Tổng quan luận án

Công nghiệp đóng tàu là ngành kinh tế - kỹ thuật mũi nhọn gắn liền với chiến lược vươn ra biển và phát triển kinh tế biển của Việt Nam. Thành phố Hải Phòng, với hơn 125 km chiều dài đường bờ biển, được quy hoạch là trung tâm đóng tàu của khu vực phía Bắc, sở hữu 20 doanh nghiệp đóng tàu lớn nhỏ và đóng góp hơn một nửa tổng giá trị sản lượng toàn ngành công nghiệp đóng tàu cả nước. Nhiều đơn vị thành viên trọng điểm thuộc Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy (SBIC - tiền thân là Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam Vinashin) đặt tại đây như Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên đóng tàu Bạch Đằng, Công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm, Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên đóng tàu Phà Rừng và Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên đóng tàu Nam Triệu.

Tuy nhiên, sau giai đoạn tăng trưởng nóng (1996–2007) và khủng hoảng tài chính toàn cầu giai đoạn 2008–2012, ngành đóng tàu nói chung và hệ thống doanh nghiệp đóng tàu tại Hải Phòng nói riêng rơi vào tình trạng thâm hụt tài chính và khủng hoảng nhân lực nghiêm trọng. Hậu quả ghi nhận thâm hụt vốn nhà nước lên tới hơn 5.000 tỷ đồng; tổng nợ của Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy tính đến cuối năm 2013 lên tới 86.000 tỷ đồng. Riêng trong công tác quản lý nhân lực tại Hải Phòng, nợ lương người lao động ghi nhận khoảng 93 tỷ đồng, nợ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp khoảng 80 tỷ đồng; số lượng lao động thất nghiệp, mất việc làm lên tới hơn 8.000 người. Tính đến thời điểm khảo sát, trong 20 doanh nghiệp đóng tàu tại Hải Phòng chỉ có 05 đơn vị hoạt động có hiệu quả, 15 đơn vị còn lại hoạt động cầm chừng. Một trong những nguyên nhân chủ quan cốt lõi dẫn đến tình trạng này bắt nguồn từ công tác quản lý, điều hành và các bất cập trong việc hoạch định, phát triển nhân lực.

Trước yêu cầu tái cấu trúc và tái cơ cấu toàn diện ngành đóng tàu, luận án tiến sĩ với đề tài "Các giải pháp phát triển nhân lực cho ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng" được thực hiện nhằm giải quyết bài toán cơ cấu lại tổ chức lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phục hồi sản xuất và đảm bảo sự phát triển ổn định của ngành.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

  • Mục đích nghiên cứu: Đề xuất hệ thống các giải pháp phát triển nhân lực (PTNL) cho ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng trong giai đoạn sau tái cơ cấu.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu (được xác định cụ thể gồm 3 nhiệm vụ):
    1. Hệ thống hóa và xác lập cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nhân lực đặc thù cho ngành công nghiệp đóng tàu.
    2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp đóng tàu khu vực Hải Phòng giai đoạn 2013–2017.
    3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển nhân lực ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng đến năm 2030, tầm nhìn 2045.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng.
  • Phạm vi về hệ thống: Nghiên cứu chuyên sâu tại 4 doanh nghiệp tiêu biểu thuộc Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy (SBIC) có quy mô lao động và giá trị sản lượng lớn trên địa bàn Hải Phòng: Công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm, Công ty TNHH MTV đóng tàu Bạch Đằng, Công ty TNHH MTV đóng tàu Phà Rừng, Công ty TNHH MTV đóng tàu Nam Triệu.
  • Phạm vi về thời gian: Tập trung thu thập dữ liệu trong giai đoạn 2013–2017. Đây là mốc thời gian sau khi Chính phủ kết thúc đợt tái cấu trúc ban đầu và tiếp tục đẩy mạnh tái cơ cấu ngành đóng tàu, phản ánh chính xác quy mô nhân lực thực tế đã cắt giảm sau giai đoạn tăng trưởng quy mô danh nghĩa 2007–2009.
  • Phạm vi về nội dung: Tiếp cận nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng (bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực) dưới góc độ quản trị kinh doanh của doanh nghiệp đóng tàu.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả đã phân loại và tổng thuật các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến quản trị và phát triển nguồn nhân lực theo từng nhóm cụ thể:

Các nghiên cứu trong nước

  • Các bài báo khoa học và tạp chí chuyên ngành: Phạm Đức Duy (2016) nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Hải Phòng; Nguyễn Tiệp (2007) đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn lao động của WTO; Phạm Đình Khối (2009) nghiên cứu dịch chuyển cơ cấu nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại Quảng Ngãi; Phùng Lê Dung và Đỗ Hoàng Điệp (2009) phân tích mối liên kết giữa chiến lược kinh tế và phát triển nhân lực; Nguyễn Văn Long (2010) nghiên cứu động lực thúc đẩy người lao động bằng đòn bẩy vật chất và tinh thần; Đặng Xuân Hoan (2015) đánh giá thực trạng dân số, lao động và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015–2020; Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung (2010) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao riêng cho ngành ngân hàng.
  • Giáo trình và sách chuyên khảo: Bùi Văn Nhơn (2006) trong "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội" phân tích cấu trúc chất lượng nhân lực qua ba yếu tố: trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội; Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (2005) trong "Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay" tổng kết kinh nghiệm đào tạo và biến đổi hệ thống quản lý lao động tại Nhật Bản.
  • Các luận án tiến sĩ và luận văn liên quan: Phương Hữu Từng (2017) nghiên cứu đổi mới quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành than; Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) và Đoàn Anh Tuấn (2015) nghiên cứu phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (xây dựng thang đo trí lực, tâm lực, thể lực); Chu Đình Động (2014) nghiên cứu tái cấu trúc chiến lược nguồn nhân lực quản trị cấp cao tại Tập đoàn Vinashin bằng thang đo Likert; Nguyễn Thị Lan Anh (2012) nghiên cứu nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tỉnh Thái Nguyên; Lê Thị Hồng Điệp (2010) nghiên cứu nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức; Đinh Văn Toàn (2011) ứng dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas để phân tích đóng góp của nguồn nhân lực vào kết quả sản xuất kinh doanh tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN); Mai Khắc Thành (2012) nghiên cứu phát triển đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp vận tải biển bằng phương pháp Delphi; Nguyễn Thị Diệu Quyên (2010) nghiên cứu hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại Vinashin.
  • Đề tài cấp Bộ và đề án Nhà nước: Đề tài của Bộ Giao thông vận tải về nghiên cứu nguồn nhân lực ngành giao thông theo 3 khối (quản lý nhà nước, sự nghiệp, doanh nghiệp); Lê Trung Thành (2006) nghiên cứu mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.

Các nghiên cứu quốc tế

  • Quản trị nhân lực quốc tế và đa văn hóa: Ruysseveldt và Harzing (2004) nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực trong môi trường đa văn hóa; Budhwar (2004) phân tích các mô hình quản trị nhân lực tại khu vực Châu Á - Thái Bình Dương (Trung Quốc, Nhật Bản, Singapore và Việt Nam); Kamoche (2001) và Hugman (2005) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị và đào tạo nhân lực tại các công ty nhà nước và công ty đa quốc gia ở Việt Nam.
  • Lý luận và phương thức đào tạo phát triển nhân lực: Koike (1997) trong cuốn "Human resource development" đặt nền tảng về đào tạo trong công việc (On-the-job training - OJT) qua thực tiễn các ngành công nghiệp Nhật Bản; Swanson (2001), Gilley và Eggland (2002), Joy-Matthews (2004) hệ thống hóa các nguyên lý và quy trình phát triển nhân lực; Miles và Charles (1984) thiết kế hệ thống nhân lực chiến lược dựa trên nghiên cứu ngành điện tử; Nolan (2002) và Stewart (2000) nghiên cứu hoạt động phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ tại Anh và Ireland; Ehnert (2009) tiếp cận quản trị nhân lực bền vững; Price (2011) phân tích xu hướng thuê ngoài nhân lực quốc tế (international outsourcing).

