IMPROVE HUMAN RESOURCES STAFFING PROCESS AT THE ALS CARGO TERMINAL JOINT STOCK COMPANY (ALSC) - HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ GA HÀNG HÓA ALS (ALSC)

• Tác giả: Phạm Thiện Thành
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Trường Quản trị và Kinh doanh - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Nhà ga hàng hóa ALS (ALSC)
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research rationale
• 1.2. Literature review
• 1.3. Research objectives
• 1.4. Research scope
• 1.5. Thesis structure: 5 chapters
• 2. CHƯƠNG 2: THEORETICAL BACKGROUND
• 2.1. Basic concept and definition
• 2.2. Human resources management
• 2.3. Human resources planning
• 2.4. Human resources staffing
• 2.4.1. Recruitment
• 2.4.2. Selection
• 3. CHƯƠNG 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Data collection methods
• 4. CHƯƠNG 4: RESULTS AND RECOMMENDATIONS
• 4.1. Overall about The ALS Cargo Terminal Company
• 4.2. Overview Human resources of ALSC
• 4.3. Overview Human resources staffing process of ALSC
• 4.4. Human resource staffing at the units in terms of number and working capacity
• 4.5. The situation of using human resources in the departments
• 4.6. Human resources staffing process & the job involvement
• 5. CHƯƠNG 5: CONCLUSION

I. Tổng Quan Hoàn Thiện Bố Trí và Sử Dụng Lao Động ALSC

Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để doanh nghiệp thành công. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và sự biến động của thị trường lao động, việc hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động trở nên vô cùng quan trọng. Luận văn thạc sĩ này tập trung nghiên cứu về ALS Cargo Terminal (ALSC), một trong những nhà ga hàng hóa hàng đầu tại sân bay Nội Bài. Nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp để tối ưu hóa nguồn nhân lực ALS, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của công ty. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp và khảo sát thực tế để đưa ra những đánh giá khách quan và sâu sắc. Mục tiêu cuối cùng là cung cấp một cái nhìn toàn diện về quản trị nguồn nhân lực ALS và các giải pháp thiết thực để cải thiện hiệu quả sử dụng lao động.

1.1. Tầm Quan Trọng của Bố Trí và Sử Dụng Lao Động Hiệu Quả

Việc bố trí và sử dụng lao động hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn kết và cống hiến. Theo nhiều nghiên cứu, hiệu quả sử dụng lao động có mối liên hệ mật thiết với năng suất, chất lượng dịch vụ và lợi nhuận của doanh nghiệp. Ngược lại, bố trí lao động không phù hợp có thể dẫn đến lãng phí nguồn lực, giảm hiệu suất làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Việc bố trí lao động ALS một cách khoa học cần dựa trên năng lực, kinh nghiệm và nguyện vọng của từng cá nhân, đồng thời phải phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu chung của tổ chức.

1.2. Giới Thiệu Tổng Quan về ALS Cargo Terminal ALSC

ALS Cargo Terminal là một trong những nhà ga hàng hóa lớn tại sân bay Nội Bài, đóng vai trò quan trọng trong chuỗi cung ứng hàng không của Việt Nam. Công ty cung cấp các dịch vụ lưu trữ, xử lý và vận chuyển hàng hóa, phục vụ nhu cầu của các hãng hàng không và khách hàng trong và ngoài nước. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, ALS Cargo Terminal không ngừng nỗ lực nâng cao chất lượng dịch vụ và tối ưu hóa quy trình nghiệp vụ. Việc hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ALS, đặc biệt là bố trí và sử dụng lao động, được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu để đạt được mục tiêu này.

II. Thực Trạng Bố Trí Lao Động Thách Thức Tại ALS Cargo

Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định, ALS Cargo Terminal vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong công tác bố trí và sử dụng lao động. Tình trạng nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc, thiếu kỹ năng chuyên môn hoặc không phù hợp với văn hóa công ty vẫn còn xảy ra. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động ALS và chất lượng dịch vụ. Theo kết quả khảo sát, một số nhân viên cảm thấy không hài lòng với vị trí công việc hiện tại hoặc không được tạo điều kiện phát triển. Sự biến động về nhu cầu vận chuyển hàng hóa cũng gây khó khăn cho việc lập kế hoạch và điều phối nhân lực. “The company's labor fluctuations are too large, leading to an urgent need to stabilize as well as develop the capacity, qualifications and skills of the workforce”. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích các vấn đề này để tìm ra nguyên nhân gốc rễ và đề xuất giải pháp khắc phục.

