Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Trường Đại Học Bà Rịa - Vũng Tàu Trong Thời Đại CMCN 4.0

• Tác giả: Phùng Thị Duyên
• Người hướng dẫn: TS. Võ Thị Thu Hồng
• Trường học: Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Trường Đại Học Bà Rịa - Vũng Tàu Trong Thời Đại CMCN 4.0
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Vũng Tàu

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CÁM ƠN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu của đề tài
• 0.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng nghiên cứu
• 0.5. Phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Phương pháp nghiên cứu
• 0.7. Cấu trúc của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP
• 1.1. Cách mạng công nghiệp 4
• 1.2. Khái quát về Cách mạng Công nghiệp 4.0
• 1.3. Những chuyển tiếp từ cách mạng công nghiệp 3.0 tại Việt Nam và thế giới
• 1.4. Những hứa hẹn cơ bản về kết quả của cuộc cách mạng công nghiệp 4
• 1.5. Những thách thức, rủi ro do công nghiệp 4
• 1.6. Những yêu cầu cơ bản làm nền tảng cho cách mạng công nghiệp 4
• 1.7. Ảnh hưởng của cuộc cách mạng 4.0 tới công tác Quản trị nguồn nhân lực
• 1.8. Mô hình và quy trình kinh doanh thay đổi
• 1.9. Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao
• 1.10. Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự
• 1.11. Trí thông minh nhân tạo (AI) (Artificial Intelligence)
• 1.12. Quản trị lao động
• 1.13. Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới
• 1.14. Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại CMCN 4
• 1.15. Mô hình đại học sáng tạo: Đại học sáng tạo – hình mẫu cho đại học tinh hoa trong thời đại công nghệ thông tin và kinh tế tri thức
• 1.16. Nguồn nhân lực
• 1.17. Các nhân tố chủ yếu cấu thành nguồn nhân lực. Quản trị Nguồn nhân lực
• 1.18. Tầm quan trọng của Quản trị NNL
• 1.19. Mục tiêu của Quản trị Nguồn nhân lực
• 1.20. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
• 1.21. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
• 1.22. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
• 1.23. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
• 1.24. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại CMCN 4
• 1.25. Những thách thức của Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại
• 1.26. Nội dung công tác Quản trị Nguồn Nhân Lực
• 1.27. Phân tích công việc
• 1.28. Hoạch định nguồn nhân lực
• 1.29. Đào tạo và phát triển NNL
• 1.30. Qui trình đào tạo
• 1.31. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL
• 1.32. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
• 1.33. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được thể hiện qua sơ đồ 1. Qui trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
• 1.34. Tiền Lương, thưởng và đãi ngộ khác ngoài lương
• 1.35. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số nước
• 1.35.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
• 1.35.2. Kinh nghiệm của Singapore
• 1.35.3. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
• 1.35.4. Kinh nghiệm Quản trị NNL của Trung Quốc
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học BR-VT (BVU)
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức
• 2.4. Đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên nhà trường
• 2.5. Quy mô sinh viên từ 2014 đến 2018
• 2.6. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BVU
• 2.6.1. Phòng tổ chức - Hành chính
• 2.6.2. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
• 2.6.3. Tuyển dụng NNL
• 2.6.4. Đào tạo và phát triển NNL
• 2.6.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
• 2.6.6. Phân tích chính sách lương bổng và đãi ngộ
• 2.7. Ưu, nhược điểm và tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực tại BVU
• 2.7.1. Nhược điểm và tồn tại
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BVU TRONG THỜI ĐẠI CMCN
• 3.1. Chiến lược trường BVU giai đoạn 2019-2024
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị NNL tại BVU trong thời CMCN
• 3.2.1. Quản trị NNL dựa trên năng lực
• 3.2.2. Hoạch định NNL dựa trên năng lực
• 3.2.3. Đào tạo và phát triển NNL dựa trên năng lực
• 3.2.4. Đánh giá thực hiện công việc dựa trên năng lực
• 3.2.5. Đãi ngộ theo năng lực
• 3.2.6. Xây dựng hệ thống năng lực
• 3.2.7. Mô hình năng lực-Mô hình ASK
• 3.2.8. Xây dựng bộ tự điển năng lực làm cơ sở cho công tác quản trị NNL dựa trên năng lực. Xây dựng cơ cấu bộ máy tổ chức – quản lý theo cơ cấu ma trận
• 3.2.9. Sửa đổi, Hoàn thiện qui chế, chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, đãi ngộ để thu hút nhân tài đáp ứng nhu cầu của trường trong giai đoạn mới. Sử dụng các phần mềm quản trị trong công tác quản lý sinh viên và quản trị NNL
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN
• PHỤ LỤC 2 BỘ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC CHUNG

I. Tổng Quan Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong CMCN 4

Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đang diễn ra mạnh mẽ, tác động sâu rộng đến mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, trong đó có quản trị nguồn nhân lực. CMCN 4.0 mang đến nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra không ít thách thức cho các tổ chức, đặc biệt là các trường đại học. Để thích ứng và phát triển trong bối cảnh mới, các trường đại học cần đổi mới phương thức quản trị nguồn nhân lực, ứng dụng các công nghệ tiên tiến và xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Việc này đòi hỏi sự thay đổi trong tư duy, chiến lược và các hoạt động HRM 4.0.

1.1. Bản Chất và Đặc Điểm của Cách Mạng Công Nghiệp 4.0

CMCN 4.0 là sự kết hợp của các công nghệ như trí tuệ nhân tạo (AI), Internet of Things (IoT), Big Data, điện toán đám mây và robot tự động hóa. Những công nghệ này tạo ra sự thay đổi lớn trong cách thức sản xuất, kinh doanh và quản lý. Theo tài liệu, CMCN 4.0 phát triển từ nền tảng của công nghiệp lần thứ ba, liên quan đến các nội dung như...

1.2. Ảnh Hưởng của CMCN 4.0 Đến Quản Trị Nguồn Nhân Lực

CMCN 4.0 tác động đến mọi khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất đến trả lương và phúc lợi. Các công việc mang tính chất lặp đi lặp lại sẽ dần được tự động hóa, đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng mềm, khả năng sáng tạo và tư duy phản biện. Chuyển đổi số trong quản trị nhân sự trở thành yếu tố sống còn để các tổ chức tồn tại và phát triển.

II. Thách Thức Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Đại Học Trong CMCN 4

Các trường đại học đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0. Sự thiếu hụt nhân lực có kỹ năng số, khả năng thích ứng với công nghệ mới và tư duy đổi mới sáng tạo là một trong những vấn đề lớn. Bên cạnh đó, việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là các giảng viên, nhà nghiên cứu giỏi, cũng là một bài toán khó đối với nhiều trường. Ngoài ra, các trường cũng cần phải đối mặt với áp lực tăng cường hiệu quả hoạt động, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.

2.1. Thiếu Hụt Nhân Lực Có Kỹ Năng Số và Khả Năng Thích Ứng

CMCN 4.0 đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng số, khả năng sử dụng các công nghệ mới và tư duy đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, nhiều trường đại học đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân lực đáp ứng được yêu cầu này. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4.0 trở thành ưu tiên hàng đầu để giải quyết vấn đề này.

2.2. Thu Hút và Giữ Chân Nhân Tài Trong Môi Trường Cạnh Tranh

Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục đại học. Các trường phải đối mặt với áp lực thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là các giảng viên, nhà nghiên cứu giỏi. Chính sách đãi ngộ hấp dẫn, môi trường làm việc chuyên nghiệp và cơ hội phát triển bản thân là những yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.3. Áp Lực Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động và Chất Lượng Đào Tạo

CMCN 4.0 tạo ra áp lực lớn cho các trường đại học trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng đào tạo. Các trường cần phải đổi mới chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy và ứng dụng các công nghệ mới để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và xã hội. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự giúp tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả hoạt động.

III. Giải Pháp Quản Trị Nguồn Nhân Lực 4

Để giải quyết những thách thức trên, Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu (UBT) cần triển khai các giải pháp quản trị nguồn nhân lực 4.0 một cách toàn diện. Các giải pháp này bao gồm xây dựng chiến lược HR Tech, tự động hóa quy trình nhân sự, sử dụng HR analytics để đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu và tạo ra môi trường làm việc linh hoạt, sáng tạo. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp UBT nâng cao năng lực cạnh tranh và thu hút nhân tài.

