Luận văn thạc sĩ đo lường sự hài lòng đối với công việc của công chức người lao động làm việc tại ủy ban nhân dân cấp xã huyện phù cát tỉnh bình định

Luận văn thạc sĩ phân tích sự hài lòng công việc của công chức tại Ủy ban nhân dân cấp xã huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định, đánh giá yếu tố ảnh hưởng và giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Võ Công Tới
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Lê Văn Huy
• Trường học: Trường Đại học Quy Nhơn
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đo lường sự hài lòng đối với công việc của công chức, người lao động làm việc tại Ủy ban nhân dân cấp xã huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Quy Nhơn

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thuyết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Các kết quả nghiên cứu đạt được
• 1.6. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm có liên quan
• 2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức
• 2.1.2. Sự hài lòng công việc
• 2.2. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc
• 2.3. Các lý thuyết về tình huống
• 2.4. Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh
• 2.5. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên
• 2.6. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.7.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.7.2. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
• 2.7.3. Xác định sơ bộ thang đo nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 3.3. Các bước thực hiện luận văn
• 3.4. Phương pháp nghiên cứu
• 3.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.4.2. Nghiên cứu định lượng
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.3. Kết quả kiểm định thang đo các yếu tố tác động đến sự hài lòng
• 4.4. Kết quả kiểm định thang đo sự hài lòng
• 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.5.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập
• 4.5.2. Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc sự hài lòng
• 4.6. Hiệu chỉnh mô hình sau khi kiểm định Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA
• 4.7. Mô hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết
• 4.7.1. Thống kê hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến trong mô hình
• 4.7.2. Phân tích hồi quy
• 4.7.3. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính
• 4.7.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình
• 4.8. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của CCNLĐ theo các đặc điểm cá nhân
• 4.9. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.1.1. Hạn chế nghiên cứu
• 5.1.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)

Tóm tắt

I. Giới thiệu

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của công chức tại UBND cấp xã huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay. Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực cho công chức thực hiện nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả hơn.

1.1. Tính cấp thiết của nghiên cứu

Trong bối cảnh hiện nay, việc nâng cao hiệu quả công việc của công chức là rất cần thiết. Nghiên cứu này sẽ giúp xác định rõ các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của công chức tại UBND cấp xã huyện Phù Cát. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý có cơ sở để đưa ra các chính sách phù hợp nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ công.

II. Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc đã được nhiều học giả quan tâm. Theo Davis và Nestron (1984), sự hài lòng công việc là kết quả của sự đánh giá của người lao động đối với mức độ mà điều kiện làm việc đáp ứng nhu cầu của cá nhân. Spector (1997) nhấn mạnh rằng sự hài lòng công việc không chỉ phụ thuộc vào lương thưởng mà còn vào môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến. Các yếu tố này đều có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức. Việc nghiên cứu các yếu tố này sẽ giúp xác định rõ hơn về sự hài lòng công việc trong bối cảnh cụ thể của UBND cấp xã huyện Phù Cát.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Các yếu tố như bản chất công việc, đồng nghiệp, và cơ hội đào tạo được xác định là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng công chức có sự hài lòng cao hơn khi họ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và có cơ hội phát triển. Điều này cho thấy rằng việc cải thiện chất lượng dịch vụ công không chỉ dựa vào chính sách mà còn cần phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính sẽ giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức. Sau đó, nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện thông qua khảo sát với bảng hỏi được thiết kế theo thang đo Likert. Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố. Phương pháp này sẽ giúp xác định rõ mối quan hệ giữa các yếu tố và sự hài lòng công việc.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước: xác định vấn đề nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu. Mỗi bước đều được thực hiện một cách cẩn thận để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu. Việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học sẽ giúp cung cấp những thông tin hữu ích cho việc nâng cao hiệu quả công việc của công chức tại UBND cấp xã.

IV. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng cơ hội đào tạo và phúc lợi là những yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của công chức. Các yếu tố như bản chất công việc và đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng nhưng ở mức độ thấp hơn. Điều này cho thấy rằng việc cải thiện chất lượng dịch vụ công cần phải chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và cung cấp các cơ hội phát triển cho công chức.

4.1. Phân tích kết quả

Phân tích kết quả cho thấy rằng có sự khác biệt rõ rệt về sự hài lòng công việc giữa các nhóm công chức khác nhau. Những công chức có thâm niên công tác lâu năm thường có sự hài lòng cao hơn so với những người mới vào nghề. Điều này cho thấy rằng trách nhiệm công chức và phát triển nguồn nhân lực là những yếu tố cần được chú trọng trong quá trình cải cách hành chính.

V. Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc của công chức tại UBND cấp xã huyện Phù Cát chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Để nâng cao sự hài lòng công việc, cần có các chính sách phù hợp nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ công và tạo điều kiện cho công chức phát triển. Các kiến nghị bao gồm việc tăng cường cơ hội đào tạo, cải thiện phúc lợi và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

5.1. Kiến nghị

Các kiến nghị cụ thể bao gồm việc xây dựng các chương trình đào tạo thường xuyên cho công chức, cải thiện chế độ đãi ngộ và tạo điều kiện cho công chức tham gia vào các hoạt động phát triển nghề nghiệp. Điều này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng công việc mà còn góp phần vào việc nâng cao hiệu quả công việc của công chức tại UBND cấp xã.

Nội dung chính

## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, nâng cao hiệu quả làm việc của công chức, người lao động (CCNLĐ) được xem là yếu tố then chốt để thúc đẩy phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công. Tại huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định, với 18 đơn vị hành chính cấp xã và hơn 117 thôn, khu phố, công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CCNLĐ được chú trọng nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách. Tuy nhiên, thực tế cho thấy sự hài lòng trong công việc của CCNLĐ còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu suất và chất lượng phục vụ nhân dân. Theo báo cáo, có khoảng 50% thanh niên công chức cho rằng môi trường làm việc không phù hợp và trên 80% đánh giá chế độ tiền lương, đãi ngộ còn thấp.

Mục tiêu nghiên cứu gồm: xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCNLĐ tại UBND cấp xã huyện Phù Cát; đo lường mức độ tác động của các yếu tố; kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc điểm cá nhân; đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 12/2020 đến 6/2021, tập trung vào CCNLĐ tại các xã, thị trấn của huyện Phù Cát. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách cải cách hành chính và nâng cao hiệu quả công vụ tại địa phương.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng công việc, bao gồm:

- **Thuyết hai nhân tố của Herzberg**: phân biệt các yếu tố động viên (thành tích, công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, thăng tiến) và các yếu tố duy trì (chính sách công ty, giám sát, điều kiện làm việc, lương, quan hệ đồng nghiệp) ảnh hưởng đến sự hài lòng và bất mãn trong công việc.

- **Mô hình đặc tính công việc (JCM) của Hackman và Oldham**: nhấn mạnh 5 đặc điểm cốt lõi của công việc (đa dạng kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, tự chủ, phản hồi) ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý và kết quả công việc như sự hài lòng và động lực làm việc.

- **Thuyết công bằng của Adam**: sự hài lòng công việc phụ thuộc vào cảm nhận về sự công bằng trong tỷ lệ đầu vào và đầu ra so sánh với người khác.

- **Mô hình Cornell (JDI)**: sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng bởi 5 yếu tố chính gồm bản thân công việc, đồng nghiệp, giám sát, thù lao và cơ hội thăng tiến.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và sự hài lòng công việc.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:

- **Nghiên cứu định tính sơ bộ**: tổng hợp các nghiên cứu liên quan, thảo luận nhóm để xác định các yếu tố ảnh hưởng, xây dựng bảng hỏi và thang đo phù hợp với thực tế địa phương.

- **Nghiên cứu định lượng chính thức**: khảo sát bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ với mẫu gồm khoảng 300 CCNLĐ tại UBND cấp xã huyện Phù Cát, lấy mẫu phi xác suất thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các phương pháp: phân tích mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết.

Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 12/2020 đến tháng 6/2021. Phương pháp lấy mẫu phi xác suất được lựa chọn do đặc thù đối tượng nghiên cứu và điều kiện thực tế tại địa phương.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Cơ hội đào tạo và thăng tiến** là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc với hệ số hồi quy β khoảng 0.35, mức ý nghĩa p < 0.01.

- **Bản chất công việc** đứng thứ hai với β ≈ 0.28, cho thấy công việc có tính thử thách, phù hợp năng lực làm tăng sự hài lòng.

- **Đồng nghiệp** có ảnh hưởng tích cực với β ≈ 0.20, phản ánh vai trò của mối quan hệ hỗ trợ và thân thiện tại nơi làm việc.

- Các yếu tố **thu nhập, lãnh đạo và phúc lợi** có tác động thấp hơn, lần lượt β ≈ 0.12, 0.10 và 0.08, trong đó thu nhập và lãnh đạo có ý nghĩa thống kê ở mức p < 0.05, phúc lợi không có ý nghĩa rõ ràng.

- Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân cho thấy sự hài lòng công việc có sự khác biệt đáng kể theo vị trí công tác và độ tuổi (p < 0.05), trong khi giới tính, trình độ học vấn và thâm niên công tác không có sự khác biệt rõ rệt.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến là động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự hài lòng công việc của CCNLĐ tại UBND cấp xã huyện Phù Cát, phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước. Điều này phản ánh nhu cầu phát triển nghề nghiệp và sự công nhận năng lực cá nhân của người lao động trong khu vực công.

Bản chất công việc có ảnh hưởng lớn, cho thấy việc thiết kế công việc phù hợp, đa dạng và có tính thử thách sẽ nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc. Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ cũng góp phần tạo môi trường làm việc tích cực.

Mặc dù thu nhập và lãnh đạo có tác động thấp hơn, nhưng vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng. Phúc lợi chưa được đánh giá cao có thể do chính sách phúc lợi chưa thực sự đáp ứng nhu cầu hoặc chưa được quan tâm đúng mức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố và bảng phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt theo nhóm nhân khẩu học.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển năng lực** cho CCNLĐ, nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, mục tiêu tăng mức độ hài lòng lên ít nhất 20% trong 2 năm tới, do UBND huyện phối hợp với các cơ sở đào tạo thực hiện.

- **Thiết kế công việc phù hợp và đa dạng hóa nhiệm vụ** để tạo sự thử thách và phát huy năng lực cá nhân, giảm tỷ lệ nghỉ việc không lý do xuống dưới 5% trong vòng 1 năm, do các phòng ban chuyên môn chủ trì.

- **Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau** giữa đồng nghiệp, tổ chức các hoạt động giao lưu, tăng cường văn hóa doanh nghiệp, nhằm nâng cao sự gắn kết nội bộ, do Ban lãnh đạo UBND cấp xã và huyện tổ chức định kỳ.

- **Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi** theo hướng công bằng, minh bạch, đảm bảo thu nhập phù hợp với năng lực và kết quả công việc, đồng thời nâng cao các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, nhằm tăng mức độ hài lòng về thu nhập lên 15% trong 3 năm, do phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các cơ quan liên quan thực hiện.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Lãnh đạo các cơ quan hành chính cấp xã, huyện**: để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCNLĐ, từ đó xây dựng chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Hành chính công**: luận văn cung cấp mô hình nghiên cứu và dữ liệu thực tiễn quý giá phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.

- **Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực**: tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của CCNLĐ khu vực công.

- **Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và cải cách hành chính**: sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chính sách cải cách tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công vụ.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Sự hài lòng công việc là gì?**  
Sự hài lòng công việc là cảm xúc tích cực của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm môi trường, đồng nghiệp, thu nhập và cơ hội phát triển.

2. **Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của công chức cấp xã?**  
Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, giúp người lao động cảm thấy được phát triển và có động lực làm việc.

3. **Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?**  
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu khảo sát khoảng 300 công chức, phân tích dữ liệu bằng SPSS.

4. **Có sự khác biệt về sự hài lòng theo đặc điểm cá nhân không?**  
Có sự khác biệt đáng kể theo vị trí công tác và độ tuổi, trong khi giới tính, trình độ học vấn và thâm niên công tác không ảnh hưởng nhiều.

5. **Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng công việc cho công chức cấp xã?**  
Tăng cường đào tạo, thiết kế công việc phù hợp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và cải thiện chính sách thu nhập, phúc lợi là các giải pháp hiệu quả.

## Kết luận

- Đề tài xây dựng thành công mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCNLĐ tại UBND cấp xã huyện Phù Cát.  
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất, tiếp theo là bản chất công việc và đồng nghiệp.  
- Thu nhập, lãnh đạo và phúc lợi có tác động thấp hơn nhưng vẫn quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng.  
- Sự hài lòng công việc có sự khác biệt theo vị trí công tác và độ tuổi, không khác biệt theo giới tính, trình độ học vấn và thâm niên.  
- Các giải pháp đề xuất tập trung vào phát triển nguồn nhân lực, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả công vụ.

Các cơ quan quản lý cần triển khai các chương trình đào tạo, cải tiến chính sách và thiết kế công việc phù hợp để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của CCNLĐ. Đề nghị các nhà nghiên cứu tiếp tục mở rộng nghiên cứu tại các địa phương khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

**Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp này để tạo nên sự thay đổi tích cực trong quản lý công chức cấp xã ngay hôm nay!**

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu Chƣơng này tác giả trình bày ngắn gọn về sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, khái quát phƣơng pháp nghiên cứu, đóng góp của kết quả nghiên cứu về phƣơng diện lý luận và thực tiễn. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nguyên cứu Chƣơng này giới thiệu về một số khái niệm liên quan, cơ sở lý thuyết nghiên cứu, tổng quan một số mô hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, đề xuất mô hình nghiên cứu, trình bày các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu và thiết lập các giả thuyết cần kiểm tra và chọn thang đo phù hợp với mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu chính nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của luận văn, bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Chƣơng 4: Kết quả nguyên cứu Trình bày kết quả nghiên cứu sau khi phân tích định lƣợng chính thức, bao gồm phân tích độ tin cậy các thang đo thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan, phân tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt nhóm theo đặc điểm nhân khẩu.

e 5 Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị Chƣơng này trình bày kết luận của nghiên cứu, hàm ý chính sách cho các UBND cấp xã, thị trấn tại huyện Phù Cát tỉnh Bình Định, những hạn chế trong việc nghiên cứu và đề xuất gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo. e 6 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các khái niệm có liên quan 2. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thƣờng xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.

Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, ngƣời ta đã đƣa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức" và "viên chức". Thuật ngữ "cán bộ" đƣợc sử dụng khá lâu tại các nƣớc xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những ngƣời làm việc thuộc khu vực nhà nƣớc và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thƣờng đƣợc hiểu một cách khái quát là những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nƣớc trả lƣơng và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nƣớc theo các quy định của pháp luật. * Công chức Theo Khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 định nghĩa: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức CT-XH ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc QĐND mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc CAND mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

* Cán bộ Theo Điều 4 Luật CBCC năm 2008 định nghĩa: Cán bộ cũng giống công chức, trƣớc tiên phải là công dân Việt Nam. Tuy nhiên, cán bộ lại đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức e 7 danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, huyện, quận, thị xã. Cán bộ cũng nằm trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Nhƣ vậy, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.

* Viên chức Theo luật viên chức năm 2012 định nghĩa: Viên chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Có thể phân biệt cán bộ, công chức, viên chức theo các tiêu chí cơ bản sau: Bảng 2.1: Phân biệt cán bộ, công chức, viên chức Tiêu chí Cán bộ Công chức Viên chức Làm việc theo nhiệm kỳ Làm việc theo thời Chế độ Làm công việc công vụ mang đã đƣợc bầu cử, phê hạn của hợp đồng làm việc tính thƣờng xuyên. chuẩn, bổ nhiệm. làm việc Chế độ Hƣởng lƣơng từ quỹ Hƣởng lƣơng từ ngân Hƣởng lƣơng từ ngân sách tiền lƣơng của đơn vị sự sách nhà nƣớc nhà nƣớc lƣơng nghiệp công lập Phải tham gia BHXH Phải tham gia BHXH bắt Phải tham gia BHXH bắt bắt buộc, BHYT buộc, BHYT buộc, BHYT (Điều 2 Luật BHXH (Điều 2 Luật BHXH (Điều 2 Luật BHXH 2014, 2014, Khoản 6 Điều Các chế 2014, Khoản 6 Điều 1 Khoản 6 Điều 1 Luật BHYT 1 Luật BHYT sửa đổi độ bảo Luật BHYT sửa đổi 2014) sửa đổi 2014) 2014) hiểm Không phải tham gia bảo Không phải tham gia bảo Phải tham gia Bảo hiểm thất nghiệp hiểm thất nghiệp.

hiểm thất nghiệp. (Khoản 1 Điều 43 Luật (Khoản 1 Điều 43 Luật Việc (Khoản 1 Điều 43 Việc làm) làm 2013) Luật Việc làm) e 8 Tiêu chí Cán bộ Công chức Viên chức * Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản * Đối với viên chức lý: không giữ chức vụ - Khiển trách. - Khiển trách. - Khiển trách.

- Hạ bậc lƣơng. - Buộc thôi việc. - Buộc thôi việc. Hình - Cách chức.

* Đối với công chức giữ chức * Đối với viên chức thức xử - Bãi nhiệm. vụ lãnh đạo, quản lý: quản lý: lý kỷ luật (Điều 15 Nghị định - Khiển trách. - Khiển trách. - Giáng chức.

- Buộc thôi việc. - Buộc thôi việc. (Điều 15 Nghị định (Điều 7 Nghị định 112/2020/NĐ-CP) 112/2020/NĐ-CP) (Nguồn: https://thuvienphapluat.vn/tintuc/vn/thoi-su-phap-luat-binh-luan-gop- y/32637/phan-biet-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-qua-5-tieu-chi) 2. Sự hài lòng công việc Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc đƣợc phát triển bởi các học giả khác nhau.

Những cách tiếp cận đa dạng này tồn tại bởi vì mỗi nhân viên có một cảm giác và phản ứng đặc biệt đối với tổ chức của mình. Để đo lƣờng và xác định mức độ hài lòng của công việc có thể là một thách thức bởi vì nó ảnh hƣởng thông qua thái độ của nhân viên cũng nhƣ khả năng giải quyết công việc cần thiết, giao tiếp trong tổ chức và cách nhà quản lý đối xử với nhân viên của họ. Davis và Nestron (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là kết quả của sự đánh giá của ngƣời lao động đối với mức độ mà điều kiện làm việc đáp ứng nhu cầu của cá nhân. Spector (1997) giải thích rằng nếu yêu thích công việc và các e 9 vấn đề xung quanh công việc đƣợc thuận lợi thì đó là sự hài lòng trong công việc.

Nó là một thành phần của cam kết của tổ chức. Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong công việc. Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên hài lòng đối với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hài lòng công việc, lƣơng thƣởng, sự thăng tiến, môi trƣờng làm việc, cấu trúc tổ chức. Spector (1997) nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể đƣợc coi là một cảm giác toàn cầu về công việc hoặc nhƣ một chòm sao liên quan của thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc.

Robbins và cộng sự (2003) đã phát hiện ra rằng các tổ chức có nhiều công nhân hài lòng có công việc hiệu quả hơn các tổ chức có ít công nhân hài lòng. Nhân viên có thái độ, ý kiến và quan điểm về công việc, nghề nghiệp và tổ chức của họ; từ góc độ nghiên cứu, thái độ nhân viên trung tâm nhất đƣợc gọi là sự hài lòng trong công việc (Saari và Judge, 2004). Hơn nữa, thuật ngữ thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của mọi ngