Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường khí hóa lỏng (LPG) tại Việt Nam, việc xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực, ổn định là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Công Ty TNHH Sopet Gas One, một doanh nghiệp nhập khẩu, tồn trữ, đóng bình và tiêu thụ LPG, đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực như tỷ lệ nghỉ việc trung bình khoảng 10,6% trong giai đoạn 2015-2018 và mức lương trung bình 5,5 triệu đồng/tháng chưa đáp ứng kỳ vọng của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên được xem là nhân tố quyết định để giữ chân nhân tài, nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường năng lực cạnh tranh của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng hoạt động marketing nội bộ tại Sopet Gas One, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đề xuất các giải pháp marketing nội bộ phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng này. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty tại thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Đồng Nai, sử dụng dữ liệu từ năm 2015 đến 2018 cùng khảo sát thực tế từ tháng 12/2018 đến 10/2019. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa trong việc cải thiện môi trường làm việc mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành LPG.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Marketing nội bộ được định nghĩa là quá trình áp dụng các nguyên tắc marketing truyền thống vào quản trị nguồn nhân lực nhằm làm hài lòng và giữ chân nhân viên như những khách hàng nội bộ của doanh nghiệp. Khung lý thuyết nghiên cứu dựa trên mô hình marketing nội bộ của M. Sadiq Sohail và Jichul Jang (2017), trong đó bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: lãnh đạo, đào tạo và phát triển, truyền thông nội bộ, và lương thưởng.

  • Lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo hỗ trợ, tham gia và truyền đạt tầm nhìn giúp nâng cao động lực và sự hài lòng của nhân viên.
  • Đào tạo và phát triển: Các chương trình đào tạo liên tục và cơ hội thăng tiến góp phần phát triển kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.
  • Truyền thông nội bộ: Hệ thống giao tiếp hiệu quả giữa các cấp quản lý và nhân viên giúp tăng cường sự hiểu biết và gắn kết.
  • Lương thưởng: Chính sách khen thưởng công bằng, phù hợp với đóng góp của nhân viên tạo động lực làm việc và sự trung thành.

Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc được tham khảo từ các nghiên cứu của Locke (1976), Spector (1997) và Trần Kim Dung (2005), nhấn mạnh sự hài lòng là cảm xúc tích cực xuất phát từ việc đánh giá công việc và môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị cá nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, nhân sự và hoạt động kinh doanh của Sopet Gas One giai đoạn 2015-2018. Dữ liệu sơ cấp gồm khảo sát toàn bộ nhân viên công ty và phỏng vấn nhóm quản lý nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi phù hợp với thực tế.

Cỡ mẫu khảo sát là toàn bộ nhân viên công ty, với phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (≥ 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến quan sát, và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố marketing nội bộ đến sự hài lòng của nhân viên.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 12/2018 đến tháng 10/2019, bao gồm thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự hài lòng nhân viên: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố lãnh đạo có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên với hệ số beta khoảng 0,42 (p < 0,01). Nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ, tư vấn và khả năng giải quyết vấn đề của lãnh đạo, đồng thời tầm nhìn công ty được truyền đạt rõ ràng.

  2. Đào tạo và phát triển: Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực với hệ số beta khoảng 0,28 (p < 0,05). Công ty tổ chức các chương trình đào tạo liên tục và tạo cơ hội thăng tiến, tuy nhiên mức độ quan trọng và tính cấp thiết được đánh giá thấp hơn so với lãnh đạo và lương thưởng.

  3. Truyền thông nội bộ: Có tác động tích cực với hệ số beta khoảng 0,25 (p < 0,05). Truyền thông nội bộ giúp nhân viên hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của mình, đồng thời cải thiện sự phối hợp giữa các phòng ban.

  4. Lương thưởng: Là yếu tố có mức độ quan trọng và tính cấp thiết cao, ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với hệ số beta khoảng 0,35 (p < 0,01). Tuy nhiên, mức lương trung bình hiện tại (khoảng 5,5 triệu đồng/tháng) chưa tương xứng với đóng góp của nhân viên, gây ra sự không hài lòng.

