Chương 1 cũng đã đưa ra bố cục của đề tài. Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày về cơ sở lý thuyết và các mô hình động lực làm việc trong các nghiên cứu trước đây. Đồng thời, việc lựa chọn mô hình phù hợp cũng được thực hiện trong Chương 2. Đó là nền tảng cho việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Trang 6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày các khái niệm về động lực làm việc, các mô hình động viên nhân viên và các nghiên cứu trước đó về các yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc của nhân viên. Chương này cũng chọn lựa mô hình phù hợp và giới thiệu các thang đo thực hiện nghiên cứu. Khái niệm, vấn đề lý thuyết có liên quan đến đề tài 2.
Lao động tri thức (knowledge worker) Lao động tri thức tham gia vào những công việc có tính chất không lặp lại, không thường nhật, có đòi hỏi một mức độ nhận thức nhất định (Helton, 1988; Kelly, 1990). Đối với đơn vị nghiên cứu và phát triển, lao động tri thức là những “người giải quyết vấn đề”, trong khi đối với công ty quảng cáo họ là “người nhận diện vấn đề” và “người dàn xếp vấn đề” (Reich, 1991). Lao động tri thức có trình độ cao và được đào tạo chuyên môn (Sveiby, 1997). Trong khi Drucker (1998) thì cho rằng “định nghĩa của người lao động tri thức là một người hiểu biết nhiều hơn về công việc của chính mình”.
Horibe (1999) định nghĩa “lao động tri thức là những người sử dụng cái đầu nhiều hơn đôi tay của họ để tạo ra giá trị”. Lao động tri thức tham gia vào các công việc tri thức như nghiên cứu và phát triển, quảng cáo, giáo dục và các dịch vụ chuyên môn chẳng hạn như luật, kế toán và tư vấn (Beaumont và Hunter, 2002). Lao động tri thức có tính tự chủ và họ được trao quyền để ra quyết định có ảnh hưởng sâu rộng tới công ty nơi họ làm việc (Rowley, 2000; Hunter và cộng sự, 2002; Newell và cộng sự, 2002). Động lực (motivation) Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về động lực như: - Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao (Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam) Trang 7 - Động lực làm việc là các yếu tố bên trong và bên ngoài kích thích nhu cầu của người lao động, làm cho họ không ngừng hứng thú và cam kết trong công việc, trách nhiệm được giao và nổ lực liên tục để đạt được mục tiêu.
Động lực là kết quả tương tác giữa các yêu tố khách quan và chủ quan như là mức độ của nhu cầu, giá trị của phần thưởng khi đạt mục tiêu và mức độ mong đợi của cá nhân so với các nhu cầu khác (Từ điển kinh doanh) - Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ. Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất.3 Một số lý thuyết tạo động lực Tháp nhu cầu Abraham Maslow Abraham Maslow cho rằng, con người được thúc đẩy bởi những nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc nhất định từ thấp lên cao bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn. Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg Frederick Herzberg chỉ ra rằng những yếu tố của công việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác so với những yếu tố đem lại sự thỏa mãn, chính hai yếu tố hoàn toàn khác nhau này là yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy đã góp phần tạo nên hành vi của nhân viên, có ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với công việc.
Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland Học thuyết này cho rằng có một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá nhân, con người sinh ra không có những nhu cầu này nhưng họ học được chúng thông qua những kinh nghiệm trong cuộc sống. Ba nhu cầu thường gặp là nhu cầu đạt được thành công, nhu cầu hội nhập và nhu cầu quyền lực. Trang 8 Học thuyết XY của Douglas McGregor Lý thuyết X giả định rằng, con người là lười biếng và không đáng tin cậy. Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách nhiệm.
Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì. Ngược lại, lý thuyết Y tin rằng con người luôn mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó họ tự xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện bằng vật chất mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thách thức. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết này cho rằng, một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Mô hình của thuyết kỳ vọng: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Tóm lại, những học thuyết trên đều tập trung đi vào nghiên cứu những nhu cầu thiết yếu của con người. Mỗi học thuyết đều có những ý nghĩa nhất định trong việc vận dụng tạo động lực thúc đẩy người lao động. Mô hình và thang đo dự kiến Nhiều nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa động lực nhân viên, cấu trúc tổ chức và đặc trưng công việc cảm nhận bởi nhân viên trong các tổ chức đó. Oldham và Hackman (1981) xem rằng cấu trúc tổ chức tác động đáng kể đến độ thử thách và phức tạp trong công việc của nhân viên.
Sự phức tạp có thể đến từ các phương diện khác nhau của công việc như tự trao quyền, sự đa dạng về kỹ năng, nhận diện nhiệm vụ, sự quan trọng của nhiệm vụ và sự phản hồi. Thử thách và độ phức tạp của công việc trực tiếp ảnh hưởng đến phản ứng của nhân viên đối với công việc và tổ chức. Tính hình thức hóa của công việc và sự tập trung quyền lực có ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức của người lao động về sự tự trao quyền, nhận diện nhiệm vụ, sự phản hồi và đa dạng về kỹ năng (Pierce và Dunham, 1978). Mọi sự thay đổi Trang 9 trong đặc trưng công việc dẫn đến thay đổi mức độ hài lòng chung và động lực bên trong của một nhân viên (Hackman và cộng sự, 1978).
Quy mô tổ chức ảnh hưởng đáng kể lên “thủ tục” của nhiêm vụ nhân viên (Ford, 1976). Kohn (1971) thấy rằng người lao động trong các tổ chức với nhiều phân cấp có xu hướng thực hiện các công việc phức tạp đòi hỏi phải suy nghĩ nhiều hơn và quyết định độc lập. Tuy nhiên, nghiên cứu của Gannon và Paine (1974) tìm ra một kết quả mâu thuẫn, họ kết luận rằng người lao động trong các tổ chức phẳng mô tả trách nhiệm công việc của họ “đầy đủ hơn” người lao động trong tổ chức có sự phân cấp cao. Một nghiên cứu quan trọng khác do Rousseau (1978) thực hiện thiết lập mối quan hệ tỉ lệ nghịch giữa bốn đặc tính của cấu trúc tổ chức như quy mô tổ chức, số bậc phân cấp, sự tập trung quyền lực và tính hình thức hóa với đặc trưng công việc và sự hài lòng của người lao động.
Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức, sự hài lòng của người lao động và động lực có thể giải thích cùng nhau bởi đặc trưng công việc và thuộc tính của từng cá nhân người lao động (Oldham và Hackman, 1981). Một vài nghiên cứu khác bổ sung rằng đặc trưng công việc tác động trực tiếp lên kết quả công việc (Champoux, 1991; Bhuian và Menguc, 2002; Thomas và cộng sự, 2004; Garg và Rastogi, 2006). Loher và cộng sự (1985) kết luận rằng có mối quan hệ đáng kể giữa đặc trưng công việc và sự hài lòng về công việc. Thomas và cộng sự (2004) tìm thấy mối quan hệ tỉ lệ thuận đáng kể giữa sự đa dạng về kỹ năng, sự tự trao quyền, sự phản hồi đối với sự hài lòng về công việc.
Đặc trưng công việc và hài lòng về công việc của người lao động có quan hệ tỉ lệ thuận đáng kể với động lực làm việc (Rousseau, 1977). Các nghiên cứu trước Kumar (2011) tập trung vào quan hệ giữa động lực làm việc và một trong các khía cạnh của cấu trúc tổ chức, mô hình truyền thông trong tổ chức và các yếu tố thuộc đặc trưng công việc. Chưa có nghiên cứu nào phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc và nhận thức của người lao động về đặc trưng công việc, tầm quan trọng được cảm nhận của đặc trưng công việc và sự hài lòng của người lao động với đặc trưng công việc. Nghiên cứu của Kumar (2011) nỗ lực lắp Trang 10 đầy kẻ hở đó.
Nghiên cứu ba biến (nhận thức về đặc trưng công việc, tầm quan trọng của đặc trưng công việc, sự hài lòng với đặc trưng công việc) và phân tích quan hệ của chúng với động lực làm việc. Nghiên cứu của Kumar (2011) là mô hình tìm hiểu về các yếu tố quyết định đến động lực làm việc đối với lao động tri thức. Nghiên cứu dựa vào khảo sát thực hiện trên kỹ sư, kế toán và giáo viên. Mô hình nghiên cứu đề xuất có năm yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc của lao động trí thức, bao gồm: nhận thức về đặc trưng công việc (perception of job characteristics), tầm quan trọng của đặc trưng công việc (importance of job characteristics), sự hài lòng với đặc trưng công việc (satisfaction with job characteristics), sự hài lòng với tưởng thưởng vật chất (satisfaction with extrinsic rewards), sự hài lòng với tưởng thưởng tinh thần (satisfaction with intrinsic rewards).
Sự quan trọng của nhiệm vụ (task significance), nhận diện nhiệm vụ (task identity), sự đa dạng về kỹ năng (skill variety), tự trao quyền (autonomy), phản hồi từ người giám sát (feedback from supervisors), phản hồi trong khi thực hiện công việc (feedback from doing the job) là thước đo quan trọng có ảnh hưởng lên tâm lý nhân viên (Hackman và Oldham, 1976).