Khoảng trống nghiên cứu của luận án

Tổng quan tài liệu cho thấy phần lớn các công trình trong nước và quốc tế chỉ tập trung vào lý luận chung về quản trị nhân lực, hoặc nghiên cứu nhân lực trong các lĩnh vực như điện lực, dầu khí, than, dệt may, ngân hàng, du lịch hoặc vận tải biển. Các nghiên cứu trước đây về ngành đóng tàu (như Chu Đình Động, Nguyễn Thị Diệu Quyên) chỉ tiếp cận phạm vi hẹp ở nhóm cán bộ quản trị cấp cao tại thời điểm Vinashin chưa tái cơ cấu. Hoàn toàn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện cả về lý luận và thực tiễn đối với công tác phát triển nhân lực (bao gồm cả lao động quản lý nghiệp vụ và lao động sản xuất) tại các doanh nghiệp đóng tàu khu vực Hải Phòng sau khi chuyển đổi mô hình sang Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy (SBIC). Đây là khoảng trống nghiên cứu mà tác giả luận án lựa chọn giải quyết.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án tiếp cận vấn đề phát triển nhân lực dưới góc độ quản trị kinh doanh, tích hợp các đặc thù công nghệ - kinh tế của ngành đóng tàu.

5 đặc trưng cơ bản của ngành đóng tàu:

  1. Phát triển theo chu kỳ: Ngành biến động theo chu kỳ kinh tế thế giới (ba đỉnh cao lịch sử vào các năm 1944, 1975, 2000; tại Việt Nam có hai đáy suy thoái lớn vào cuối những năm 1980 và giai đoạn 2008–2012).
  2. Đầu tư lớn: Đòi hỏi vốn đầu tư hạ tầng (ụ, triền đà, cẩu giàn) và máy móc thiết bị rất lớn; chi phí đầu tư hàng năm chiếm tới 10% doanh số xuất khẩu.
  3. Thị trường cạnh tranh cao: Cạnh tranh toàn cầu với đặc trưng thị trường cạnh tranh hoàn hảo, thông tin đối xứng, người mua quyết định giá.
  4. Chu kỳ sản xuất dài: Thời gian hoàn thiện một hợp đồng đóng tàu thường kéo dài trên 2 năm, quy trình thanh toán chia làm 5 mốc (mỗi mốc 20%: ký hợp đồng, cắt tôn, đặt ky, hạ thủy, bàn giao), chịu rủi ro lớn về biến động giá vật tư và tỷ giá USD.
  5. Giá tàu luôn biến động: Năng lực cung ứng khó thích ứng tức thì với biến động cầu; doanh nghiệp khó rút vốn hoặc thanh lý tài sản chuyên dùng ra ngoài ngành.

Cơ cấu phân loại và đặc thù nhân lực đóng tàu:

