ thuật thống kê mô tả và tính giá trị trung bình thang đo (Mean) trên thang Likert 5 mức độ.

3. Vấn đề khó khăn lớn nhất trong công tác nhân sự tại Esco Beach được tác giả chỉ ra là gì?

Khó khăn nghiêm trọng nhất là tình trạng thiếu hụt lao động thường xuyên ở hai vị trí trực tiếp là nhân viên phục vụ và nhân viên bếp, buộc công ty phải sử dụng nhiều lao động thời vụ thiếu tính cam kết. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng còn hẹp, chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh và hoạt động đào tạo chưa có bộ phận chuyên trách, cơ sở vật chất thiếu thốn, tài liệu cũ và thiếu chính sách khen thưởng sau đào tạo.

4. Bốn nhóm yếu tố nào được khảo sát để đo lường ý kiến nhân viên về tuyển dụng và đào tạo?

Dựa trên kết quả chạy phần mềm SPSS 20 (từ Bảng 2.26 đến Bảng 2.29), ý kiến của nhân viên được đo lường qua 4 nhóm yếu tố chính gồm:

  • Mức độ đánh giá về yếu tố "Thông tin tuyển dụng".
  • Mức độ đánh giá về yếu tố "Quy trình tuyển dụng".
  • Mức độ đánh giá về yếu tố "Nội dung và phương pháp đào tạo".
  • Mức độ đánh giá về yếu tố "Tính hiệu quả của công tác đào tạo".

5. Giai đoạn 2025 - 2027, tác giả đề xuất những công cụ và chính sách cụ thể nào để tháo gỡ điểm nghẽn tuyển dụng?

Tác giả đề xuất ban hành chính sách thưởng cho người lao động hiện tại khi giới thiệu nhân viên mới thành công (quy định tại Phụ lục 3), chuẩn hóa việc xác định nhu cầu tuyển dụng thông qua "Phiếu đề xuất nhân sự" thống nhất cho các phòng ban (Phụ lục 4), đổi mới hình thức đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng mạng xã hội và nâng cấp chế độ đãi ngộ, phúc lợi để cạnh tranh với các doanh nghiệp du lịch khác tại Hội An.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Thân Thị Cẩm Vy đã phản ánh một cách hệ thống, chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Esco Beach Hội An giai đoạn 2022 - 2024. Thông qua phương pháp điều tra toàn bộ kết hợp xử lý dữ liệu bằng SPSS 20, nghiên cứu đã nhận diện chính xác các hạn chế về thiếu hụt nhân sự phục vụ - bếp, sự phụ thuộc vào lao động thời vụ và sự thiếu chuyên trách trong công tác đào tạo. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với các biểu mẫu tác nghiệp thực tế cho giai đoạn 2025 - 2027, cung cấp cơ sở khoa học và ứng dụng hữu ích giúp doanh nghiệp củng cố chất lượng đội ngũ và nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành dịch vụ tại địa phương.