Tổng quan nghiên cứu

Chính sách đãi ngộ nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Tại Việt Nam, ngành dịch vụ thể dục thể thao đã có sự phát triển vượt bậc với nhiều trung tâm lớn như California, Elite Fitness, City Gym, tạo ra nhu cầu lớn về đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Công ty Cổ phần Lifestyle Việt Nam, với chuỗi trung tâm Elite Fitness, là một trong những doanh nghiệp tiêu biểu trong lĩnh vực này, hoạt động từ năm 2014 và phát triển mạnh mẽ trên nhiều tỉnh thành. Tuy nhiên, công ty đang đối mặt với các thách thức như tính thiếu ổn định của đội ngũ huấn luyện viên, tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc chưa đồng đều, phản ánh những hạn chế trong chính sách đãi ngộ nhân sự hiện hành.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Lifestyle Việt Nam trong giai đoạn 2020-2022, đánh giá các thành công và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại trụ sở chính của công ty, tập trung vào các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân tài và tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường dịch vụ thể dục thể thao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính về chính sách đãi ngộ nhân sự: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính bao gồm các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và chào bán cổ phần, nhằm bù đắp hao phí lao động và tạo động lực vật chất cho người lao động. Đãi ngộ phi tài chính tập trung vào các yếu tố tinh thần như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển, đánh giá công bằng và các chính sách phúc lợi.

Ngoài ra, luận văn vận dụng mô hình quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự gồm 9 bước từ xác định mục tiêu, khảo sát sự hài lòng nhân viên, đánh giá chế độ hiện tại, truyền thông, đánh giá vị trí công việc, quản trị hiệu suất, tái cấu trúc, áp dụng và giám sát cải thiện. Các nguyên tắc xây dựng chính sách được tuân thủ gồm tập trung dân chủ, khoa học-thực tiễn, cân đối-hài hòa, công khai, đơn giản, tác động lớn, công bằng, linh hoạt và cạnh tranh.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng bao gồm: năng suất lao động, đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), chính sách phúc lợi, chính sách tiền lương, chính sách thưởng, và các nhân tố ảnh hưởng nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 250 mẫu phiếu từ các cán bộ công nhân viên, quản lý trung tâm và lao động thuê ngoài tại trụ sở chính Công ty Cổ phần Lifestyle Việt Nam trong tháng 3/2023. Phương pháp chọn mẫu theo tỷ lệ lao động chính thức và thuê ngoài nhằm đảm bảo tính đại diện.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban liên quan như Phòng Kế toán, Phòng Tổ chức - Hành chính, bao gồm báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020-2022, cơ cấu lao động, các quy chế, quy định về lương thưởng và phúc lợi. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân hạn chế và đề xuất giải pháp.

Timeline nghiên cứu trải dài từ thu thập dữ liệu, phân tích đến đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đến năm 2025, với tầm nhìn phát triển đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính: Tiền lương và tiền thưởng là hai yếu tố được đánh giá cao về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Mức lương trung bình của nhân viên kinh doanh tại công ty dao động từ 8 đến 20 triệu đồng/tháng, với điều chỉnh tăng 20-30% sau mỗi 3 tháng nếu đạt hiệu quả công việc. Tuy nhiên, khoảng 35% nhân viên khảo sát chưa hài lòng với mức lương hiện tại, phản ánh sự chưa đồng đều trong chính sách trả lương.

  2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đánh giá tích cực với 78% nhân viên hài lòng về các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 60% nhân viên cảm nhận được sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, cho thấy còn tồn tại hạn chế trong quy trình đánh giá và truyền thông chính sách.

  3. Ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài: Mục tiêu chiến lược phát triển công ty và văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộ. Ngoài ra, các yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật lao động, điều kiện kinh tế xã hội và thị trường lao động cũng tác động đến việc xây dựng và điều chỉnh chính sách.