Biểu đồ phân tích hồi quy và bảng thống kê mô tả minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng và sự phân bố ý kiến của nhân viên về từng yếu tố.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng thấp của nhân viên là do chính sách lương thưởng chưa thực sự cạnh tranh và chưa tạo được động lực đủ mạnh. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ và sản xuất, nơi lương thưởng là yếu tố then chốt giữ chân nhân viên. Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ nhân viên và truyền đạt tầm nhìn, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó.

Đào tạo và phát triển mặc dù có tác động tích cực nhưng chưa được ưu tiên cao, có thể do nguồn lực hạn chế hoặc chưa có chiến lược đào tạo bài bản. Truyền thông nội bộ hiệu quả giúp cải thiện sự phối hợp và giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả tương đồng về vai trò của lãnh đạo và lương thưởng, tuy nhiên sự khác biệt về mức độ quan trọng của đào tạo và truyền thông nội bộ phản ánh đặc thù ngành LPG và văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam. Việc áp dụng marketing nội bộ như một chiến lược quản trị nguồn nhân lực đã chứng minh hiệu quả trong việc nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng bên ngoài.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương thưởng: Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích minh bạch, tăng mức lương cơ bản và các khoản thưởng theo hiệu quả công việc nhằm nâng cao động lực và sự hài lòng của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Tăng cường vai trò lãnh đạo hỗ trợ: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, tổ chức các buổi họp định kỳ để trao đổi, giải quyết khó khăn và truyền đạt tầm nhìn công ty rõ ràng hơn. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

  3. Phát triển chương trình đào tạo liên tục: Thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với nhu cầu thực tế, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Nâng cao hiệu quả truyền thông nội bộ: Xây dựng kênh giao tiếp đa chiều, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến, cải thiện hệ thống thông tin nội bộ để đảm bảo thông tin được truyền đạt đầy đủ và kịp thời. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Phòng truyền thông nội bộ và phòng nhân sự.

Các giải pháp trên cần được phối hợp đồng bộ và có sự giám sát, đánh giá định kỳ để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong thực tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp marketing nội bộ để cải thiện chính sách lương thưởng, đào tạo và truyền thông nội bộ, góp phần giữ chân nhân viên và phát triển đội ngũ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực marketing nội bộ và sự hài lòng nhân viên tại doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Doanh nghiệp trong ngành LPG và dịch vụ: Áp dụng các bài học và giải pháp thực tiễn để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Marketing nội bộ là gì và tại sao nó quan trọng?
    Marketing nội bộ là quá trình áp dụng các nguyên tắc marketing để làm hài lòng nhân viên như khách hàng nội bộ. Nó quan trọng vì nhân viên hài lòng sẽ làm việc hiệu quả hơn, giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng dịch vụ, góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp.

  2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là gì?
    Nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố chính gồm: lãnh đạo, đào tạo và phát triển, truyền thông nội bộ, và lương thưởng. Trong đó, lãnh đạo và lương thưởng có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.

  3. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp?
    Cải thiện chính sách lương thưởng công bằng, tăng cường vai trò lãnh đạo hỗ trợ, phát triển chương trình đào tạo liên tục và nâng cao hiệu quả truyền thông nội bộ là những giải pháp thiết thực.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn sử dụng kết hợp nghiên cứu định tính (phỏng vấn nhóm quản lý) và định lượng (khảo sát toàn bộ nhân viên), phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính.

  5. Giải pháp marketing nội bộ có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Có, các giải pháp được đề xuất dựa trên mô hình nghiên cứu có tính khái quát cao và có thể điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành dịch vụ và sản xuất.

Kết luận

  • Marketing nội bộ là công cụ quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, giúp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên tại Công Ty TNHH Sopet Gas One.
  • Bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng gồm: lãnh đạo, đào tạo và phát triển, truyền thông nội bộ, và lương thưởng, trong đó lãnh đạo và lương thưởng có tác động mạnh nhất.
  • Tình trạng nghỉ việc cao và chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh là những thách thức lớn cần giải quyết.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường vai trò lãnh đạo, phát triển đào tạo và nâng cao truyền thông nội bộ.
  • Giai đoạn tiếp theo cần triển khai các giải pháp đồng bộ, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác trong ngành để nâng cao tính ứng dụng.

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững, các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các giải pháp marketing nội bộ phù hợp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu và cập nhật các xu hướng mới trong lĩnh vực này.