Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành công nghiệp lọc hóa dầu, việc nâng cao năng lực sáng tạo (NLST) của người lao động (NLĐ) trở thành yếu tố sống còn để duy trì và phát triển doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn (BSR) với gần 1500 công nhân lành nghề và kỹ sư có kinh nghiệm từ 15 đến 20 năm đang đối mặt với thách thức giảm sút số lượng sáng kiến cải tiến trong giai đoạn 2016-2020, mặc dù đã có 109 sáng kiến cấp cơ sở với giá trị làm lợi ước tính khoảng 765 tỷ đồng. Năm 2020, công ty ghi nhận lợi nhuận trước thuế âm kỷ lục lên đến 2852 tỷ đồng, đặt ra yêu cầu cấp thiết về các giải pháp nâng cao NLST nhằm tiết kiệm chi phí, tối đa hóa lợi nhuận và cải thiện thu nhập NLĐ.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến NLST của NLĐ tại BSR, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực này trong công việc. Nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 12/2021 đến tháng 6/2022, sử dụng dữ liệu khảo sát từ 248 NLĐ đang làm việc tại công ty. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với BSR mà còn cung cấp cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành công nghiệp lọc hóa dầu và các lĩnh vực công nghiệp nặng khác nhằm nâng cao năng lực sáng tạo, góp phần phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Năng lực sáng tạo được định nghĩa là khả năng tạo ra các ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình mới mẻ, hữu ích và có giá trị cho tổ chức. Các lý thuyết nền tảng được áp dụng trong nghiên cứu bao gồm:

  • Lý thuyết của Amabile (2012): NLST chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố nội tại gồm kỹ năng chuyên môn, quá trình nhận thức sáng tạo và động lực nội tại, cùng với yếu tố môi trường xã hội bên ngoài như văn hóa doanh nghiệp và sự hỗ trợ của lãnh đạo.
  • Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến NLST của NLĐ: Bao gồm sáu yếu tố chính được tổng hợp từ các nghiên cứu trong và ngoài nước: (1) Tự chủ sáng tạo, (2) Tự chủ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4) Động lực nội tại, (5) Sự hỗ trợ từ tổ chức, (6) Lãnh đạo mới về chất.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm:

  • Tự chủ sáng tạo: Khả năng tự do phát triển ý tưởng sáng tạo trong công việc.
  • Tự chủ trong công việc: Mức độ tự tin và chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ.
  • Phong cách tư duy sáng tạo: Cách thức và môi trường khuyến khích tư duy đổi mới.
  • Động lực nội tại: Sự hứng thú và đam mê trong việc giải quyết vấn đề sáng tạo.
  • Sự hỗ trợ từ tổ chức: Các điều kiện, chính sách và văn hóa thúc đẩy sáng tạo.
  • Lãnh đạo mới về chất: Phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn chuyên sâu 6 chuyên gia, quản lý cấp cao và kỹ sư tại BSR nhằm hiệu chỉnh thang đo và xác định các biến quan sát phù hợp với thực tế công ty. Qua đó, bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hoàn thiện với 27 biến quan sát thuộc 6 yếu tố độc lập và 1 biến phụ thuộc về NLST.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát trực tuyến với 248 NLĐ tại BSR, sử dụng phần mềm SPSS 26.0 để phân tích dữ liệu. Các phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến NLST.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đảm bảo kích thước mẫu vượt mức tối thiểu 135 theo tỷ lệ 5:1 cho 27 biến quan sát, nhằm tăng độ chính xác và loại bỏ phiếu khảo sát không hợp lệ. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của công ty trong giai đoạn 2012-2022, bao gồm kết quả sản xuất kinh doanh, hoạt động nghiên cứu khoa học và nhân sự.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến NLST: Kết quả phân tích cho thấy sáu yếu tố gồm tự chủ trong công việc, tự chủ sáng tạo, động lực nội tại, sự hỗ trợ từ tổ chức, lãnh đạo mới về chất và phong cách tư duy sáng tạo đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến năng lực sáng tạo của NLĐ tại BSR. Ví dụ, yếu tố tự chủ trong công việc có giá trị trung bình 3.85 (trên thang điểm 5), động lực nội tại đạt 3.92, cho thấy NLĐ có mức độ tự tin và hứng thú tương đối cao trong công việc sáng tạo.

  2. Thực trạng NLST tại BSR còn nhiều hạn chế: Mặc dù có đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề, số lượng sáng kiến cải tiến có xu hướng giảm trong giai đoạn 2016-2020, với trung bình khoảng 22 sáng kiến mỗi năm, thấp hơn nhiều so với các doanh nghiệp cùng ngành như công ty khí Việt Nam với hơn 80 sáng kiến/năm. Điều này phản ánh sự cần thiết phải cải thiện các yếu tố thúc đẩy sáng tạo.

  3. Ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất và sự hỗ trợ tổ chức: Yếu tố lãnh đạo mới về chất có hệ số hồi quy β = 0.28, sự hỗ trợ từ tổ chức β = 0.25, cho thấy vai trò quan trọng của phong cách lãnh đạo đổi mới và môi trường làm việc hỗ trợ trong việc kích thích NLST.

  4. Phong cách tư duy sáng tạo và tự chủ sáng tạo là động lực then chốt: Phong cách tư duy sáng tạo đạt giá trị trung bình 3.78, tự chủ sáng tạo 3.80, cho thấy NLĐ cần được khuyến khích và tạo điều kiện để phát triển ý tưởng mới một cách tự do và sáng tạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, như nghiên cứu của Amabile (2012) và Wenjie Duan et al. (2020), khẳng định vai trò của động lực nội tại và sự hỗ trợ tổ chức trong thúc đẩy sáng tạo. Sự giảm sút số lượng sáng kiến tại BSR có thể do áp lực thị trường, môi trường làm việc chưa thực sự khuyến khích đổi mới hoặc phong cách lãnh đạo chưa phát huy hết tiềm năng sáng tạo của NLĐ.

