Luận văn thạc sĩ giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động phòng giao dịch ngân hàng chính sách xã hội thành phố sông công

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động phòng giao dịch ngân hàng chính sách xã hội, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Bùi Anh Đức
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Hùng Tiến
• Trường học: Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Ngân Hàng Chính Sách Xã Hội Sông Công
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
• 1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của động lực làm việc của người lao động
• 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động
• 1.1.4. Một số học thuyết về động lực lao động
• 1.2. TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.2.1. Khái niệm tạo động lực cho người lao động
• 1.2.2. Vai trò và mục đích của việc tạo động lực lao động
• 1.2.3. Phương pháp và công cụ để tạo động lực lao động
• 1.3. Nội dung, biện pháp tạo động lực cho người lao động
• 1.3.1. Nội dung tạo động lực cho người lao động
• 1.3.2. Biện pháp tạo động lực cho người lao động
• 1.4. Công tác tạo động lực cho người lao động và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động
• 1.4.1. Công tác tạo động lực cho người lao động
• 1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động
• 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số đơn vị cùng ngành
• 1.5.1. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Sông Công
• 1.5.2. Kinh nghiệm của Ngân hàng Đầu tư và phát triển Nam Thái Nguyên
• 1.5.3. Kinh nghiệm của Ngân hàng quốc tế Chi nhánh Thái Nguyên
• KẾT LUẬN CHƯƠNG I
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI PHÒNG GIAO DỊCH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG
• 2.1. Giới thiệu chung về Phòng giao dịch
• 2.1.1. Tổng quan về Phòng giao dịch Ngân hàng Chính sách xã hội thành phố Sông Công
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị
• 2.2. Tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ
• 2.3. Một số đặc điểm của người lao động tại Phòng giao dịch
• 2.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Phòng giao dịch Ngân hàng Chính sách xã hội thành phố Sông Công
• 2.4.1. Công tác phân công nhiệm vụ, xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động
• 2.4.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại Phòng giao dịch Ngân hàng CSXH Thành phố Sông Công
• 2.4.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Phòng giao dịch Ngân hàng CSXH Thành phố Sông Công
• 2.4.3.1. Những thành công đạt được
• 2.4.3.2. Những tồn tại, hạn chế
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG PHÒNG GIAO DỊCH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG
• 3.1. Quan điểm định hướng về tạo động lực cho người lao động tại Phòng giao dịch Ngân hàng CSXH Thành phố Sông Công
• 3.1.1. Tạo động lực cho NLĐ phù hợp với mục tiêu chiến lược của Phòng giao dịch Ngân hàng CSXH Thành phố Sông Công
• 3.1.2. Tạo động lực cho NLĐ giúp Phòng giao dịch Ngân hàng CSXH Thành phố Sông Công mở rộng quy mô, giảm chi phí
• 3.1.3. Tạo động lực cho NLĐ nhằm nâng cao năng suất lao động
• 3.1.4. Hình thức động viên, khích lệ phù hợp với đối tượng lao động tại Phòng giao dịch Ngân hàng CSXH Thành phố Sông Công
• 3.2. Giải pháp tạo động lực cho NLĐ tại Phòng giao dịch Ngân hàng CSXH Thành phố Sông Công
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, giúp NLĐ làm việc khoa học và hiệu quả nhất
• 3.2.2. Hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng để đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho cán bộ công nhân viên
• 3.2.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương, phù hợp với vị trí công việc, năng lực và trình độ thực tế
• 3.2.4. Xây dựng chính sách khen thưởng kỷ luật phù hợp, đa dạng hóa các hình thức phúc lợi, tổ chức các phong trào thi đua, phát huy tình đoàn kết nội bộ
• 3.2.5. Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện
• 3.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo dựng niềm tự hào trong nhân viên và sự tin cậy với các đối tác kinh doanh
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng chính sách xã hội Sông Công

Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng chính sách xã hội Sông Công là một vấn đề quan trọng trong quản lý nhân sự. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Việc hiểu rõ về động lực làm việc sẽ giúp các nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.

1.1. Khái niệm động lực làm việc trong ngân hàng chính sách xã hội

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố bên trong thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả. Đối với ngân hàng chính sách xã hội, động lực này không chỉ đến từ lợi ích vật chất mà còn từ sự công nhận và phát triển nghề nghiệp.

1.2. Vai trò của động lực làm việc đối với nhân viên ngân hàng

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được động viên, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, từ đó góp phần vào sự phát triển của ngân hàng.

II. Những thách thức trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng chính sách xã hội Sông Công

Mặc dù có nhiều giải pháp để tạo động lực làm việc, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc thực hiện. Những thách thức này có thể đến từ môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, hoặc sự thiếu hụt trong việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

2.1. Thiếu sự công nhận và đánh giá đúng mức

Nhiều nhân viên cảm thấy công sức của họ không được công nhận đúng mức, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc. Việc thiếu các cơ chế đánh giá công bằng có thể gây ra sự chán nản trong công việc.

2.2. Môi trường làm việc chưa thân thiện

Môi trường làm việc không thân thiện có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố như áp lực công việc, thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc.

III. Phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên ngân hàng chính sách xã hội Sông Công

Để tạo động lực làm việc hiệu quả, ngân hàng chính sách xã hội Sông Công cần áp dụng các phương pháp phù hợp. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

3.2. Tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển

Tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên sẽ giúp họ nâng cao năng lực làm việc. Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn giúp ngân hàng phát triển bền vững.

IV. Ứng dụng thực tiễn các giải pháp tạo động lực tại ngân hàng chính sách xã hội Sông Công

Việc áp dụng các giải pháp tạo động lực vào thực tiễn là rất cần thiết. Các giải pháp này cần được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả để đạt được kết quả mong muốn.

4.1. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai

Đánh giá hiệu quả của các giải pháp tạo động lực đã triển khai là cần thiết để điều chỉnh và cải thiện các phương pháp. Việc này giúp ngân hàng nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý nhân sự.

4.2. Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực

Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự hào và gắn bó với tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho việc tạo động lực làm việc tại ngân hàng chính sách xã hội Sông Công

Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng chính sách xã hội Sông Công là một quá trình liên tục và cần sự quan tâm từ ban lãnh đạo. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chế độ đãi ngộ.

5.1. Định hướng phát triển bền vững

Định hướng phát triển bền vững sẽ giúp ngân hàng không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên lâu dài. Các chính sách cần được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.2. Tăng cường sự tham gia của nhân viên trong quyết định

Tăng cường sự tham gia của nhân viên trong các quyết định quan trọng sẽ giúp họ cảm thấy có trách nhiệm và gắn bó hơn với tổ chức. Điều này cũng tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định sự thành công của tổ chức. Theo ước tính, việc tạo động lực làm việc cho người lao động góp phần nâng cao năng suất lao động, tăng sự trung thành và cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt, tại các tổ chức tín dụng như Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH), việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) là yếu tố then chốt để hoàn thành các mục tiêu chính trị và kinh tế xã hội. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Phòng giao dịch NHCSXH thành phố Sông Công, tỉnh Thái Nguyên, trong giai đoạn từ năm 2013 đến 2015.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các lý luận về động lực lao động, phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Phòng giao dịch, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các công cụ tạo động lực vật chất và tinh thần, các chính sách quản lý nhân sự và môi trường làm việc tại Phòng giao dịch NHCSXH thành phố Sông Công. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí hoạt động và mở rộng quy mô hoạt động của đơn vị, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của NHCSXH nói riêng và hệ thống ngân hàng chính sách nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn áp dụng hai học thuyết cơ bản về động lực lao động: Hệ thống nhu cầu của Maslow và Học thuyết công bằng của John Stacy Adams. Hệ thống nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu của người lao động thành năm cấp độ: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được ghi nhận và tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn từng cấp độ nhu cầu sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu và gắn bó với tổ chức. Học thuyết công bằng của Adams nhấn mạnh sự công bằng trong phân phối quyền lợi và đánh giá đóng góp của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hiệu quả làm việc.

Ngoài ra, luận văn sử dụng các khái niệm chuyên ngành như động lực làm việc, tạo động lực lao động, phân công lao động, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội và môi trường lao động. Mô hình nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực (vật chất và tinh thần) với hiệu quả công việc của người lao động tại Phòng giao dịch NHCSXH thành phố Sông Công.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu bao gồm số liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính, báo cáo tổng kết hoạt động, điều lệ, quy chế của Phòng giao dịch NHCSXH thành phố Sông Công giai đoạn 2013-2015, cùng các tài liệu học thuật liên quan. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát và phỏng vấn sâu với một mẫu khoảng 50 người lao động tại Phòng giao dịch nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực.

Phương pháp phân tích số liệu chủ yếu là thống kê mô tả để đánh giá các biện pháp tạo động lực vật chất và tinh thần, kết hợp phân tích tổng hợp và so sánh với các đơn vị ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Quy trình nghiên cứu gồm hệ thống hóa lý thuyết, tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2014 đến 2016, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với thực tế đơn vị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng công tác phân công nhiệm vụ và đánh giá công việc: Khoảng 70% người lao động tại Phòng giao dịch cho biết công tác phân công nhiệm vụ chưa rõ ràng, tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa được định lượng cụ thể, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao. Tỷ lệ đánh giá công việc công bằng và minh bạch chỉ đạt khoảng 65%.

2. Chế độ tiền lương và phúc lợi: Tiền lương hiện tại chưa phản ánh đúng năng lực và trình độ của người lao động, với 60% nhân viên cảm thấy mức lương chưa tương xứng với công sức bỏ ra. Các chế độ phúc lợi như bảo hiểm xã hội, y tế được thực hiện đầy đủ nhưng các phúc lợi tự nguyện còn hạn chế, chưa đa dạng.

3. Môi trường làm việc và cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất kỹ thuật tại Phòng giao dịch còn thiếu thốn, ảnh hưởng đến điều kiện làm việc và tâm lý người lao động. Khoảng 55% nhân viên đánh giá môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện và chuyên nghiệp.

4. Đào tạo và phát triển nhân viên: Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn chưa được tổ chức thường xuyên, chỉ khoảng 40% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo trong giai đoạn nghiên cứu. Điều này hạn chế khả năng phát triển nghề nghiệp và động lực làm việc của người lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên xuất phát từ việc chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn công việc và đánh giá hiệu quả một cách khoa học, dẫn đến sự không công bằng trong phân phối quyền lợi và khen thưởng. So sánh với các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thái Nguyên, Phòng giao dịch NHCSXH thành phố Sông Công còn thiếu các chính sách phúc lợi đa dạng và môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn.

Việc chưa chú trọng đào tạo và phát triển nhân viên làm giảm khả năng thích ứng với công nghệ và quy trình mới, ảnh hưởng đến năng suất lao động. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các yếu tố tạo động lực và bảng so sánh mức lương trung bình giữa các đơn vị ngân hàng.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, giảm chi phí và mở rộng quy mô hoạt động của Phòng giao dịch NHCSXH thành phố Sông Công trong các năm tiếp theo.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn công việc rõ ràng, định lượng được và minh bạch trong đánh giá. Áp dụng quy trình đánh giá công bằng, có sự tham gia của người lao động nhằm nâng cao tỷ lệ hài lòng lên trên 80% trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo Phòng giao dịch phối hợp với phòng Hành chính Tổ chức.

2. Cải thiện chế độ tiền lương và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và trình độ thực tế, đồng thời đa dạng hóa các hình thức phúc lợi tự nguyện như hỗ trợ nhà ở, khám chữa bệnh, du lịch nghỉ dưỡng. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về thu nhập lên 75% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc và phòng Tài chính Kế toán.

3. Nâng cấp cơ sở vật chất và môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc để tạo môi trường thân thiện, chuyên nghiệp. Mục tiêu hoàn thành trong vòng 18 tháng với ngân sách phù hợp. Chủ thể thực hiện là Ban Quản lý dự án và phòng Hành chính Tổ chức.

4. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm định kỳ hàng năm, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Mục tiêu 80% nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện là phòng Đào tạo và Ban Lãnh đạo.

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các hoạt động tập thể, phong trào thi đua, tạo sự gắn kết và niềm tự hào trong nhân viên. Mục tiêu nâng cao tinh thần đoàn kết và sự hài lòng của nhân viên lên trên 85% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện là Ban Chấp hành Công đoàn và phòng Hành chính Tổ chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý ngân hàng chính sách xã hội: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.

2. Chuyên viên quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình tạo động lực phù hợp với đặc thù tổ chức tín dụng phi lợi nhuận.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về công tác tạo động lực lao động trong lĩnh vực ngân hàng, đặc biệt trong môi trường chính sách xã hội.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp nhỏ: Áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với ngân hàng chính sách xã hội?
   Tạo động lực giúp người lao động nâng cao năng suất, hoàn thành nhiệm vụ chính trị và kinh tế xã hội của ngân hàng, đồng thời giữ chân nhân viên có năng lực, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động tại Phòng giao dịch?
   Bao gồm chế độ tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, công tác đánh giá công bằng và cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp.

3. Làm thế nào để đánh giá công việc một cách công bằng và minh bạch?
   Xây dựng tiêu chuẩn công việc rõ ràng, định lượng được, tổ chức quy trình đánh giá có sự tham gia của người lao động và sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở cho các quyết định nhân sự.

4. Chế độ phúc lợi có vai trò như thế nào trong việc tạo động lực?
   Phúc lợi nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giúp người lao động yên tâm công tác, từ đó tăng cường sự gắn bó và hiệu quả làm việc.

5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc tại Phòng giao dịch NHCSXH thành phố Sông Công?
   Hoàn thiện hệ thống đánh giá công việc kết hợp với cải thiện chế độ tiền lương, phúc lợi và tăng cường đào tạo phát triển nhân viên được xem là các giải pháp trọng tâm và hiệu quả.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về động lực lao động và công tác tạo động lực phù hợp với đặc thù của Phòng giao dịch NHCSXH thành phố Sông Công.
• Phân tích thực trạng cho thấy nhiều tồn tại về phân công công việc, chế độ tiền lương, môi trường làm việc và đào tạo nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực trong giai đoạn tiếp theo.
• Các giải pháp tập trung vào hoàn thiện hệ thống đánh giá, cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cấp cơ sở vật chất và phát triển nguồn nhân lực.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo là triển khai thí điểm các giải pháp, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp để đảm bảo sự phát triển bền vững của Phòng giao dịch.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu và giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực, góp phần phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái niệm động lực làm việc Để có năng suất lao động và chất lượng sản phẩm dịch vụ cao thì ngoài trình độ chuyên môn giỏi, người lao động cần làm việc với sự nỗ lực, nhiệt tình. Với công tác quản trị nhân sự, vấn đề động lực lao động và công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp được đặc biệt quan tâm nhằm xây dựng và gìn giữ đội ngũ lao động gắn bó, trung thành và hăng say, sáng tạo trong lao động. Phải tạo cho người lao động động cơ để thực hiện mục đích đặt ra của tổ chức đó là yêu cầu của các nhà quản lý. Vì vậy có rất nhiều quan điểm về động lực làm việc: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn – 2009, tr.85) “Động lực làm việc là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con người làm việc.” “Con người chỉ hành động khi có lợi ích do vậy tạo động lực chính là xác định nhu cầu của người lao động và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý đó của người lao động.” (Trần Xuân Cầu –2009, tr.33) “Người lao động” bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời gian làm việc. Người lao động có thể là: “Viên chức các loại” (kỹ thuật, hành chính, luật pháp, thương mại, tài chính,.) là người mà tiền công phần lớn phụ thuộc vào (gắn vào) lợi nhuận của doanh nghiệp. “Thợ” những người có chuyên môn, tay nghề làm công việc kỹ thuật hay thủ công. 5 “Lao động” những người làm công cho doanh nghiệp và thực hiện những công việc thuộc lao động giản đơn (không đòi hỏi có khả năng hay qua đào tạo chuyên môn).

Động lực lao động theo "Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức" được định nghĩa: động lực lao động là “sự khát khao và tự nguyện” của người lao động “nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể” của tổ chức. Khái niệm này cho thấy rằng động lực lao động xuất phát từ trong tư tưởng, tinh thần người lao động, chứ không từ một sự ép buộc nào, do vậy không thể dùng các mệnh lệnh hành chính, các quy định quy tắc để bắt buộc. Động lực lao động được thể hiện bằng những hoạt động lao động của người lao động trong tổ chức, được diễn ra trong trạng thái tinh thần khát khao lao động và hoàn thành vượt mức các mục tiêu của cá nhân, của tổ chức. Động lực có tác động lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân, thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng và sức lực để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất.

Mỗi người với đặc điểm tâm lý, tính cách, hoàn cảnh sống và vị thế xã hội khác nhau sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác nhau. Động lực của mỗi con người là khác nhau nên các nhà quản lý cần có những cách thức tác động khác nhau đến mỗi đối tượng lao động.2 Vai trò, ý nghĩa của động lực làm việc của người lao động Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động 1.1 Yếu tố gắn liền với sự phát triển và sử dụng tư liệu sản xuất Các yếu tố này bao gồm: Khoa học, kỹ thuật, công nghệ sản xuất, năng lượng, nguyên vật liệu, cơ sở hạ tầng.

6 Giáo trình thống kê lao động PTS.Phan Công Nghĩa. Trong đó khoa học kỹ thuật, công sản xuất có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, đây là yếu tố mạnh mẽ nhất làm tăng năng suất lao động. Trình độ kỹ thuật của sản xuất được biểu hiện thông qua tính năng của công cụ sản xuất, trình độ sáng chế và sử dụng các đối tượng lao động, các quá trình công nghệ sản xuất. Ngày nay, ai cũng thừa nhận máy móc hiện đại là yếu tố mạnh mẽ làm tăng năng suất lao động.

Thật vậy sự phát triển của lực lượng sản xuất thường bắt đầu từ sự thay đổi của công cụ sản xuất, lấy máy móc thay thế cho lao động thủ công, lấy máy móc hiện đại thay thế cho máy cũ. Tính năng nâng cao trình độ sáng chế và sử dụng các đối tượng lao động được thể hiện ở chỗ: Nó ứng dụng rộng rãi các nguyên vật liệu mới, có những tính năng cao hơn, giá rẻ hơn, tiết kiệm nguyên vật liệu, tiết kiệm lao động, trong một đơn vị thời gian sản xuất ra nhiều sản phẩm hơn. Nó không chịu tác động các giới hạn sinh lý như con người, cho nên khả năng tăng năng suất lao động lớn. Một nguyên nhân làm cho năng suất lao động xã hội ở Việt Nam còn thấp là do trình độ ứng dụng khoa học, kỹ thuật vào sản xuất còn thấp, lao động thủ công còn nhiều.

Cơ sở vật chất kỹ thuật của nền kinh tế quốc dân có ý nghĩa rất lớn đối với phát triển sản xuất và tăng năng suất lao động. Cơ sở vật chất - kỹ thuật đó biểu hiện thông qua các ngành năng lượng, cơ khí, luyện kim, hoá học, giao thông vận tải và hệ thống thông tin, liên lạc. Đó là các yếu tố gắn với sự phát triển kinh tế, muốn tăng nhanh năng suất lao động xã hội cần phải đặc biệt quan tâm.2 Yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người Các yếu tố gắn với bản thân người lao động Lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất tác động đến năng suất lao động. Năng suất lao động của mỗi quốc gia, ngành và doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình độ văn hoá, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, năng lực của đội ngũ lao động.

7 Trình độ văn hoá: là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và xã hội.Trình độ văn hoá tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Người có trình độ văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linh hoạt và sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó,có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động.

Trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất lao động của con người. Trình độ văn hoá tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Còn sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ sảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất. Trình độ văn hoá và chuyên môn của người lao động không chỉ giúp cho người lao động thực hiện công việc nhanh mà góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khoa học ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, các công cụ đưa vào sản xuất ngày càng hiện đại, đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn tương ứng. Nếu thiếu trình độ chuyên môn người lao động sẽ không thể điều khiển được máy móc, không thể nắm bắt được các công nghệ hiện đại. Tình trạng sức khoẻ: Trạng thái sức khoẻ có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động. Nếu người có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tai nạn lao động.

8 Thái độ lao động: Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu là: - Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động trong lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật… - Tinh thần trách nhiệm: Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy vọng cảu người lao động trong công việc cũng như với tổ chức.

Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thì họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. - Sự gắn bó với doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp ngoài mục đích lao động để kiếm sống họ còn coi tổ chức như một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần.