Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đang diễn ra mạnh mẽ, công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tại các tổ chức, đặc biệt là các trường đại học, đang đối mặt với nhiều thách thức và cơ hội mới. Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu (BVU), thành viên của Tập đoàn Giáo dục Nguyễn Hoàng, đã và đang nỗ lực đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời đại số. Từ năm 2016 đến nay, BVU đã mở rộng quy mô đào tạo với hơn 3.600 sinh viên đại học chính quy và 136 học viên cao học, đồng thời tăng cường đội ngũ giảng viên có trình độ cao với 3 giáo sư, 3 phó giáo sư, 29 tiến sĩ và 123 thạc sĩ.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận về QTNNL trong bối cảnh CMCN 4.0, đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại BVU, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu chủ yếu tập trung tại BVU trong giai đoạn từ 2016 đến 2019, giai đoạn nhà trường gia nhập Tập đoàn Nguyễn Hoàng và đẩy mạnh đổi mới quản trị.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp BVU thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường giáo dục đại học hiện đại, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời đại công nghệ số. Các chỉ số như tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ và thạc sĩ, quy mô sinh viên tăng trưởng đều đặn, cùng với các hoạt động đào tạo, tuyển dụng và phát triển nhân lực được đánh giá chi tiết trong nghiên cứu, tạo cơ sở thực tiễn cho các đề xuất cải tiến.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh CMCN 4.0. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết Quản trị Nguồn nhân lực 4.0 (HR4.0): Nhấn mạnh sự chuyển đổi trong quản trị nhân sự dựa trên công nghệ số, trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data) và Internet vạn vật (IoT). HR4.0 tập trung vào việc số hóa các quy trình nhân sự, nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực thông qua các công cụ công nghệ hiện đại.

  2. Mô hình Đại học Sáng tạo: Mô hình này đề xuất xây dựng trường đại học dựa trên nền tảng công nghệ thông tin thông minh, gồm các hệ thống học thuật, nghiên cứu, quản lý, dịch vụ và thương mại được tin học hóa, nhằm phát triển nguồn nhân lực sáng tạo, thích ứng với yêu cầu của kinh tế tri thức và công nghệ 4.0.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá năng lực thực hiện công việc, chính sách tiền lương và đãi ngộ, cũng như các thách thức và cơ hội của CMCN 4.0 đối với công tác nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm với cán bộ quản lý và nhân viên BVU. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo nội bộ, tài liệu chính thức của trường, các văn bản pháp luật liên quan và các nghiên cứu trước đó về quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích nội dung, so sánh đối chiếu các số liệu thống kê về đội ngũ cán bộ, giảng viên, quy mô sinh viên, kết quả đào tạo và các chính sách nhân sự hiện hành. Sử dụng bảng biểu, sơ đồ minh họa để trình bày kết quả. Phân tích SWOT được áp dụng để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác QTNNL tại BVU.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ 2016 đến 2019, giai đoạn BVU gia nhập Tập đoàn Nguyễn Hoàng và thực hiện các chính sách đổi mới quản trị nguồn nhân lực.

Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ cán bộ, giảng viên và nhân viên tại BVU, với sự lựa chọn mẫu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện và chuyên gia nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đội ngũ nhân sự có trình độ ngày càng nâng cao: Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ và thạc sĩ tại BVU đạt khoảng 25% và 50% tương ứng, với 3 giáo sư và 3 phó giáo sư, đáp ứng yêu cầu đào tạo chất lượng cao. Số lượng sinh viên đại học chính quy tăng từ khoảng 2.500 năm 2014 lên 3.626 năm 2018, cho thấy sự phát triển ổn định về quy mô đào tạo.

  2. Công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự còn tồn tại hạn chế: Mặc dù quy trình tuyển dụng được thực hiện theo các bước chuẩn, nhưng khảo sát cho thấy khoảng 30% nhân viên đánh giá việc tuyển dụng chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực và yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả công tác chưa tối ưu.

  3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu CMCN 4.0: Tỷ lệ cán bộ được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ chiếm khoảng 40% trong giai đoạn 2016-2018. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo chưa tập trung đủ vào các kỹ năng công nghệ số, kỹ năng mềm và năng lực làm việc mới cần thiết trong thời đại 4.0.

  4. Chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ chưa thực sự thu hút và giữ chân nhân tài: Kết quả khảo sát cho thấy hơn 35% nhân viên không hài lòng với mức lương và chế độ thưởng hiện tại, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài với nhà trường.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên có thể xuất phát từ việc BVU đang trong quá trình chuyển đổi mô hình quản trị nguồn nhân lực truyền thống sang mô hình quản trị hiện đại phù hợp với CMCN 4.0. Việc áp dụng công nghệ số trong tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự còn hạn chế, chưa tận dụng tối đa các công cụ như AI, Big Data để nâng cao hiệu quả quản lý. So sánh với các trường đại học tiên tiến trong khu vực, BVU cần đẩy mạnh hơn nữa việc số hóa quy trình nhân sự và phát triển năng lực công nghệ cho đội ngũ cán bộ.

Việc chưa có chính sách đãi ngộ cạnh tranh cũng là một điểm yếu, khi mà thị trường lao động trong lĩnh vực giáo dục và công nghệ ngày càng cạnh tranh gay gắt. Các biểu đồ về tỷ lệ đào tạo nâng cao trình độ và mức độ hài lòng về chính sách lương thưởng có thể minh họa rõ nét sự chênh lệch giữa kỳ vọng và thực tế, từ đó làm cơ sở cho các đề xuất cải tiến.

Tuy nhiên, BVU đã có những bước tiến quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên chất lượng và mở rộng quy mô đào tạo, tạo nền tảng vững chắc cho phát triển bền vững trong thời đại công nghệ số.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Ứng dụng công nghệ số trong quản trị nguồn nhân lực: Triển khai hệ thống quản lý nhân sự tích hợp sử dụng AI và Big Data để tự động hóa quy trình tuyển dụng, đánh giá và đào tạo. Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng đúng người đúng việc, giảm 20% thời gian xử lý hồ sơ trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện là phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với ban công nghệ thông tin.

  2. Hoạch định nguồn nhân lực dựa trên năng lực và nhu cầu thực tế: Xây dựng bộ từ điển năng lực chuẩn cho từng vị trí công việc, áp dụng mô hình ASK (Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ) để đánh giá và phát triển nhân sự. Mục tiêu hoàn thiện bộ từ điển năng lực trong 12 tháng và áp dụng đánh giá định kỳ hàng năm.

  3. Đào tạo và phát triển kỹ năng công nghệ số và kỹ năng mềm: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công nghệ thông tin, kỹ năng làm việc nhóm, tư duy sáng tạo và đổi mới cho cán bộ, giảng viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ cán bộ được đào tạo kỹ năng mới lên 60% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện là phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cải tiến chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ: Xây dựng chính sách lương thưởng linh hoạt, gắn kết với hiệu quả công việc và năng lực cá nhân, đồng thời bổ sung các chế độ phúc lợi hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Mục tiêu nâng mức hài lòng về chính sách nhân sự lên trên 80% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện là Ban Giám hiệu và phòng Tổ chức – Hành chính.

  5. Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo và gắn kết: Phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực, tăng cường giao tiếp nội bộ và các hoạt động gắn kết nhân viên nhằm nâng cao tinh thần làm việc và sự trung thành với nhà trường. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không mong muốn xuống dưới 5% mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học và cơ sở giáo dục: Giúp hiểu rõ tác động của CMCN 4.0 đến công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu.

  2. Phòng Tổ chức – Hành chính và phòng Nhân sự các trường đại học: Cung cấp các giải pháp thực tiễn về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự trong bối cảnh chuyển đổi số, giúp tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong thời đại công nghệ 4.0, đồng thời cung cấp các mô hình và phương pháp nghiên cứu cụ thể.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp quản trị nhân lực hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và thích ứng với xu thế phát triển công nghệ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Cách mạng công nghiệp 4.0 ảnh hưởng thế nào đến quản trị nguồn nhân lực tại các trường đại học?
    CMCN 4.0 thúc đẩy số hóa quy trình nhân sự, yêu cầu nâng cao kỹ năng công nghệ số và kỹ năng mềm cho đội ngũ cán bộ, đồng thời tạo ra áp lực đổi mới mô hình quản trị để tăng hiệu quả và tính cạnh tranh.

  2. BVU đã đạt được những thành tựu gì trong công tác quản trị nguồn nhân lực?
    BVU đã nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên với tỷ lệ tiến sĩ và thạc sĩ tăng đều, mở rộng quy mô đào tạo, đồng thời xây dựng các chương trình đào tạo và hợp tác quốc tế nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  3. Những hạn chế chính trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại BVU là gì?
    Bao gồm việc tuyển dụng chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực công việc, đào tạo chưa tập trung đủ vào kỹ năng công nghệ số, chính sách lương thưởng chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BVU?
    Ứng dụng công nghệ số trong quản lý nhân sự, xây dựng bộ từ điển năng lực, tăng cường đào tạo kỹ năng mới, cải tiến chính sách tiền lương và đãi ngộ, cùng phát triển môi trường làm việc sáng tạo và gắn kết.

  5. Làm thế nào để các trường đại học khác có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Các trường có thể tham khảo mô hình quản trị nguồn nhân lực 4.0, áp dụng các công cụ công nghệ hiện đại, xây dựng chính sách nhân sự linh hoạt và chú trọng phát triển năng lực đội ngũ phù hợp với đặc thù và mục tiêu riêng của từng trường.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0, tập trung vào trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu.
  • Đánh giá thực trạng cho thấy BVU đã có nhiều tiến bộ về đội ngũ nhân sự và quy mô đào tạo, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế trong tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
  • Đề xuất các giải pháp ứng dụng công nghệ số, xây dựng bộ từ điển năng lực, cải tiến chính sách nhân sự và phát triển môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp BVU và các trường đại học khác thích ứng và phát triển bền vững trong thời đại công nghệ số.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp với sự phát triển của công nghệ và thị trường lao động.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự tại BVU và các trường đại học nên bắt đầu xây dựng kế hoạch chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, đồng thời tăng cường đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ để không bị tụt hậu trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.