Biểu đồ phân tích hồi quy đa biến có thể minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, giúp nhà quản trị tập trung nguồn lực vào các yếu tố có tác động mạnh nhất. Bảng thống kê mô tả chi tiết cũng cho thấy sự phân bố điểm số các yếu tố, từ đó xác định các nhóm NLĐ cần được hỗ trợ thêm.

Việc đề xuất các giải pháp nâng cao NLST dựa trên kết quả này sẽ giúp BSR cải thiện hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí và nâng cao thu nhập NLĐ, đồng thời tạo nền tảng phát triển bền vững trong giai đoạn 2025-2030.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường tự chủ trong công việc: Thiết kế các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề sáng tạo, giao quyền tự chủ nhiều hơn cho NLĐ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Mục tiêu tăng điểm trung bình yếu tố tự chủ trong công việc lên 4.2 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Quản trị Nguồn nhân lực phối hợp với các phòng ban kỹ thuật.

  2. Phát triển động lực nội tại: Xây dựng hệ thống khen thưởng sáng kiến công bằng, minh bạch và kịp thời nhằm khích lệ NLĐ tham gia sáng tạo. Mục tiêu tăng số lượng sáng kiến hàng năm lên ít nhất 30% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Khen thưởng và Ban Nghiên cứu Phát triển.

  3. Cải thiện sự hỗ trợ từ tổ chức: Tăng cường đầu tư trang thiết bị, công nghệ hỗ trợ công việc sáng tạo, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích đổi mới. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về hỗ trợ tổ chức lên 85% trong khảo sát nội bộ tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý Dự án và Ban Văn hóa Doanh nghiệp.

  4. Thúc đẩy phong cách lãnh đạo mới về chất: Đào tạo lãnh đạo cấp trung và cao về kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi, khuyến khích tư duy sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Mục tiêu 100% lãnh đạo cấp trung được đào tạo trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực.

  5. Khuyến khích phong cách tư duy sáng tạo: Tổ chức các workshop, cuộc thi ý tưởng sáng tạo định kỳ nhằm tạo môi trường giao lưu, học hỏi và phát triển tư duy đổi mới. Mục tiêu tổ chức ít nhất 4 sự kiện/năm với sự tham gia của trên 70% NLĐ. Chủ thể thực hiện: Ban Truyền thông và Ban Nghiên cứu Phát triển.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp trong ngành lọc hóa dầu: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến NLST của NLĐ, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực sáng tạo, nâng cao hiệu quả sản xuất và cạnh tranh.

  2. Chuyên viên quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực và tự chủ sáng tạo trong công việc, cải thiện môi trường làm việc và chính sách khen thưởng phù hợp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Công nghệ hóa học: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu thực tiễn trong lĩnh vực công nghiệp nặng.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghiệp nặng và chế biến: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao NLST nhằm tiết kiệm chi phí, tối ưu hóa quy trình và nâng cao năng suất lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực sáng tạo của người lao động là gì?
    Năng lực sáng tạo là khả năng tạo ra các ý tưởng, sản phẩm hoặc quy trình mới mẻ, hữu ích và có giá trị cho tổ chức. Ví dụ, NLĐ tại BSR sáng tạo ra các sáng kiến cải tiến giúp tiết kiệm chi phí sản xuất.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến năng lực sáng tạo?
    Động lực nội tại và sự hỗ trợ từ tổ chức được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, giúp NLĐ cảm thấy hứng thú và được khuyến khích sáng tạo trong công việc.

  3. Làm thế nào để tăng cường tự chủ sáng tạo trong công việc?
    Doanh nghiệp cần giao quyền tự chủ cho NLĐ, cung cấp trang thiết bị và môi trường làm việc linh hoạt, đồng thời khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro.

  4. Vai trò của lãnh đạo mới về chất trong nâng cao NLST là gì?
    Lãnh đạo mới về chất tạo ra môi trường cởi mở, truyền cảm hứng và hỗ trợ NLĐ trong việc phát triển ý tưởng sáng tạo, đồng thời thúc đẩy tư duy đổi mới và chấp nhận rủi ro.

  5. Giải pháp nào giúp doanh nghiệp duy trì phong trào sáng kiến lâu dài?
    Xây dựng hệ thống khen thưởng công bằng, tổ chức các sự kiện sáng tạo định kỳ và phát triển văn hóa doanh nghiệp khuyến khích đổi mới là những giải pháp hiệu quả.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo của người lao động tại Công ty BSR, bao gồm tự chủ sáng tạo, tự chủ trong công việc, phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại, sự hỗ trợ từ tổ chức và lãnh đạo mới về chất.
  • Thực trạng sáng kiến cải tiến tại BSR còn hạn chế, đòi hỏi các giải pháp nâng cao NLST nhằm tiết kiệm chi phí và tối đa hóa lợi nhuận.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào tăng cường tự chủ, động lực nội tại, hỗ trợ tổ chức và phát triển phong cách lãnh đạo đổi mới.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản trị trong ngành công nghiệp lọc hóa dầu và các lĩnh vực công nghiệp nặng khác.
  • Giai đoạn tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả nhằm điều chỉnh phù hợp, hướng tới phát triển bền vững trong giai đoạn 2025-2030.

Quý độc giả và nhà quản trị được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động, góp phần phát triển doanh nghiệp hiệu quả và bền vững.