  • Lao động sản xuất (LĐSX): Gồm lao động trực tiếp tại 11 phân xưởng (Vỏ, Máy, Điện, Ụ đà, Cơ khí, Ống, Làm sạch tôn, Nguội - Gia công, Đấu đà, Cơ giới, Hàn) và đội ngũ lao động phục vụ (Lái xe, Cấp dưỡng, Vệ sinh công nghiệp).
  • Lao động quản lý nghiệp vụ (LĐ QLNV): Phân theo tháp quản trị 3 cấp (Quản lý cấp cao, Quản lý cấp trung gian, Quản lý cấp cơ sở) cùng đội ngũ chuyên viên tại 11 phòng ban chức năng (Kinh doanh, Tài chính - Kế toán, An toàn lao động, Kỹ thuật công nghệ, Vật tư, Kiểm soát chất lượng, Sản xuất, Bảo vệ quân sự, Y tế, Quản lý dự án, Hành chính tổng hợp).
  • Đặc điểm nhân lực ngành đóng tàu: Điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, không gian chật hẹp; yêu cầu tiêu chuẩn hóa quốc tế (chứng chỉ đăng kiểm); tính kỷ luật và phối hợp tập thể cao; tính lưỡng dụng cao (dễ chuyển đổi kỹ năng sang các ngành cơ khí khác).
  • Khung đánh giá chất lượng nhân lực: Tiếp cận qua ba thành tố: Trí lực (trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, khả năng sáng tạo), Thể lực (sức khỏe, khả năng chịu đựng môi trường khắc nghiệt, chế độ làm việc), Tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, bản lĩnh chính trị, tác phong công nghiệp, tinh thần cộng đồng).
  • Hệ thống tiêu chí đánh giá PTNL: Gồm 3 nhóm tiêu chí chính: Hiệu lực (mức độ thực hiện các chính sách tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, an toàn lao động), Hiệu quả (năng suất lao động, mức độ tiết kiệm chi phí, hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh), Mức độ phù hợp (sự tương thích về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực so với chiến lược ngành).

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thu thập dữ liệu

Luận án kết hợp phương pháp phân tích định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu thống kê, báo cáo sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính của Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy và các doanh nghiệp thành viên qua các năm, sử dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý, so sánh.
  • Phương pháp điều tra xã hội học và phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phiếu điều tra (gồm câu hỏi đóng dạng thang đo Likert 5 mức độ, câu hỏi lựa chọn 3 mức độ và câu hỏi mở) khảo sát các nhà quản trị, chuyên gia nhân sự và người lao động; phỏng vấn sâu trực tiếp và qua điện thoại cán bộ quản lý phòng ban. Dữ liệu sơ cấp được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.
  • Chọn mẫu điều tra sơ cấp: Tiến hành từ tháng 04/2015 đến tháng 06/2015 (Quý II/2015) tại 4 doanh nghiệp đóng tàu trọng điểm (Sông Cấm, Bạch Đằng, Phà Rừng, Nam Triệu) trên tổng số 4.603 lao động. Tổng số phiếu phát ra là 550 phiếu, thu về 468 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 85,09%).
Nhóm đối tượng khảo sát Đối tượng đánh giá Số phiếu phát ra Số phiếu thu về Tỷ lệ thu hồi hợp lệ
I. Lao động quản lý nghiệp vụ 250 220 88,00%
1. Quản trị cấp cao Do quản trị cấp trung và HĐQT đánh giá 50 42 84,00%
2. Quản trị cấp trung gian Do quản trị cấp cao và nhân viên đánh giá 50 43 86,00%
3. Quản trị cấp cơ sở Do quản trị cấp trung và công nhân đánh giá 50 49 98,00%
4. Lao động chuyên môn nghiệp vụ Do quản trị cấp trung đánh giá 100 86 86,00%
II. Lao động sản xuất 300 248 82,67%
1. Công nhân kỹ thuật (trực tiếp) Do quản đốc và tổ trưởng/nhóm trưởng đánh giá 200 176 88,00%
2. Lao động phục vụ Do quản đốc và tổ trưởng/nhóm trưởng đánh giá 100 72 72,00%
Tổng cộng toàn bộ mẫu 550 468 85,09%

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong và ngoài nước. Tác giả chỉ ra rằng các công trình quốc tế cung cấp nền tảng vững chắc về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp và các hình thức đào tạo thực tiễn (như OJT tại Nhật Bản), nhưng không đi sâu vào bối cảnh doanh nghiệp đóng tàu. Các nghiên cứu trong nước đã giải quyết bài toán nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc các ngành đặc thù khác (than, dầu khí, ngân hàng, vận tải biển). Luận án khẳng định sự cần thiết và tính đơn nhất của việc nghiên cứu phát triển nhân lực cho hệ thống doanh nghiệp đóng tàu khu vực Hải Phòng sau khi hoàn thành đợt tái cấu trúc ban đầu của Chính phủ.

