Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 1. Khái niệm về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân QHLĐ là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, trong QHLĐ thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi, hợp tác, thuê mướn và sử dụng lao động giữa các chủ thể tham gia lao động. Có thể nói, sự phân công lao động là cơ sở kinh tế xã hội dẫn đến sự ra đời của QHLĐ.
Vì vậy, khi kinh tế xã hội càng phát triển, phân công xã hội đạt đến trình độ cao thì QHLĐ cũng ngày càng phức tạp và đa dạng. TCLĐ là sản phẩm tất yếu của QHLĐ. Trong nền kinh tế hàng hóa, sức lao động được coi là một loại hàng hóa đặc biệt. Khi tham gia QHLĐ, các bên đều muốn đạt được mục đích tối đa của mình, bên làm thuê thì mong muốn làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được nhiều giá trị sử dụng của sức lao động để đạt được lợi nhuận tối đa.
Sự mâu thuẫn về mặt lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ là hiện tượng tất yếu và phổ biến trong QHLĐ. Quan hệ lao động khác với quan hệ dân sự thông thường, điều này thể hiện thông qua đối tượng mà các bên hướng tới. Trong quan hệ dân sự, đối tượng mà các bên hướng tới thường tồn tại dưới dạng hàng hóa, sản phẩm hữu hình hoặc là những dịch vụ … và sức lao động được kết tinh trong hàng hóa, sản phẩm mà các bên thỏa thuận mua bán, trao đổi. Còn trong QHLĐ đối tượng mà các bên hướng tới là giá trị sử dụng sức lao động, biểu hiện trong quá trình lao động và được chuyển dần vào hàng hóa sản phẩm hoặc dịch vụ trong những điều kiện nhất định và khoảng thời gian nhất định.
9 Trong quá trình lao động, lợi ích luôn chi phối, tạo ra mối quan hệ ràng buộc, phụ thuộc lẫn nhau giữa các bên, về phía NLĐ, khi tham gia QHLĐ luôn mong muốn được trả lương cao, môi trường làm việc tốt để giảm hao phí lao động, bên cạnh đó, NLĐ còn mong muốn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được yêu cầu về văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, giải trí để tái tạo sức lao động. Về phía NSDLĐ, trong quá trình tổ chức sản xuất luôn mong muốn tìm mọi cách để giảm chi phí lao động như cắt giảm các chi phí cho công tác đảm bảo và cải thiện đời sống, điều kiện, môi trường làm việc cho NLĐ, chậm trả lương, trả không đầy đủ hoặc trả không đúng với năng suất lao động của NLĐ, chậm thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà nước ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, chấm dứt QHLĐ với người này để thực hiện QHLĐ với người khác… Tất cả những hoạt động này đều có thể chi phối trực tiếp đến quyền, lợi ích của NLĐ tạo nên mâu thuẫn tồn tại ngay trong quá trình QHLĐ. Từ những mâu thuẫn vốn có và trong quá trình thực hiện QHLĐ tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ, tuy nhiên, xung đột mới chỉ được biểu hiện ở một mặt nào đó của QHLĐ, sự mâu thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể. Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi.
Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đạt đến một mức độ nhất định, lúc này các bên tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể thông qua lời nói hoặc bằng văn bản yêu cầu bên kia thực hiện nghĩa vụ hoặc yêu cầu bên thứ ba can thiệp, hỗ trợ giải quyết tranh chấp. Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu cơ bản thể hiện bản chất của TCLĐ cá nhân so với các tranh chấp khác trong lĩnh vực dân sự. Khi tham gia vào mối quan hệ quyền dân sự, nhưng chỉ có những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ lĩnh vực thuê mướn, sử dụng, trả công giữa NLĐ và NSDLĐ thì mới coi là TCLĐ cá nhân, đồng thời, TCLĐ cá nhân phải là những tranh 10 chấp liên quan đến việc thực hiện các nguyên tắc ứng xử, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong QHLĐ. Tranh chấp lao động cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền với QHLĐ và với tư cách là một khái niệm pháp lý, TCLĐ cá nhân cũng mang tính lịch sử, xã hội.
