Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá và là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Sonadezi An Bình, một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thiết kế, thi công xây dựng và kinh doanh bất động sản tại tỉnh Đồng Nai, động lực làm việc của người lao động đang có dấu hiệu suy giảm rõ rệt. Số liệu thống kê cho thấy, từ năm 2015 đến 2018, số lượng người lao động đạt loại xuất sắc và giỏi giảm từ 49 xuống còn 37 người, trong khi tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 8,73% lên 24,65%. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Sonadezi An Bình trong giai đoạn 2015-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong giai đoạn 2020-2025. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như ghi nhận và khen thưởng. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ban giám đốc công ty có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, trong đó sự thỏa mãn nhu cầu cấp thấp tạo động lực thúc đẩy nhu cầu cấp cao hơn.
  • Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972): Chia nhu cầu thành ba nhóm tồn tại, giao tiếp và phát triển, cho phép nhiều nhu cầu cùng tồn tại và ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố hài lòng (động lực) và nhân tố không hài lòng (vệ sinh), nhấn mạnh vai trò của các yếu tố như chính sách công ty, tiền lương, môi trường làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về phần thưởng và mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, ghi nhận và khen thưởng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn 10 chuyên gia là trưởng, phó phòng ban và giám đốc; thảo luận nhóm với 18 người lao động; khảo sát 141 người lao động toàn công ty.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Số liệu nội bộ công ty giai đoạn 2015-2018, bao gồm báo cáo nhân sự, kết quả kinh doanh và các chính sách nhân sự.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê mô tả. Cỡ mẫu 141 người lao động được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ nhân viên công ty. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2019, với mục tiêu đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực làm việc giảm sút rõ rệt: Số người lao động đạt loại xuất sắc và giỏi giảm từ 49 người năm 2015 xuống còn 37 người năm 2018, tương đương giảm 24,5%. Tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 8,73% lên 24,65% trong cùng giai đoạn, cho thấy sự bất ổn trong nguồn nhân lực.

  2. Điều kiện làm việc được đánh giá trung bình (3,21/5): Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên hoàn thiện bản thân được đánh giá cao nhất (3,71 điểm), trong khi môi trường làm việc chuyên nghiệp chỉ đạt 2,89 điểm, phản ánh sự chưa đồng đều trong các yếu tố tạo điều kiện làm việc.

  3. Đặc điểm công việc có điểm trung bình 3,20/5: Công việc phù hợp năng lực cá nhân và tính sáng tạo được đánh giá khá tích cực, nhưng tính thử thách và trao quyền còn hạn chế, ảnh hưởng đến sự hứng thú và cam kết của người lao động.

  4. Đào tạo và thăng tiến đạt điểm trung bình 3,22/5: Công ty tổ chức đào tạo thường xuyên nhưng chưa hấp dẫn và chưa phổ biến rộng rãi. Cơ hội thăng tiến hạn chế, với số lượng nhân viên được thăng tiến rất ít (chỉ vài người mỗi năm), làm giảm động lực phát triển nghề nghiệp.

  5. Thu nhập và phúc lợi đạt 3,14/5: Người lao động hài lòng với mức lương tương xứng và chính sách phúc lợi đa dạng, tuy nhiên cơ hội tăng lương và phụ cấp làm thêm giờ chưa đáp ứng kỳ vọng, ảnh hưởng đến sự hài lòng tổng thể.

  6. Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp: Mối quan hệ thân thiện, cởi mở được duy trì, tuy nhiên cấp trên ít tạo cơ hội thể hiện và thúc đẩy sáng tạo, gây khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc tại Sonadezi An Bình đang suy giảm, tương đồng với các nghiên cứu trong nước và quốc tế về tác động của điều kiện làm việc, đặc điểm công việc và chính sách nhân sự đến động lực lao động. Việc giảm số lượng nhân viên xuất sắc và tăng tỷ lệ nghỉ việc phản ánh sự thiếu hấp dẫn trong môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

Điều kiện làm việc chưa đồng bộ, đặc biệt là môi trường làm việc chuyên nghiệp và trang thiết bị chưa đáp ứng đầy đủ, làm giảm sự thoải mái và hứng thú của người lao động. Đặc điểm công việc chưa phát huy hết khả năng sáng tạo và trao quyền, khiến nhân viên cảm thấy bị hạn chế trong phát triển cá nhân.

Chính sách đào tạo và thăng tiến chưa rõ ràng, quy trình phê duyệt đào tạo phức tạp, cơ hội thăng tiến hạn chế làm giảm động lực phát triển nghề nghiệp. Thu nhập và phúc lợi mặc dù được đánh giá tích cực nhưng chưa đủ để bù đắp cho những hạn chế về cơ hội tăng lương và phụ cấp.

Mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên tuy thân thiện nhưng thiếu sự hỗ trợ và tạo điều kiện phát huy năng lực, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc. Các biểu đồ so sánh số lượng nhân viên xuất sắc và tỷ lệ nghỉ việc qua các năm có thể minh họa rõ nét xu hướng này.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc chuyên nghiệp và tạo không gian làm việc sáng tạo, thoải mái. Mục tiêu nâng điểm đánh giá điều kiện làm việc lên trên