  4. Tỷ lệ nhân viên muốn rời công ty: Khoảng 22% nhân viên có ý định chuyển việc trong vòng 1 năm tới, chủ yếu do chưa hài lòng với chính sách lương thưởng và môi trường làm việc. Tỷ lệ này cao hơn so với mức trung bình ngành dịch vụ thể dục thể thao, cho thấy cần cải thiện chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Lifestyle Việt Nam đã đạt được một số thành công nhất định, đặc biệt trong việc xây dựng các chính sách lương thưởng linh hoạt và chương trình đào tạo phát triển nhân lực. Tuy nhiên, sự chưa đồng đều trong mức lương và sự thiếu minh bạch trong đánh giá thực hiện công việc là nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng và ý định chuyển việc của một bộ phận nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty TNHH Trung tâm thể dục thể hình và Yoga California và Công ty Cổ phần FIT24, có thể thấy Lifestyle cần tăng cường tính minh bạch, công bằng trong đánh giá và truyền thông chính sách đãi ngộ. Việc áp dụng các công cụ đánh giá hiệu suất hiện đại, kết hợp với quy trình truyền thông hiệu quả sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng về lương thưởng, bảng so sánh tỷ lệ nhân viên có ý định chuyển việc theo từng bộ phận, và sơ đồ quy trình đánh giá thực hiện công việc để minh họa các điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách trả lương và thưởng: Thiết kế hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, gắn kết chặt chẽ với kết quả công việc và năng lực cá nhân. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về lương thưởng lên trên 80% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  2. Cải tiến quy trình đánh giá thực hiện công việc: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất trực tuyến, định kỳ đào tạo cán bộ quản lý về kỹ năng đánh giá khách quan. Mục tiêu nâng cao tỷ lệ nhân viên đánh giá công bằng lên 85% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các quản lý trung tâm.

  3. Tăng cường truyền thông chính sách đãi ngộ: Xây dựng kênh truyền thông nội bộ hiệu quả, tổ chức các buổi họp định kỳ giải thích rõ ràng về chính sách lương thưởng, phúc lợi. Mục tiêu giảm thiểu hiểu lầm và tăng sự đồng thuận trong nhân viên trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông và Phòng Nhân sự.

  4. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Mở rộng các khóa đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo và thăng tiến lên 70% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp dịch vụ thể dục thể thao: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân sự trong việc giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

  2. Phòng Nhân sự và Quản lý nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng, đánh giá và hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành và doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực đãi ngộ nhân sự.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực dịch vụ: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả, từ đó áp dụng để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chính sách đãi ngộ nhân sự gồm những nội dung chính nào?
    Chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, đào tạo, thăng tiến, phúc lợi). Ví dụ, tiền lương là công cụ quan trọng nhất để bù đắp hao phí lao động và tạo động lực.

  2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự?
    Hiệu quả được đánh giá qua các chỉ tiêu như mức độ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ nhân viên muốn rời công ty, và tính chủ động sáng tạo trong công việc. Ví dụ, tỷ lệ nhân viên hài lòng trên 80% cho thấy chính sách có hiệu quả tích cực.

  3. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự?
    Bao gồm nhân tố bên trong như mục tiêu chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, năng lực nhà quản trị và đặc điểm người lao động; bên ngoài gồm chính sách pháp luật, điều kiện kinh tế xã hội và thị trường lao động. Ví dụ, sự thay đổi luật lao động có thể ảnh hưởng đến chính sách lương thưởng.

  4. Tại sao cần cải tiến quy trình đánh giá thực hiện công việc?
    Đánh giá công bằng, minh bạch giúp tạo động lực làm việc, tăng sự gắn bó và giảm tỷ lệ chuyển việc. Ví dụ, áp dụng hệ thống đánh giá trực tuyến giúp nhân viên tự theo dõi kết quả và quản lý đánh giá kịp thời.

  5. Giải pháp nào giúp giữ chân nhân viên trong ngành dịch vụ thể dục thể thao?
    Hoàn thiện chính sách lương thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực, phát triển cơ hội thăng tiến và đào tạo liên tục. Ví dụ, chính sách thưởng linh hoạt theo doanh thu và hiệu quả công việc giúp tăng động lực và giữ chân nhân viên.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết và phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Lifestyle Việt Nam giai đoạn 2020-2022.
  • Phát hiện chính gồm sự chưa đồng đều trong chính sách lương thưởng, hạn chế trong đánh giá công việc và truyền thông nội bộ.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách trả lương, cải tiến quy trình đánh giá, tăng cường truyền thông và phát triển đào tạo, thăng tiến.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân tài và tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, giám sát hiệu quả và điều chỉnh phù hợp theo diễn biến thị trường đến năm 2030.

Kêu gọi hành động: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty Cổ phần Lifestyle Việt Nam cần ưu tiên thực hiện các giải pháp đề xuất để phát huy tối đa nguồn lực nhân sự, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong tương lai.