3.1. Xây Dựng Chiến Lược HR Tech Phù Hợp Với Đặc Thù BVU

UBT cần xây dựng chiến lược HR Tech phù hợp với đặc thù của trường, bao gồm việc lựa chọn và triển khai các phần mềm quản lý nhân sự phù hợp, ứng dụng các công nghệ mới như AI và Big Data trong quản trị nguồn nhân lực. Chiến lược HR Tech cần được xây dựng dựa trên mục tiêu chiến lược của trường và nhu cầu của người lao động.

3.2. Tự Động Hóa Quy Trình Nhân Sự Để Tối Ưu Hóa Hiệu Quả

Tự động hóa quy trình nhân sự giúp giảm thiểu thời gian và chi phí cho các công việc hành chính, đồng thời nâng cao tính chính xác và minh bạch. UBT có thể tự động hóa các quy trình như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và trả lương. Việc này giúp nhân viên HRM 4.0 tập trung vào các công việc mang tính chiến lược hơn.

3.3. Sử Dụng HR Analytics Để Ra Quyết Định Dựa Trên Dữ Liệu

HR analytics giúp phân tích dữ liệu nhân sự để đưa ra các quyết định dựa trên bằng chứng, thay vì dựa trên cảm tính. UBT có thể sử dụng HR analytics để phân tích hiệu quả tuyển dụng, đánh giá hiệu quả đào tạo và dự đoán tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Việc này giúp UBT đưa ra các quyết định quản trị nguồn nhân lực chính xác và hiệu quả hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Quản Lý Nhân Viên Trường Đại Học BVU

Việc ứng dụng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực 4.0 cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống. UBT cần xây dựng quy trình tuyển dụng nhân tài trong giáo dục, đánh giá hiệu suất nhân viên một cách khách quan và công bằng, đồng thời tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Việc này đòi hỏi sự cam kết của lãnh đạo và sự tham gia của toàn thể cán bộ, giảng viên và nhân viên.

4.1. Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Tài Hiệu Quả Tại BVU

UBT cần xây dựng quy trình tuyển dụng nhân tài trong giáo dục hiệu quả, bao gồm việc xác định rõ yêu cầu công việc, sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng và đánh giá ứng viên một cách khách quan và toàn diện. Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế để thu hút những ứng viên có năng lực, kinh nghiệm và phù hợp với văn hóa của trường.

4.2. Đánh Giá Hiệu Suất Nhân Viên Khách Quan và Công Bằng

UBT cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên khách quan và công bằng, dựa trên các tiêu chí rõ ràng và có thể đo lường được. Hệ thống đánh giá cần được thiết kế để khuyến khích nhân viên nâng cao năng lực và đóng góp vào sự phát triển của trường. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về trả lương, thăng tiến và đào tạo.

4.3. Tạo Môi Trường Làm Việc Sáng Tạo và Đổi Mới Tại BVU

UBT cần tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các dự án nghiên cứu, khuyến khích họ đưa ra ý tưởng mới và tạo ra các sản phẩm, dịch vụ có giá trị. Môi trường làm việc cần được thiết kế để tạo sự thoải mái, tin tưởng và hợp tác giữa các thành viên.

V. Kết Luận Tương Lai Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Đại Học BVU

CMCN 4.0 đang tạo ra những thay đổi lớn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Để thích ứng và phát triển trong bối cảnh mới, Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu cần đổi mới phương thức quản trị nguồn nhân lực, ứng dụng các công nghệ tiên tiến và xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Việc này đòi hỏi sự cam kết của lãnh đạo và sự tham gia của toàn thể cán bộ, giảng viên và nhân viên. Tương lai của quản trị nguồn nhân lực tại UBT là sự kết hợp giữa công nghệ và con người, tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, sáng tạo và bền vững.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Việc Đầu Tư Vào Nguồn Nhân Lực 4.0

Đầu tư vào nguồn nhân lực 4.0 là yếu tố then chốt để UBT đạt được thành công trong bối cảnh CMCN 4.0. UBT cần đầu tư vào đào tạo, phát triển và thu hút nhân tài, đồng thời tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Việc này giúp UBT nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động.

5.2. Vai Trò Của Lãnh Đạo Trong Quá Trình Chuyển Đổi Số Quản Trị Nhân Sự

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quá trình chuyển đổi số trong quản trị nhân sự. Lãnh đạo cần có tầm nhìn chiến lược, khả năng truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên tham gia vào quá trình chuyển đổi. Lãnh đạo cũng cần tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển các kỹ năng mới.