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực cho ngành đóng tàu

Chương 2 làm rõ bản chất kinh tế và kỹ thuật của ngành đóng tàu thông qua 5 đặc trưng cơ bản và phân tích chu kỳ ngành đóng tàu thế giới cũng như Việt Nam. Tác giả xây dựng khái niệm mới về nhân lực ngành đóng tàu và phát triển nhân lực ngành đóng tàu; xác lập mô hình phân loại nhân lực thành hai nhóm lớn (lao động quản lý nghiệp vụ và lao động sản xuất); phân tích các yêu cầu về trí lực, thể lực và tâm lực.

Chương này xây dựng bảng tiêu chí đánh giá PTNL theo ba nhóm: hiệu lực, hiệu quả và mức độ phù hợp; phân tích 4 nhóm nhân tố bên ngoài (toàn cầu hóa, thể chế luật pháp, kinh tế, khoa học công nghệ) và 5 nhóm nhân tố bên trong (chiến lược phát triển ngành, đổi mới công nghệ, nhận thức lãnh đạo, tiềm lực tài chính, năng lực bộ phận nhân sự).

Đồng thời, tác giả tổng hợp kinh nghiệm phát triển nhân lực đóng tàu quốc tế:

  • Châu Âu (EU): Đầu tư R&D chiếm 10% doanh thu, 100% nhân lực đạt chứng chỉ quốc tế, nắm giữ 30% doanh thu toàn cầu dù chỉ chiếm 11% sản lượng.
  • Nhật Bản: Nâng cao năng suất lao động thông qua tự động hóa và OJT; dung tích đóng mới trên đầu người tăng từ 66,3 GT/người (năm 1975 với 208.000 lao động) lên 135,3 GT/người (năm 1999 với 75.955 lao động), tăng 2,04 lần sau khi cắt giảm nhân công hợp lý.
  • Hàn Quốc: Phát triển năng lực đóng tàu theo serie; năng suất tăng từ 11,8 GT/người (năm 1974 với 35.000 lao động) lên 96,1 GT/người (năm 1998 với 75.663 lao động).
  • Việt Nam: Toàn quốc có 119 nhà máy đóng và sửa chữa tàu trên 1.500 DWT; tổng công suất thiết kế 2,7 triệu DWT/năm nhưng sản lượng thực tế chỉ đạt khoảng 800.000 DWT/năm (31–39% công suất thiết kế); năng suất thực tế đạt mức thấp (khoảng 1 GT/người/năm).
  • Kinh nghiệm thực tiễn từ Liên doanh Hyundai – Vinashin (HVS): Mô hình đào tạo đa kỹ năng, luân chuyển công việc định kỳ 3–4 năm, gửi lao động đi đào tạo nước ngoài 3–12 tháng và duy trì các nhóm cải tiến liên tục không quá 10 người. Từ đó, tác giả đúc kết 5 bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp đóng tàu Hải Phòng.
Quốc gia / Vùng lãnh thổ Đặc điểm trọng tâm trong phát triển nhân lực Chỉ số năng suất lao động ghi nhận
Châu Âu (EU) Tập trung R&D (chiếm 10% doanh thu); chuẩn hóa 100% chứng chỉ quốc tế; tập trung phân khúc giá trị gia tăng cao. Chiếm 30% doanh thu đóng tàu toàn cầu (trên 11% sản lượng).
Nhật Bản Tự động hóa sản xuất; hợp lý hóa quy trình, giảm lao động dôi dư; đẩy mạnh đào tạo tại chỗ (OJT). Đạt 66,3 GT/người (1975) tăng lên 135,3 GT/người (1999).
Hàn Quốc Đóng tàu tiêu chuẩn hóa theo serie quy mô lớn; tiếp nhận và cải tiến công nghệ hiện đại. Đạt 11,8 GT/người (1974) tăng lên 96,1 GT/người (1998).
Việt Nam Chủ yếu vừa học vừa làm; giai đoạn 2013–2017 hoạt động đào tạo ngoài nước bị gián đoạn do tái cơ cấu. Năng suất thực tế đạt xấp xỉ 1 GT/người/năm (đạt 30–50% công suất thiết kế).

Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng

Chương 3 trình bày bức tranh tổng thể về ngành đóng tàu Hải Phòng. Sau tái cơ cấu, ngành đạt được một số kết quả phục hồi sản xuất: theo kế hoạch năm 2015, toàn khu vực bàn giao 56 tàu (giá trị hơn 185 triệu USD, trong đó 21 tàu xuất khẩu sang các thị trường như Singapore, Nhật Bản, Đan Mạch, Hy Lạp, Anh); giá trị sản xuất đạt 4.312 tỷ đồng; doanh thu và thu nhập khác đạt 5.731 tỷ đồng. Tính đến cuối năm 2017, tổng số lao động làm việc trong toàn ngành đóng tàu Hải Phòng là trên 11.000 người.

Tuy nhiên, kết quả điều tra và xử lý dữ liệu sơ cấp chỉ ra nhiều tồn tại:

  • Sự mất cân đối nghiêm trọng trong cơ cấu lao động giữa khối quản lý và sản xuất;
  • Trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề và chứng chỉ quốc tế của công nhân kỹ thuật còn thiếu hụt;
  • Năng suất lao động còn thấp so với các nước trong khu vực;
  • Gánh nặng tài chính từ giai đoạn trước để lại ảnh hưởng lớn đến đời sống người lao động (nợ lương 93 tỷ đồng, nợ bảo hiểm 80 tỷ đồng, trên 8.000 lao động mất việc làm);
  • Các chính sách thu hút nhân tài, đánh giá hiệu quả công việc và quỹ đào tạo nâng cao tay nghề tại các đơn vị thành viên chưa được thực hiện bài bản.

Chương 4: Các giải pháp phát triển nhân lực cho ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng đến 2030, tầm nhìn 2045

Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng và các bài học kinh nghiệm, Chương 4 đưa ra các định hướng và nhóm giải pháp có tính hệ thống nhằm phát triển nhân lực đóng tàu Hải Phòng:

  • Đảm bảo quy mô nhân lực hợp lý gắn liền với năng lực sản xuất thực tế, chấm dứt tình trạng tuyển dụng dàn trải;
  • Tái cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị tinh gọn, nâng cao năng lực cho đội ngũ quản trị cấp trung và cấp cơ sở;
  • Hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh công việc dựa trên ba trụ cột: trí lực, thể lực và tâm lực;
  • Đổi mới công tác đào tạo: chú trọng đào tạo tại chỗ (OJT), liên kết đào tạo theo địa chỉ với các trường đại học, cao đẳng nghề và từng bước khôi phục các chương trình hợp tác quốc tế;
  • Cải tiến chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ, giải quyết dứt điểm các khoản nợ bảo hiểm và lương để giữ chân thợ bậc cao;
  • Nâng cao điều kiện an toàn, vệ sinh lao động trong môi trường đóng tàu nặng nhọc và độc hại;
  • Đề xuất các kiến nghị cụ thể đối với cơ quan quản lý Nhà nước, Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy (SBIC) và Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng trong việc hỗ trợ cơ chế tài chính và quy hoạch mặt bằng phục vụ đào tạo nhân lực.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Luận án đã phân tích, luận giải và xác lập các khái niệm chuyên biệt: khái niệm "nhân lực trong ngành đóng tàu" và "phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp đóng tàu", phản ánh đúng tính chất kỹ thuật công nghệ nặng và môi trường vận hành của ngành.
  2. Xây dựng hoàn chỉnh mô hình nội dung phát triển nhân lực đặc thù cho ngành đóng tàu, phân định rõ chức năng, tiêu chuẩn của từng nhóm lao động (lao động sản xuất trực tiếp tại 11 phân xưởng và lao động quản trị nghiệp vụ theo tháp 3 cấp).
  3. Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực ngành đóng tàu tại một địa phương cấp tỉnh (dựa trên 3 nhóm tiêu chí: Hiệu lực, Hiệu quả và Mức độ phù hợp).

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Tổng kết và rút ra các bài học thực tiễn có giá trị ứng dụng cao từ các quốc gia có ngành đóng tàu phát triển (Nhật Bản, Hàn Quốc, các nước EU, Trung Quốc) và mô hình liên doanh Hyundai – Vinashin trong việc nâng cao năng suất GT/người và tổ chức đào tạo đa kỹ năng.
  2. Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng gồm 468 phiếu điều tra hợp lệ được xử lý qua phần mềm SPSS 20 và các dữ liệu tài chính thứ cấp, phản ánh trung thực thực trạng nhân lực ngành đóng tàu Hải Phòng trong giai đoạn tái cơ cấu 2013–2017.
  3. Làm rõ các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triển nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế và áp lực đổi mới công nghệ.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị có tính khả thi đối với Nhà nước, Tổng công ty SBIC và các doanh nghiệp đóng tàu Hải Phòng nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực đến năm 2030, tầm nhìn 2045.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Khảo sát thực chứng chỉ tập trung chủ yếu vào 4 doanh nghiệp thành viên lớn trực thuộc Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy (SBIC) trên địa bàn Hải Phòng (Sông Cấm, Bạch Đằng, Phà Rừng, Nam Triệu), chưa bao phủ sâu đến toàn bộ các cơ sở đóng tàu tư nhân nhỏ lẻ hoặc các đơn vị thuộc khối lực lượng vũ trang trên địa bàn.
  • Khung thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2013–2017 ngay sau đợt tái cấu trúc bước đầu, do đó một số giải pháp dài hạn cần tiếp tục được theo dõi và kiểm chứng qua các giai đoạn tái cơ cấu tiếp theo của ngành đóng tàu.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi khảo sát thực tế sang các vùng kinh tế biển và trung tâm đóng tàu khác trên toàn quốc (khu vực miền Trung, miền Nam) để có dữ liệu so sánh liên vùng.
  • Nghiên cứu sâu hơn về tác động của các tiêu chuẩn môi trường hàng hải quốc tế mới và chuyển đổi công nghệ tự động hóa đối với cơ cấu kỹ năng của thợ đóng tàu trong giai đoạn chuyển đổi xanh.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cao cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Có thể tham khảo phương pháp luận kết hợp định tính - định lượng, quy trình thiết kế bảng hỏi phân tầng cho các cấp quản trị và lao động sản xuất, cùng khung tiêu chí đánh giá nhân lực kỹ thuật công nghiệp nặng.
  • Ban lãnh đạo và cán bộ phụ trách nhân sự tại các doanh nghiệp đóng tàu, sửa chữa tàu thủy và cơ khí chế tạo: Vận dụng khung tiêu chuẩn chức danh (trí lực, thể lực, tâm lực), các hình thức tổ chức đào tạo OJT và kinh nghiệm luân chuyển công việc từ mô hình Hyundai – Vinashin để nâng cao năng suất lao động.
  • Các nhà hoạch định chính sách, cơ quan quản lý Nhà nước (Bộ Giao thông vận tải, Bộ Nội vụ), Tổng công ty Công nghiệp tàu thủy (SBIC) và chính quyền thành phố Hải Phòng: Sử dụng làm căn cứ thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển công nghiệp phụ trợ, quy hoạch lao động và ban hành các chính sách hỗ trợ giải quyết chế độ bảo hiểm, tiền lương cho công nhân ngành đóng tàu sau tái cơ cấu.

