Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá năng lực làm việc và đào tạo nhân sư - Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá năng lực làm việc của nhân viên và công tác đào tao nhân sư tại công ty Phục vụ mắt đất Sài gòn. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá năng lưc làm viêc và đào tao nhân sư tai công ty Phuc vu mat đất Sài gòn đến năm 2018. CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE DANH GIA NANG LUC LAM VIEC VA DAO TAO NHAN SU 1. Cơ sở lý luận về đánh giá năng lực làm việc cúa nhân viên 1.
Khái niệm, mục đích và yêu cầu của hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên 1. Khái niệm về đánh giá năng lực làm việc của nhân viên Khái niệm về đánh giá năng lực làm việc của nhân viên hiện nay có rất nhiều cách gọi khác nhau như đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá thành tích, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc. Đây chính là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống, định kỳ và không thiên vị giữa các nhân viên về các vẫn đề liên quan đến công việc hiện tại của nhân viên và giúp cho công việc trong tương lai của nhân viên được tốt hơn (Flippo, 1999) Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình chính thức về quan sát và đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên (Erdogan, 2002) Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) 1.
Mục đích đánh giá năng lực làm việc của nhân viên %* Về phía cá nhân: thông qua đánh giá, người lao động có thể biết được sự nhận xét của tô chức đối với năng lực làm việc của mình và đồng nghiệp. họ có thể điều chỉnh hành vi cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Đồng thời họ cũng có cơ hội để xuất ý kiến và yêu cầu sự giúp đỡ từ tổ chức nhằm cải thiện tình hình công việc hiện tại và phát triển tiềm năng trong tương lai. VỀ phía tổ chức: Quá trình đánh giá giúp cho nhà quản trị khảo sát và có được nhận định đúng đắn đối với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, qua đó và cung cấp những thông tin phan hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của họ, giúp họ kịp thời khắc phục những sai lầm thiếu sót, phát huy những mặt mạnh của bản thân, hoàn thiện hiệu năng công tác, nâng cao hiệu quả của toàn công ty.
Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên giúp doanh nghiệp có những dữ liệu, thông tin cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Dựa vào sự đánh giá nảy nhà quản trị có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự trong công ty mình. Ngoài ra, đánh giá năng lực làm việc giúp cho doanh nghiệp biết được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên. Nhờ vào hệ thống đánh giá năng lực, nhà quân trị sẽ xác định được những mặt yếu của nhân viên, từ đó triển khai chương trình đảo tạo phù hợp để khắc phục những mặt yếu kém, đồng thời phát huy những mặt mạnh của họ.
Kết quả đánh giá cũng có thể được sử dụng làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, thưởng cho nhân viên, khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, đồng thời cũng là cơ sở để ra quyết định xử lý những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ kịp thời. Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá Hệ thống đánh giá cần hoạt động một cách công bằng, chính xác vì nếu đánh giá chủ quan, không công bằng thì sẽ dẫn đến hậu quả khôn lường, tác động tiêu cực lên tỉnh thần làm việc của người lao động, dẫn đến mắt niềm tin đối với tổ chức. Vì thế, hệ thống đánh giá cần đảm bảo các yêu cầu sau: - Tính phù hợp: phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phản ánh được các công việc đang thực hiện trong doanh nghiệp và tổ chức. Các phiếu đánh giá được sử dụng phải gắn với đặc điểm của từng loại công việc.
- Tính nhạy cảm: thể hiện ở việc người đánh giá có khả năng phân biệt được những người làm tốt và những người làm không tốt công việc bằng các dùng thang đo đánh giá. Thang đo này phải chỉ tiết và thể hiện các mức độ công việc một cách ro rang. - Tinh tin cậy: phải đâm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh giá, tức là các kết quả đánh giá về một đối tượng phải đồng nhất ở mức cao nhất có thể được, khoảng cách không quá lớn. - Tính chấp nhận: phải được sự hướng ứng và chấp nhận của người lao động.
- Tinh thực tiễn: hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng đối với người đánh giá cũng như người lao động. Các phương pháp đánh giá năng lực làm việc của nhân viên 1. Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản và được áp dụng trong các doanh nghiệp nhỏ. Tắt cả các nhân viên trong doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự tang dan từ người có kết quá làm việc yêu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc.
Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất, dần dần đến người thực hiện công việc yếu nhất. Phương pháp này khó áp dụng cho doanh nghiệp quy mô lao động lớn, công việc đa dạng. Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên nhưng mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính.
người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, , người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho I điểm, nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ được cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất. Phương pháp báng điểm Đây là phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong. trong công việc.
Trong những doanh nghiệp khác nhau, các tiêu chí chủ yếu cũng có thể khác nhau, tùy theo quan điểm của Giám đốc điều hành. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhân viên đó. Phương pháp lưu giữ Nhà quản lý ghi lại những kết quả rất tốt hay những sai lầm, trục trặc lớn trong quá trình làm việc của nhân viên, những kết quả bình thường sẽ không ghi lại. Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng.
Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, nhà quản lý sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa. Phương pháp này sẽ nhắc nhở cho nhà quản lý về những điểm yếu và sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai sót trong thực hiện công việc 1. Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi làm việc của nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của hành vi, người quản lý sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp quản trị theo mục tiêu Quản trị theo mục tiêu chú trọng các vấn đề: sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được và đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc.
Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dủ trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng. 10 Xác định mục tiêu của tổ chức ỶỲ Xác định mục tiêu của bộ phận ¥ Xác định mục tiêu của nhóm/cá nhân ¥ Phat trién ké hoach hanh déng Ỷ Thực hiện Ỳ Phân tích, điều chỉnh mục tiêu ¥ Đánh giá kết qua > Hình 1.1 Quá trình quản trị theo mục tiêu 1. Phương pháp phân tích định lượng Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo. cụ thể hơn của phương pháp bảng điểm.
Trình tự thực hiện như sau: se Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. e Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc, mỗi yêu cầu thường được phân làm 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. e Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên se Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo công thức sau pa K,xG| Trong đó: Gini điểm tổng hợp cuối cùng đánh giá năng lực làm việc của nhân viên nm: số lượng các yêu câu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc K,: điểm chỉ số tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i G,: điểm số đánh giá năng lực làm việc của nhân viên theo yêu eau i 11 Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực việc làm việc của một nhân viên dựa theo nguyên tắc sau: - Nếu nhân viên bị đánh giá kém ớ bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyến công tác.
