Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ, số lượng doanh nghiệp thành lập mới năm 2016 đạt kỷ lục với 110.100 doanh nghiệp, tăng 16,2% so với năm trước, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động có trình độ cao. Tuy nhiên, áp lực cạnh tranh và yêu cầu công việc ngày càng cao khiến nhân viên có xu hướng nhảy việc để tìm kiếm môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ tốt hơn. Đặc biệt trong ngành ngân hàng, với tính chất công việc rủi ro và áp lực doanh số tăng dần, việc giữ chân nhân viên giỏi và nâng cao sự gắn kết của họ với tổ chức trở thành thách thức lớn.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một trong năm ngân hàng lớn nhất Việt Nam, với quy mô tổng tài sản tăng hơn 43% từ 661.241 tỷ đồng năm 2014 lên 948.699 tỷ đồng năm 2016. Tuy nhiên, số lượng nhân viên chỉ tăng gần 9% trong năm 2016, không tương xứng với quy mô phát triển, dẫn đến áp lực công việc lớn và tỷ lệ nghỉ việc dao động từ 10-20% trong giai đoạn 2014-2016. Đặc biệt, hơn 60% nhân viên nghỉ việc có kinh nghiệm trên 1 năm, cho thấy sự thiếu gắn kết của nhân viên với Vietinbank.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank trong giai đoạn 2014-2016, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhằm giữ chân nhân tài, tăng hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững. Nghiên cứu tập trung tại Hội sở và các chi nhánh Vietinbank tại TP. Hồ Chí Minh, sử dụng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo thường niên và khảo sát định tính nhân viên, quản lý và nhân viên đã nghỉ việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và tâm lý tổ chức nhằm làm rõ khái niệm và thành phần của sự gắn kết nhân viên:

  • Lý thuyết ba thành phần của Meyer và Allen (1991): Bao gồm gắn kết tình cảm (affective commitment), gắn kết tiếp diễn (continuance commitment) và gắn kết nghĩa vụ (normative commitment). Ba thành phần này phản ánh mức độ trung thành, sự nhận thức về chi phí mất mát khi rời tổ chức và cảm giác trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố tạo động lực (đóng góp vào sự hài lòng và gắn kết) và các yếu tố duy trì (ảnh hưởng đến sự không hài lòng).

  • Mô hình bậc thang nhu cầu của Maslow: Giúp hiểu nhu cầu của nhân viên từ cơ bản đến cao cấp, từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: sự gắn kết của nhân viên, đặc điểm công việc, chính sách lương thưởng, đào tạo phát triển, sự trao quyền, mối quan hệ đồng nghiệp và thương hiệu tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính với các bước cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp từ báo cáo thường niên Vietinbank giai đoạn 2014-2016; dữ liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng gồm 6 nhân viên hiện tại, 3 cán bộ quản lý và 2 nhân viên đã nghỉ việc tại các chi nhánh Vietinbank TP. Hồ Chí Minh.

  • Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn có chủ đích (purposive sampling) nhằm đảm bảo đa dạng vị trí công việc và kinh nghiệm làm việc.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích nội dung theo chủ đề, thống kê mô tả và ngoại suy xu hướng để đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong năm 2017, tập trung vào giai đoạn 2014-2016.

Quy trình nghiên cứu gồm: tổng hợp lý thuyết, thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn bán cấu trúc, thu thập dữ liệu định tính, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đặc điểm công việc và áp lực: Nhân viên Vietinbank nhận thức rõ đặc điểm công việc đa dạng, đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao, đặc biệt ở các vị trí tín dụng và giao dịch viên. Áp lực công việc tăng dần theo chỉ tiêu doanh số hàng năm, gây mệt mỏi và căng thẳng. Ví dụ, cán bộ tín dụng phải đánh giá, thẩm định tài chính khách hàng chính xác, chịu áp lực lớn từ khối lượng công việc.

  2. Chính sách lương và phúc lợi: Mức lương bình quân năm 2016 đạt khoảng 20,6 triệu đồng/tháng, thuộc nhóm 5 ngân hàng dẫn đầu. Tuy nhiên, nhân viên phản ánh mức lương chưa tương xứng với công sức và áp lực công việc, đặc biệt nhân viên trẻ và nhân viên phòng truyền thông. Tỷ lệ tăng lương bình quân giai đoạn 2012-2016 chỉ khoảng 0,95% đến 15%, thấp hơn mức tăng chỉ tiêu doanh số. Phúc lợi được đánh giá đầy đủ, bao gồm du lịch, bảo hiểm và các chế độ khác.

  3. Chính sách đào tạo và phát triển: Vietinbank có trường Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân lực với các chương trình đào tạo chuyên sâu, chuyển đổi mô hình quản trị theo chuẩn quốc tế. Tuy nhiên, trình độ nhân viên không đồng đều, khối lượng tài liệu lớn gây khó khăn trong tiếp thu. Các khóa học bổ sung chưa đồng đều về hiệu quả.

  4. Mối quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc: Nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ, phối hợp trong công việc, tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết. Văn hóa ứng xử và đạo đức nghề nghiệp được Vietinbank chú trọng, góp phần tạo niềm tin và sự gắn kết.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự gắn kết của nhân viên Vietinbank chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ đặc điểm công việc và chính sách lương thưởng. Áp lực công việc tăng nhanh trong khi mức lương tăng chậm tạo ra sự không hài lòng, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao, nhất là nhân viên có kinh nghiệm trên 1 năm chiếm hơn 60% số người nghỉ. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và sự gắn kết.

Chính sách đào tạo và phát triển được đánh giá tích cực nhưng cần cải thiện về tính đồng bộ và hiệu quả để đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên. Môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp là điểm mạnh, góp phần giảm bớt áp lực và tăng sự gắn kết.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân viên so với tổng tài sản, bảng so sánh mức lương và chỉ tiêu doanh số qua các năm, cũng như biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc theo năm để minh họa rõ hơn thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương thưởng công bằng và cạnh tranh: Điều chỉnh mức lương phù hợp với áp lực công việc và năng lực nhân viên, đảm bảo tăng lương theo hiệu quả công việc và thị trường lao động. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân ít nhất 10% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Vietinbank.

  2. Cải tiến chương trình đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp với trình độ và nhu cầu từng nhóm nhân viên, giảm tải tài liệu không cần thiết, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và quản lý áp lực công việc. Thời gian triển khai: 12 tháng. Chủ thể: Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân lực.

  3. Tăng cường trao quyền và tham gia của nhân viên: Tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, khuyến khích sáng kiến và phản hồi để nâng cao tinh thần làm việc. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về sự trao quyền lên 20% trong năm đầu. Chủ thể: Quản lý các phòng ban.

  4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building, tăng cường hỗ trợ tâm lý cho nhân viên, đặc biệt trong các bộ phận chịu áp lực cao. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng nhân sự và các chi nhánh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự Vietinbank: Để hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng, làm tài liệu tham khảo cho các dự án tư vấn.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Luận văn là nguồn tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu định tính, mô hình lý thuyết và ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực ngân hàng.

  4. Các ngân hàng thương mại và tổ chức tài chính khác: Có thể áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao sự gắn kết nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường hiệu quả kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì?
    Sự gắn kết của nhân viên là mức độ trung thành, cam kết và sẵn sàng cống hiến của nhân viên đối với tổ chức, thể hiện qua thái độ tích cực và nỗ lực trong công việc.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết nhân viên tại Vietinbank?
    Đặc điểm công việc và chính sách lương thưởng được xác định là hai yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

  3. Tại sao nhân viên nghỉ việc nhiều dù Vietinbank có chính sách phúc lợi tốt?
    Mức lương chưa tương xứng với áp lực công việc và sự tăng trưởng chậm của thu nhập là nguyên nhân chính khiến nhân viên, đặc biệt là nhân viên có kinh nghiệm, lựa chọn nghỉ việc.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết của nhân viên?
    Cần có chính sách lương thưởng công bằng, chương trình đào tạo phù hợp, trao quyền cho nhân viên và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính với phỏng vấn sâu các nhóm nhân viên, quản lý và nhân viên đã nghỉ việc, kết hợp phân tích số liệu thứ cấp từ báo cáo Vietinbank.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank giai đoạn 2014-2016, chỉ ra áp lực công việc và chính sách lương thưởng là những thách thức lớn.
  • Các yếu tố như đào tạo, môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp góp phần tích cực vào sự gắn kết.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, giữ chân nhân viên và phát triển bền vững.
  • Nghiên cứu có thể được áp dụng làm cơ sở cho các chính sách nhân sự trong ngành ngân hàng và các tổ chức tài chính khác.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và nghiên cứu mở rộng phạm vi khảo sát.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo Vietinbank và các phòng ban liên quan nên xem xét áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao sự gắn kết nhân viên, góp phần phát triển ngân hàng bền vững trong tương lai.