phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm ba chƣơng, cụ thể nhƣ sau: 7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐGTHCV CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2014-2015 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Công tác ĐGTHCV là một trong những hoạt động quản lý quan trọng trong bất cứ tổ chức nào: các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực doanh nghiệp hay trong ngành ngân hàng tài chính thì đều có thể sử dụng các cách tiếp cận về cơ sở lý luận và thực tiễn chung. Các bƣớc để thực hiện hoạt động ĐGTHCV hoàn chỉnh có thể đƣợc áp dụng tƣơng tự nhau tại doanh nghiệp hay ngân hàng nói chung chỉ khác nhau về việc vận dụng thực tế tại từng tổ chức tùy thuộc vào điều kiện và mục tiêu công tác ĐGTHCV của từng đơn vị. Sau đây học viên trình bày chi tiết cơ sở lý luận về công tác ĐGTHCV trong tổ chức để làm rõ hơn điều này cũng nhƣ sử dụng làm khung lý thuyết để phân tích thực trạng về công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội. Khái quát về công tác ĐGTHCV “ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007, Tr.
Nhƣ vậy công tác ĐGTHCV sẽ bắt đầu từ việc: i) lập kế hoạch ĐGTHCV, ii) giao chỉ tiêu kế hoạch đến từng bộ phận/từng NLĐ, iii) theo dõi/giám sát thực hiện công việc thƣờng xuyên thông qua các công cụ báo cáo tiếp đến là iv) các khâu liên quan đến tổ chức đánh giá và cuối cùng là v) thông tin phản hồi đến ngƣời lao động và bộ phận nhân sự để đƣa ra các quyết định nhân sự. 9 Chu trình này lặp lại theo chu kỳ tháng/quý/năm tùy thuộc vào đặc thù và mục tiêu phát triển của từng tổ chức. Minh họa 05 giai đoạn của công tác ĐGTHCV bằng hình vẽ sau: Sơ đồ 1. Sơ đồ minh họa chu trình công tác đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ.
Ở các tổ chức nhỏ, công tác ĐGTHCV có thể đƣợc thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của ngƣời giám sát với các nhân viên và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhƣng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức. Trong hệ thống đánh giá chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ của từng NLĐ đƣợc đánh giá theo những tiêu chí đánh giá riêng và sử dụng những phƣơng pháp đánh giá đã đƣợc thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích đánh giá. Mục đích của công tác ĐGTHCV, mối quan hệ của công tác ĐGTHCV với các hoạt động quản trị nhân lực khác 1. Mục đích của công tác ĐGTHCV Đối với tổ chức: ĐGTHCV nhằm đánh giá về tình hình thực hiện công việc của từng cá nhân, tổ nhóm, bộ phận,… và nhân rộng ra để đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của toàn tổ chức.
Kết quả đánh giá, xếp loại lao động là cơ sở để cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định về công tác nhân sự trong các nội dung: xét thi đua, khen thƣởng, kỷ luật lao động; đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm, chuyển đổi chức danh, điều chuyển, sắp xếp bố trí công việc, đo lƣờng năng suất lao động và thực hiện các chế độ tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ đối với NLĐ. Đối với ngƣời cán bộ quản lý trực tiếp: Kết quả đánh giá, xếp loại lao động là cơ sở để ngƣời cán bộ quản lý trực tiếp xác định năng lực, khả năng, những mặt hạn chế, đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm và ý thức chấp hành kỷ luật lao động của NLĐ thuộc phạm vi quản lý từ đó có những biện pháp quản lý nhân sự hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động của đơn vị mình. Đối với NLĐ: Kết quả đánh giá, xếp loại lao động là cơ sở để bản thân mỗi cá nhân NLĐ nhận ra đƣợc những tiến bộ cũng nhƣ điểm hạn chế trong công việc của mình để từ đó có những điều chỉnh điểm yếu và phát huy những điểm mạnh nhằm nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và của đội/nhóm. Hơn nữa, ĐGTHCV còn là cơ sở để NLĐ nhìn nhận “sự đối xử” của doanh nghiệp đối với họ, giúp họ biết đƣợc kết quả thực hiện công việc trong quá khứ của mình từ đó cải tiến hành vi nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tƣơng lai đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
ĐGTHCV còn nhằm đánh giá và 11 phát hiện năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tƣơng lai của NLĐ, công nhận đúng mức thành tích của NLĐ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể có những mục đích khác nhau thông qua công tác ĐGTHCV nhƣng tựu trung lại có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của NLĐ và giúp cho những ngƣời quản lý có thể đƣa ra những quyết định nhân sự đúng đắn. Ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó, ngoài việc giúp cho ngƣời quản lý đƣa ra các quyết định nhân sự, các kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
Mối quan hệ của công tác ĐGTHCV với các hoạt động quản trị nhân lực khác Trong tổ chức công tác ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ đƣợc nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả NLĐ và tổ chức nói chung. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hƣởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của NLĐ và bầu không khí tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động. Công tác ĐGTHCV là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động quản trị nhân lực khác. Nhờ có công tác này mà có thể thực hiện đƣợc các công tác khác và ngƣợc lại nhờ có các công tác quản trị nhân lực khác thì công tác đánh giá mới có thể thực hiện tốt.
