I. Giới thiệu và bối cảnh nghiên cứu
Báo cáo tốt nghiệp với đề tài 'Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại Biconsi' được thực hiện bởi sinh viên Lê Thị Bích Phượng, lớp D17QT04, ngành Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Thủ Dầu Một. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tư vấn Đầu tư Bình Dương (Biconsi). Bối cảnh nghiên cứu được đặt trong tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chiến lược nhân sự hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài.
1.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của nghiên cứu là đánh giá thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Biconsi, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhằm tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng hướng đến việc cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
1.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định tính và định lượng thông qua việc thu thập dữ liệu từ các phòng ban tại Biconsi. Các công cụ như bảng hỏi, phỏng vấn sâu và phân tích tài liệu được áp dụng để đảm bảo tính khách quan và chính xác của kết quả nghiên cứu.
II. Thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Biconsi
Phần này phân tích thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Biconsi, bao gồm các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển. Kết quả cho thấy, mặc dù Biconsi đã có những chính sách đãi ngộ cơ bản, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế như mức lương chưa cạnh tranh, thiếu các chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu, và chưa có cơ chế đánh giá hiệu suất rõ ràng.
2.1. Đánh giá hiệu suất và động lực làm việc
Nghiên cứu chỉ ra rằng, việc thiếu hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch đã ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên không cảm thấy được công nhận và đãi ngộ xứng đáng với nỗ lực của mình.
2.2. Phúc lợi và chính sách đãi ngộ
Các chính sách phúc lợi tại Biconsi hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu đa dạng của nhân viên. Đặc biệt, các chương trình bảo hiểm, hỗ trợ sức khỏe và phúc lợi gia đình cần được cải thiện để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty.
III. Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự
Dựa trên kết quả phân tích, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ tại Biconsi. Các giải pháp này bao gồm việc cải thiện hệ thống lương thưởng, tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển, và xây dựng cơ chế đánh giá hiệu suất công bằng. Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn để thu hút và giữ chân nhân tài.
3.1. Cải thiện hệ thống lương thưởng
Một trong những giải pháp chính là cải thiện hệ thống lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động. Điều này bao gồm việc điều chỉnh mức lương cơ bản và xây dựng các chính sách thưởng dựa trên hiệu suất làm việc.
3.2. Phát triển chương trình đào tạo
Nghiên cứu đề xuất tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển bản thân mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc của công ty.
IV. Kết luận và đánh giá
Báo cáo tốt nghiệp đã đưa ra những phân tích chi tiết về thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự tại Biconsi. Nghiên cứu này có giá trị thực tiễn cao, giúp Biconsi cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu cũng góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh trong ngành xây dựng và tư vấn đầu tư.
4.1. Giá trị thực tiễn
Các giải pháp được đề xuất trong nghiên cứu có thể áp dụng trực tiếp vào thực tế quản lý nhân sự tại Biconsi, giúp công ty cải thiện hiệu quả hoạt động và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
4.2. Hướng phát triển trong tương lai
Nghiên cứu cũng mở ra hướng phát triển mới cho Biconsi trong việc xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài thông qua các chính sách đãi ngộ và phát triển bền vững.