Câu hỏi thường gặp

1. Mẫu khảo sát sơ cấp của luận án được phân bổ như thế nào giữa các nhóm lao động?
Khảo sát được thực hiện trên tổng số 4.603 lao động tại 4 doanh nghiệp đóng tàu lớn ở Hải Phòng vào Quý II/2015. Tổng cộng 550 phiếu được phát ra và thu về 468 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 85,09%). Trong đó: nhóm lao động quản lý nghiệp vụ thu về 220 phiếu hợp lệ (42 phiếu cấp cao, 43 phiếu cấp trung, 49 phiếu cấp cơ sở, 86 phiếu chuyên môn); nhóm lao động sản xuất thu về 248 phiếu hợp lệ (176 phiếu công nhân trực tiếp sản xuất, 72 phiếu lao động phục vụ).

2. Năm đặc trưng kinh tế - kỹ thuật của ngành đóng tàu được luận án xác định là gì?
Luận án xác định 5 đặc trưng: (1) Phát triển theo chu kỳ kinh tế; (2) Đòi hỏi chi phí đầu tư cơ sở hạ tầng và thiết bị rất lớn; (3) Thị trường cạnh tranh cao, thông tin đối xứng; (4) Chu kỳ sản xuất dài (trên 2 năm, thanh toán chia 5 mốc 20%); (5) Giá tàu luôn biến động mạnh do mất cân đối cung cầu ngắn hạn và tài sản khó thanh lý ngoài ngành.

3. Khủng hoảng ngành đóng tàu giai đoạn trước để lại những tồn đọng cụ thể nào về nhân lực tại Hải Phòng?
Tình trạng tăng trưởng nóng để lại khoản thâm hụt vốn nhà nước hơn 5.000 tỷ đồng. Về mặt nhân sự tại Hải Phòng: nợ lương người lao động ghi nhận khoảng 93 tỷ đồng; nợ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp khoảng 80 tỷ đồng; có hơn 8.000 lao động bị mất việc làm; 15/20 doanh nghiệp rơi vào tình trạng hoạt động cầm chừng.

4. Luận án phân loại cơ cấu lao động sản xuất trong doanh nghiệp đóng tàu gồm những bộ phận nào?
Lao động sản xuất gồm 2 bộ phận: Lao động trực tiếp sản xuất tại 11 phân xưởng (Vỏ, Máy, Điện, Ụ đà, Cơ khí, Ống, Làm sạch tôn, Nguội - Gia công, Đấu đà, Cơ giới, Hàn) và Lao động phục vụ gồm 3 nhóm (Lái xe, Cấp dưỡng, Vệ sinh công nghiệp).

5. Năng suất lao động ngành đóng tàu Nhật Bản và Hàn Quốc được luận án trích dẫn có sự biến đổi như thế nào?
Tại Nhật Bản, năng suất tăng từ 66,3 GT/người (năm 1975) lên 135,3 GT/người (năm 1999) nhờ tự động hóa và tinh giản lao động từ 208.000 xuống 75.955 người. Tại Hàn Quốc, năng suất tăng từ 11,8 GT/người (năm 1974) lên 96,1 GT/người (năm 1998) nhờ phương thức đóng mới tàu theo serie quy mô lớn.

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Các giải pháp phát triển nhân lực cho ngành đóng tàu khu vực Hải Phòng" đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong ngành công nghiệp đóng tàu dưới góc độ quản trị doanh nghiệp. Bằng phương pháp tiếp cận hỗn hợp định tính kết hợp định lượng và nguồn dữ liệu điều tra thực tế tại 4 doanh nghiệp đóng tàu lớn thuộc Tổng công ty SBIC, công trình đã phản ánh trung thực thực trạng nhân lực sau giai đoạn tái cấu trúc và tái cơ cấu (2013–2017). Luận án đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đồng bộ về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực (trí lực, thể lực, tâm lực), đóng góp căn cứ khoa học và thực tiễn quan trọng cho mục tiêu phát triển ổn định ngành đóng tàu Hải Phòng đến năm 2030, tầm nhìn 2045.