2.1. Đánh Giá Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động Hiện Tại ở ALS

Việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động hiện tại ở ALS cần dựa trên các chỉ số cụ thể như năng suất, tỷ lệ hoàn thành công việc, mức độ hài lòng của khách hàng và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu sẽ sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu và khảo sát để thu thập thông tin chi tiết về tình hình sử dụng lao động ALS tại các bộ phận khác nhau. Qua đó, xác định những điểm nghẽn và cơ hội cải thiện trong công tác quản trị nguồn nhân lực ALS. Cần chú trọng đến việc phân tích sự tương thích giữa kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên và yêu cầu công việc để có thể bố trí lao động ALS một cách phù hợp và hiệu quả nhất.

2.2. Phân Tích Nguyên Nhân Gây Ra Bất Cập trong Bố Trí Lao Động

Phân tích thêm về tác động của đại dịch COVID-19 đến bố trí lao động. Đoạn này cần nhấn mạnh sự thay đổi đột ngột trong nhu cầu nhân sự và cách công ty phản ứng với tình hình này. Dẫn chứng: “Two strong outbreaks at the beginning of the domestic peak period…made the volume of air transport in the first quarter and the first half of the second quarter only reaching 20-30% compared to the same period last year”

III. Giải Pháp Tối Ưu Bố Trí Lao Động Tại ALS Cargo Terminal

Để hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động, luận văn đề xuất một số giải pháp trọng tâm. Đầu tiên, cần tối ưu hóa quy trình tuyển dụng để thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa công ty. Thứ hai, cần xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân viên toàn diện, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn và phát triển sự nghiệp. Thứ ba, cần cải thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, tạo động lực cho nhân viên và đảm bảo tính công bằng, minh bạch. Cuối cùng, cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự hợp tác, sáng tạo và cống hiến của nhân viên.

3.1. Tối Ưu Hóa Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự ALS

Quy trình tuyển dụng nhân sự ALS cần được thiết kế lại để đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp với yêu cầu thực tế. Cần chú trọng đến việc xác định rõ tiêu chuẩn công việc ALS, xây dựng mô tả công việc ALS chi tiết và sử dụng các phương pháp đánh giá năng lực ứng viên phù hợp. Việc sử dụng các công cụ tuyển dụng trực tuyến và mạng xã hội cũng có thể giúp tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Phỏng vấn nên tập trung đánh giá không chỉ kỹ năng chuyên môn mà còn cả khả năng thích ứng, làm việc nhóm và tư duy sáng tạo.

3.2. Xây Dựng Chính Sách Đào Tạo và Phát Triển Nhân Viên

Đào tạo và phát triển nhân viên ALS là một yếu tố then chốt để nâng cao năng suất lao động ALS và chất lượng dịch vụ. Cần xây dựng một chương trình đào tạo toàn diện, bao gồm đào tạo kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý. Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu và trình độ của từng nhân viên, đồng thời phải cập nhật thường xuyên để đáp ứng yêu cầu của thị trường. Cần khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ và tạo điều kiện để họ áp dụng kiến thức vào thực tế công việc.

3.3. Cải Thiện Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc

Một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng, minh bạch và khách quan là công cụ quan trọng để tạo động lực cho nhân viên và đảm bảo hiệu quả sử dụng lao động. Hệ thống đánh giá cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng, cụ thể và liên quan đến mục tiêu công việc. Cần thực hiện đánh giá định kỳ và cung cấp phản hồi kịp thời cho nhân viên. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về khen thưởng, thăng tiến và đào tạo.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Nâng Cao Năng Suất Tại ALS Cargo

Việc triển khai các giải pháp đề xuất sẽ mang lại những kết quả tích cực cho ALS Cargo Terminal. Năng suất lao động sẽ được nâng cao, chất lượng dịch vụ được cải thiện, và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm xuống. Quan trọng hơn, ALS Cargo Terminal sẽ xây dựng được một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tận tâm và gắn bó với công ty. Các giải pháp được đưa ra dựa trên nghiên cứu thực tế và có tính khả thi cao, có thể áp dụng được trong điều kiện cụ thể của ALS Cargo Terminal. Việc đo lường và đánh giá kết quả sau khi triển khai các giải pháp là cần thiết để đảm bảo hiệu quả và có những điều chỉnh phù hợp.

4.1. Mô Hình Bố Trí Lao Động Tối Ưu Cho Từng Bộ Phận

Luận văn sẽ đề xuất mô hình bố trí lao động cụ thể cho từng bộ phận của ALS Cargo Terminal, dựa trên đặc thù công việc và yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm. Mô hình này sẽ giúp đảm bảo rằng mỗi nhân viên được sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất, đóng góp vào thành công chung của công ty. Mô hình này có thể bao gồm việc phân công công việc theo nhóm, luân chuyển công việc hoặc giao quyền tự chủ cao hơn cho nhân viên.

4.2. Đo Lường Hiệu Quả Sau Triển Khai Giải Pháp

Việc đo lường và đánh giá kết quả sau khi triển khai các giải pháp là vô cùng quan trọng. Cần sử dụng các chỉ số cụ thể như năng suất lao động, chất lượng dịch vụ, mức độ hài lòng của nhân viên và tỷ lệ nghỉ việc để đánh giá hiệu quả của các giải pháp. Việc thu thập phản hồi từ nhân viên và khách hàng cũng rất quan trọng để có được cái nhìn toàn diện và khách quan. Dựa trên kết quả đánh giá, có thể điều chỉnh các giải pháp để đạt được hiệu quả tốt nhất.

V. Kết Luận Tương Lai Của Quản Trị Nhân Sự Tại ALS Cargo

Luận văn này đã cung cấp một cái nhìn toàn diện về công tác bố trí và sử dụng lao động tại ALS Cargo Terminal. Nghiên cứu đã chỉ ra những thách thức và cơ hội trong công tác quản trị nguồn nhân lực ALS, đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lao động. Trong tương lai, ALS Cargo Terminal cần tiếp tục đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và áp dụng các công nghệ mới để nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh. Quản trị nhân sự hiệu quả sẽ là yếu tố then chốt để ALS Cargo Terminal đạt được mục tiêu trở thành nhà cung cấp dịch vụ hàng không hàng đầu.

5.1. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực ALS

Nghiên cứu này có thể được mở rộng để nghiên cứu sâu hơn về các khía cạnh khác của quản trị nguồn nhân lực ALS, chẳng hạn như chính sách đãi ngộ nhân sự ALS, đào tạo và phát triển nhân viên chuyên sâu theo nghiệp vụ, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Ngoài ra, có thể nghiên cứu so sánh với các công ty khác trong ngành để tìm ra những best practices và áp dụng vào ALS Cargo Terminal.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Lý Lao Động

Việc ứng dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu lớn (Big Data) có thể giúp ALS Cargo Terminal nâng cao hiệu quả quản lý lao động. AI có thể được sử dụng để tự động hóa các quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên. Big Data có thể được sử dụng để phân tích dữ liệu về hiệu suất làm việc, mức độ hài lòng của nhân viên và các yếu tố khác để đưa ra các quyết định quản lý chính xác hơn.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam chuyển đổi mạnh mẽ sang kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố chiến lược quyết định sự thành công và lợi nhuận của doanh nghiệp. ALS Cargo Terminal Joint Stock Company (ALSC), một trong ba nhà ga hàng hóa tại sân bay quốc tế Nội Bài, đã phát triển nhanh chóng kể từ khi thành lập năm 2013, chiếm khoảng một phần ba tổng khối lượng hàng hóa tại sân bay này. Tuy nhiên, đại dịch Covid-19 đã gây ra biến động lớn về nhu cầu nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Ví dụ, trong quý I và quý II năm 2021, khối lượng vận chuyển hàng không chỉ đạt 20-30% so với cùng kỳ năm trước, buộc công ty phải cắt giảm nhân sự để giảm chi phí. Đến cuối quý II, nhu cầu tăng đột biến do vận chuyển vật tư y tế khiến công ty phải bổ sung nhân sự ngay lập tức. Tình trạng biến động lao động cao, như việc 90% nhân viên tuyển năm 2017 nghỉ việc vào cuối năm 2018, cho thấy công tác bố trí và sử dụng lao động còn nhiều hạn chế. Mục tiêu nghiên cứu là hoàn thiện quy trình bố trí và sử dụng lao động tại ALSC nhằm nâng cao mức độ gắn kết công việc của nhân viên, góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2023-2027. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại ALS Cargo Terminal JSC, phân tích dữ liệu từ năm 2018 đến 2022, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và năng suất lao động, từ đó cải thiện các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và hành vi tổ chức, trong đó có:

• Quản trị nhân sự (HRM): Quá trình tổ chức các hoạt động lập kế hoạch, tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức.
• Quy trình bố trí nhân sự: Bao gồm ba giai đoạn chính là tuyển dụng, lựa chọn và bổ nhiệm, nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa đặc điểm cá nhân và yêu cầu công việc (Person-Job Fit).
• Khái niệm gắn kết công việc (Job Involvement): Mức độ tâm lý mà nhân viên nhận diện và cam kết với công việc, bao gồm các yếu tố như sự tham gia công việc, sức sống chức năng và sự tận tâm.
• Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1957) và Lý thuyết nhu cầu của McClelland (1985): Giải thích mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực cá nhân, nhấn mạnh vai trò của sự phù hợp công việc trong việc tăng cường gắn kết.
• Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory): Mô tả mối quan hệ hỗ trợ giữa tổ chức và nhân viên, trong đó sự hỗ trợ từ tổ chức thúc đẩy hành vi tích cực như gắn kết công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp (mixed methods), kết hợp cả định lượng và định tính nhằm khai thác sâu sắc các khía cạnh của quy trình bố trí nhân sự và mức độ gắn kết công việc tại ALSC.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 385 mẫu hợp lệ (295 nhân viên và 105 quản lý), phỏng vấn bán cấu trúc với các quản lý bộ phận; dữ liệu thứ cấp từ tài liệu nội bộ công ty và các nghiên cứu liên quan.
• Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu có chủ đích (deliberate sampling) nhằm đảm bảo đại diện cho các nhóm nhân viên và quản lý.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s alpha (0.92) đảm bảo độ tin cậy cao, phân tích tương quan và hồi quy đa biến để đánh giá tác động của quy trình bố trí nhân sự đến các yếu tố gắn kết công việc.
• Thời gian nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong tháng 6 năm 2022, đánh giá tình hình từ 2018 đến 2022, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2023-2027.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân sự và biến động lao động: Tổng số nhân viên chính thức tăng từ 387 người năm 2017 lên 501 người năm 2021, trong đó bộ phận vận hành chiếm tỷ lệ cao nhất (trên 80%). Lao động thuê ngoài tăng mạnh từ 17 người năm 2017 lên 80 người năm 2019, giảm xuống 59 người năm 2020 do Covid-19, rồi tăng trở lại 101 người năm 2021.
2. Chất lượng nhân sự: Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học hoặc cao hơn chiếm khoảng 24%, trong khi lao động thuê ngoài chủ yếu là lao động phổ thông. Đánh giá năng lực nhân viên theo ma trận năng lực cho thấy đa số nhân viên đạt mức độ hiểu biết và kỹ năng từ trung bình đến cao, hỗ trợ việc bố trí phù hợp.
3. Mức độ phù hợp giữa nhân viên và công việc: Khoảng 70% nhân viên đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý rằng họ đang làm việc phù hợp với năng lực và mong muốn, tuy nhiên vẫn còn khoảng 15% nhân viên không đồng ý, phản ánh tồn tại trong công tác bố trí lao động.
4. Tác động của quy trình bố trí nhân sự đến gắn kết công việc: Kết quả hồi quy cho thấy quy trình tuyển dụng, lựa chọn và bổ nhiệm có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến các yếu tố gắn kết công việc như sự tham gia công việc, sức sống chức năng và sự tận tâm, với mức độ ảnh hưởng lần lượt khoảng 0.65, 0.58 và 0.62 (hệ số beta chuẩn hóa).

Thảo luận kết quả

Việc tăng cường sử dụng lao động thuê ngoài giúp ALSC linh hoạt trong điều chỉnh nhân sự theo biến động thị trường, đặc biệt trong đại dịch Covid-19, góp phần giảm chi phí và duy trì hoạt động. Tuy nhiên, sự gia tăng biến động lao động chính thức, đặc biệt tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhóm nhân viên mới, cho thấy quy trình tuyển dụng và bố trí chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến sự không phù hợp giữa năng lực và vị trí công việc. Kết quả khảo sát và phân tích thống kê khẳng định rằng quy trình nhân sự bài bản, khoa học sẽ nâng cao mức độ gắn kết công việc, từ đó cải thiện năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả này phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội và các nghiên cứu trước đây về tầm quan trọng của sự phù hợp công việc trong việc thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên. Biểu đồ phân phối mức độ phù hợp và bảng hồi quy đa biến có thể được sử dụng để minh họa trực quan các phát hiện này.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Áp dụng các tiêu chí tuyển chọn rõ ràng, minh bạch, tập trung vào phù hợp năng lực và văn hóa doanh nghiệp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc thử việc. Thời gian thực hiện: 2023-2024. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan.
2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu cho nhân viên mới và nâng cao kỹ năng cho nhân viên hiện tại, đặc biệt trong bộ phận vận hành. Mục tiêu tăng năng suất lao động 10% trong 2 năm. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển.
3. Tối ưu hóa công tác bố trí và sử dụng lao động: Áp dụng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ, kết hợp với khảo sát mức độ hài lòng để điều chỉnh vị trí công việc phù hợp, giảm tỷ lệ không phù hợp xuống dưới 10%. Thời gian: 2023-2026. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự.
4. Phát triển hệ thống quản lý nhân sự linh hoạt: Tăng cường sử dụng lao động thuê ngoài có kiểm soát, đồng thời xây dựng kế hoạch dự phòng nhân sự để ứng phó kịp thời với biến động thị trường. Thời gian: 2023-2027. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp logistics và vận tải hàng không: Áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và tăng cường gắn kết nhân viên.
2. Phòng nhân sự các công ty dịch vụ vận tải và kho bãi: Tham khảo quy trình tuyển dụng, lựa chọn và bố trí nhân sự phù hợp với đặc thù ngành hàng không.
3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Nghiên cứu mô hình tác động của quy trình nhân sự đến gắn kết công việc trong môi trường doanh nghiệp dịch vụ.
4. Các tổ chức tư vấn quản trị nhân sự: Áp dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn cải tiến quy trình nhân sự cho khách hàng trong lĩnh vực logistics và vận tải.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình tuyển dụng tại ALSC có điểm gì nổi bật?
   Quy trình tuyển dụng tại ALSC chú trọng vào việc xác định rõ yêu cầu công việc và tìm kiếm ứng viên phù hợp về năng lực và văn hóa doanh nghiệp, giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc thử việc và tăng sự gắn kết. Ví dụ, công ty sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng và đánh giá kỹ lưỡng qua phỏng vấn và kiểm tra năng lực.

2. Làm thế nào để đánh giá mức độ gắn kết công việc của nhân viên?
   ALSC sử dụng khảo sát định kỳ với các chỉ số như sự tham gia công việc, sức sống chức năng và sự tận tâm, kết hợp với đánh giá hiệu suất và phản hồi từ quản lý để đo lường mức độ gắn kết.

3. Tại sao lao động thuê ngoài lại được sử dụng nhiều tại ALSC?
   Việc sử dụng lao động thuê ngoài giúp công ty linh hoạt điều chỉnh nhân sự theo biến động thị trường, giảm chi phí về thuế và phúc lợi, đồng thời dễ dàng cắt giảm khi nhu cầu giảm, như trong đại dịch Covid-19.

4. Những khó khăn chính trong công tác bố trí nhân sự tại ALSC là gì?
   Khó khăn bao gồm sự không phù hợp giữa năng lực và vị trí công việc, tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên mới, và sự chủ quan trong việc đánh giá, bố trí nhân sự của cấp quản lý.

5. Giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả công tác nhân sự tại ALSC?
   Giải pháp bao gồm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo, áp dụng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ, và phát triển hệ thống quản lý nhân sự linh hoạt, nhằm đảm bảo sự phù hợp và gắn kết của nhân viên với công việc.

Kết luận

• ALS Cargo Terminal JSC đã phát triển mạnh mẽ về quy mô nhân sự, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều thách thức trong công tác bố trí và sử dụng lao động.
• Quy trình nhân sự bài bản, bao gồm tuyển dụng, lựa chọn và bổ nhiệm, có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên.
• Việc sử dụng lao động thuê ngoài giúp công ty linh hoạt ứng phó với biến động thị trường, đặc biệt trong đại dịch Covid-19.
• Cần triển khai các giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện quy trình nhân sự, nâng cao chất lượng và sự phù hợp của nhân viên với công việc.
• Giai đoạn tiếp theo (2023-2027) tập trung vào đào tạo, đánh giá năng lực và phát triển hệ thống quản lý nhân sự linh hoạt để nâng cao hiệu quả hoạt động và sự hài lòng của nhân viên.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự ALSC cần nhanh chóng triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo phát triển bền vững nguồn nhân lực.