Đầu tiên, kết quả của công tác ĐGTHCV của cá nhân và tổ chức là cơ sở để quản lý cấp cao xem xét việc thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức 12 từ đó có thể đƣa ra những chiến lƣợc hoạt động tiếp theo phù hợp với tổ chức mình. Thứ hai, kết quả đánh giá của cá nhân, bộ phận là cơ sở để đƣa ra quyết định về thù lao đảm bảo phù hợp và khuyến khích ngƣời lao động. Thứ ba, kết quả đánh giá giúp ngƣời quản lý đƣa ra đƣợc các quyết định về khen thƣởng kỷ luật, đề bạt, thăng tiến, bãi nhiệm, điều chuyển bố trí sắp xếp lao động hoặc thậm chí là sa thải. Thứ tƣ, kết quả đánh giá giúp ngƣời quản lý đánh giá đƣợc năng lực, trình độ của NLĐ từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển NLĐ nhằm cải tiến tình hình thực hiện công việc.
Cũng qua đó đánh giá đƣợc tiềm năng, sở trƣờng của NLĐ từ đó tổ chức có thể có kế hoạch xây dựng quy hoạch cán bộ… Thứ năm, thông qua công tác ĐGTHCV thì kết quả đánh giá là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch hóa nhân lực và kế hoạch tuyển dụng; tổ chức sẽ nhận ra đƣợc nhu cầu nhân lực của mình trong tƣơng lai thông qua đánh giá tình hình thực hiện công việc của NLĐ. Thứ sáu, nếu công tác ĐGTHCV đƣợc thực hiện tốt, công bằng và chính xác sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc cho NLĐ vì khí đó họ nhận thức đƣợc kết quả thực hiện công việc của mình đƣợc tổ chức ghi nhận và đánh giá xứng đáng với công sức bỏ ra. Thứ bảy, ĐGTHCV muốn thực hiện tốt thì không thể thiếu các tiêu chí và chỉ tiêu đánh giá rõ ràng đối với từng chức danh; và những đầu vào quan trọng cho công tác ĐGTHCV là sản phẩm của công tác Phân tích công việc. Chính vì thế phân tích công việc là cơ sở cho việc thực hiện ĐGTHCV tuy nhiên chúng có mối quan hệ mật thiết với nhau.
Căn cứ vào kết quả ĐGTHCV để xem xét lại hệ thống phân tích công việc và từ đó có những điều chỉnh phù hợp. 13 Tóm lại công tác ĐGTHCV và các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức có mối quan hệ mật thiết và tƣơng trợ lẫn nhau; nếu công tác đánh giá thực hiện chƣa tốt sẽ dẫn đến các quyết định nhân sự không phù hợp và ngƣợc lại nếu các công tác nhân sự khác chƣa đƣợc thực hiện bài bản một cách đồng bộ dẫn đến công tác ĐGTHCV khó có thể đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác ĐGTHCV Yếu tố thuộc về tổ chức: Một là, Quan điểm của ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp ảnh hƣởng lến đến công tác ĐGTHCV. Thật vậy, phong cách và quan điểm lãnh đạo của ông chủ ảnh hƣởng tới tất cả các hoạt động của tổ chức chứ không chỉ riêng công tác ĐGTHCV.
Ông chủ sẽ quan tâm và đầu tƣ nguồn lực đúng đắn cho công tác ĐGTHCV nếu ông chủ cho rằng hoạt động ĐGTHCV thực sự là một trong những hoạt động quan trọng trong doanh nghiệp. Theo đó, nếu tổ chức coi trọng và sử dụng nghiêm túc các kết quả đánh giá THCV trong hoạt động quản lý nhân sự thì việc ĐGTHCV chắc chắn sẽ nghiêm túc hơn, quan tâm đúng đắn hơn và có khả năng chất lƣợng cao hơn. Hai là, Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp là yếu tố sẽ ảnh hƣởng lớn đến việc quyết định phƣơng pháp đánh giá, việc xây dựng tiêu chí đánh giá đặc thù với loại hình doanh nghiệp và đặc thù lao động.