BLLĐ của chế độ Việt Nam Cộng hòa ban hành ngày 15/7/1952, sử dụng khái niệm phân tranh lao động để thể hiện sự bất đồng, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ và cụm từ TCLĐ bắt đầu được ghi nhận trong Pháp lệnh về HĐLĐ ngày 30/8/1990. Tại Điều 17, Pháp lệnh định nghĩa "Tranh chấp lao động là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động". Trong thời kỳ này, đất nước mới ở giai đoạn đầu của nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vì vậy, QHLĐ còn ít, đơn giản, mọi TCLĐ cũng chỉ phát sinh những vấn đề bất đồng trong QHLĐ. Mặc dù định nghĩa này còn nhiều vấn đề chưa thỏa đáng nhưng nó là định nghĩa đầu tiên về TCLĐ được ghi nhận trong văn bản pháp luật và làm cơ sở cho sự việc sửa đổi, bổ sung hoàn chỉnh về định nghĩa TCLĐ phù hợp với điều kiện phát triển của tình hình kinh tế xã hội của đất nước qua từng thời kỳ.
Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về HĐLĐ đưa ra định nghĩa về TCLĐ. Theo đó, "tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề". Qua một thời gian áp dụng, định nghĩa về TCLĐ theo BLLĐ năm 1994 chưa liệt kê một cách đầy đủ các TCLĐ thực tế phát sinh như tranh chấp về BHXH, bồi thường thiệt hại… cũng như nội hàm của vấn đề TCLĐ trong QHLĐ. Vì vậy, Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 đã đưa ra định nghĩa TCLĐ như sau: "Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động"1.
Theo định nghĩa này, phạm vi đối tượng tranh chấp 1. 11 và dấu hiệu tranh chấp cũng như chủ thể tranh chấp được quy định một cách khái quát hơn, cụ thể hơn, xác định rõ phạm vi QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ mới được coi là TCLĐ. Qua quá trình thực hiện, BLLĐ năm 2012 sửa đổi, bổ sung một cách toàn diện những quy định còn bất cập, hạn chế của BLLĐ năm 1994 và các lần sửa đổi 2002, 2006 và 2007, trong đó, định nghĩa về TCLĐ được quy định như sau: "Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động" 2. Định nghĩa về TCLĐ theo BLLĐ quy định ngắn gọn, đầy đủ và thể hiện một cách khái quát hơn về chủ thể và nội dung tranh chấp, bởi thực tế TCLĐ không chỉ phát sinh từ quyền, lợi ích của các bên mà còn phát sinh trong việc thực hiện nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.
Đồng thời, chủ thể tranh chấp không đơn thuần chỉ là QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ mà có thể tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Tranh chấp lao động bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Hai loại TCLĐ này có sự khác nhau về quy mô, mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải quyết riêng. Hiện nay, PLLĐ quy định hai cơ chế giải quyết TCLĐ, đó là cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.
Để phân biệt dấu hiệu của TCLĐ cá nhân hay TCLĐ tập thể không chỉ dựa vào dấu hiệu chủ thể mà cần căn cứ vào các nội dung khác như nội dung tranh chấp, mục đích tranh chấp. Thông thường, các TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi hoặc chấm dứt HĐLĐ, trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, các chế độ về BHXH. TCLĐ tập thể thường phát sinh trong việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, các thỏa thuận khác hoặc yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới so với các quy định của pháp luật về lao động. Từ sự phân tích trên, TCLĐ cá nhân là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ, lợi ích giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ trong QHLĐ.
12 Bản chất của TCLĐ cá nhân phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong QHLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích, đồng thời còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội, vì vậy, ngoài những đặc điểm chung của TCLĐ, TCLĐ cá nhân còn mang những đặc điểm riêng biệt, đó là: - Về mặt chủ thể, TCLĐ cá nhân trước hết là tranh chấp giữa một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ trên cơ sở HĐLĐ. Như vậy, trong tranh chấp này, về số lượng chỉ có duy nhất một NLĐ với một NSDLĐ, hoặc cũng có thể là một nhóm NLĐ với một NSDLĐ nhưng những NLĐ này không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ đều có một yêu cầu riêng đối với NSDLĐ. Chính vì chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ cá nhân không mang tính tổ chức, không có quy mô, tính phức tạp và thống nhất ý chí như TCLĐ tập thể. Đây là một trong những dấu hiệu cơ bản để phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể.
Trong một số trường hợp TCLĐ cá nhân có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể khi mâu thuẫn giữa các bên trở nên căng thẳng, hiệu ứng lan truyền có thể xảy ra phản ứng mang tính tập thể, hoặc khi quyền và lợi ích của một cá nhân cũng là quyền và lợi ích của một tập thể. Sự chuyển hóa từ TCLĐ cá nhân thành TCLĐ tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về QHLĐ và TCLĐ, đó là QHLĐ và TCLĐ trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ.