CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm 1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực là phạm trù chỉ sức mạnh của người lao động, là khả năng tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức mạnh đó thể hiện ở cả trí lực và thể lực, đảm bảo con người có trình độ kiến thức, có kỹ năng nghề nghiệp và đầy đủ sức khỏe để tham gia vào quá trình tạo ra giá trị thặng dư trong xã hội.
Nhân lực “là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực , NXB Thống kê, Hà Nội)” Trong hoạt”động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn.
Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động.” Trong cuốn “Một số thuật ngữ hành chính” các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008). 7 Nói đến nhân lực”là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.” Quan niệm hiện đại về nhân lực Thống nhất với “các quan điểm trên, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội.
Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh.” Nhân lực “là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động.” Nhân lực”là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.” Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội. Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp “Công tác tuyển dụng nhân lực (TDNL) là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”, (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực , NXB Thống kê, Hà Nội, tr.26) 8 Tuyển dụng nhân lực là hoạt động mà mọi doanh nghiệp cần phải thực hiện.
Các doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, từ nội bộ doanh nghiệp hoặc từ nguồn nhân lực mới ngoài doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực từ nội bộ doanh nghiệp Không phải mọi trường hợp thiếu nhân lực doanh nghiệp đều cần thiết phải tuyển dụng nhân lực mới. Nếu cứ tuyển dụng “lấp chỗ trống” sẽ dẫn đến tăng nhân lực ngắn hạn, trong khi về lâu dài, doanh nghiệp không có nhu cầu sử dụng. Trước tình trạng này, doanh nghiệp nên cân nhắc giải pháp tuyển dụng nhân viên từ chính nội bộ doanh nghiệp mình.
Bản chất TDNL từ nội bộ DN là quá trình điều chuyển nhân lực có năng lực từ bộ phận này đến bộ phận khác còn trống hoặc đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Ưu điểm của hình thức TD này là nhân viên đã được đào tạo kiến thức cơ bản về doanh nghiệp, đã có thời gian làm việc, tiếp xúc với cấp trên, đã định hình được hướng đi của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng bắt kịp với công việc mới. Các nhân viên này đã được kiểm chứng về phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm với công việc. Hơn nữa, việc TDNL trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường thi đua, sáng tạo giữa các nhân viên trong các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp, từ đó gắn kết mối quan hệ đồng nghiệp ngày càng tốt đẹp, tạo được động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công việc.
Tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp Hình thức tuyển dụng này giúp doanh nghiệp tìm được các ứng viên mới tiềm năng cao về trình độ chuyên môn. Hầu hết các nhân viên mới đều tỏ ra năng động, sáng tạo để chứng minh khả năng của mình với cấp trên, dẫn tới hiệu quả công việc tương đối khả quan. Đôi khi, doanh nghiệp có thể tìm được các chuyên gia giỏi từ chính đối thủ cạnh tranh với mình. Việc TDNL từ đối thủ cạnh tranh là chiến lược khôn ngoan của doanh nghiệp, đặc biệt là đối với việc săn lùng nhân viên cho các vị trí quan trọng như giám đốc điều hành, giám đốc kinh doanh.
Tuy nhiên, phải đảm bảo rằng nhân viên đó đã hoàn toàn chấm dứt hợp đồng và không còn ràng buộc pháp lý gì với công ty cũ mà họ làm việc. Hình thức tuyển dụng này có nhược điểm đó là cần rất nhiều thời gian để tìm kiếm, chọn lựa ứng viên, sau đó cần thời gian để đào tạo, bồi dưỡng để ứng viên có thể làm quen, tiếp xúc với công việc. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Mục đích của xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng cần tuyển bao nhiêu nhân sự, ở vị trí“nào và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.” Nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng (i) Căn cứ xác định nhu cầu TDNL + Nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.
+ Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có. + Yêu cầu công việc: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc (ii) Lý do tuyển dụng: Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định xác thực nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Các nhu cầu này có thể phát xuất từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế viên chức thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sinh sản… Doanh nghiệp sẽ dễ dàng điều chỉnh được cách thức tuyển dụng phù hợp nhằm đáp ứng số lượng vị trí tuyển dụng, nhu cầu trình độ chuyên môn, phẩm chất cá nhân cần thiết sau khi phân loại được các lý do tuyển dụng khác nhau. Tuyển dụng thay thế: trong các trường hợp nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc bị sa thải, nhân viên nữ nghỉ sinh sản, hay nhân viên được thăng chức, điều chuyển, nghỉ hưu,…gây ra sự thiếu hụt nhân lực cần phải tuyển dụng nhân viên mới thay thế vị trí của họ.
Việc tuyển dụng cần chuẩn bị trước một khoảng thời gian trước khi nhân viên cũ nghỉ để kịp bàn giao công việc cũng như đảm bảo rằng nhân viên mới làm quen, tiếp xúc với công việc, đảm bảo tiến độ công việc liên tục, không bị gián đoạn. 10 Tuyển dụng đối phó: hoạt động tuyển dụng này thường diễn ra khi doanh nghiệp cần một lượng lớn nhân lực trong thời gian ngắn. Chẳng hạn như nhân viên tiếp thị sản phẩm trong giai đoạn thử nghiệm, ra mắt sản phẩm mới trên thị trường. Rủi ro của hình thức tuyển dụng này là thời gian ngắn, nhân viên chưa được đào tạo bài bản, thiếu trình độ chuyên môn, khó đảm bảo năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp với đối thủ của mình.
Tuyển dụng mùa vụ: hoạt động này thường diễn ra ở các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh sản phẩm theo mùa vụ. Do nhu cầu mở rộng sản xuất trong một khoảng thời gian nhất định, khối lượng công việc quá nhiều, cần tuyển gấp nhân viên làm thời vụ. Tuyển dụng thường niên: hoạt động này thường diễn ra ở một số tập đoàn, doanh nghiệp lớn cần dự trù nhân lực cho hoạt động sản xuất, kinh doanh trong những năm tiếp theo. Hình thức tuyển dụng này phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên ngân sách và dự trù tổn phí nhân lực.
(iii)Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống. Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc.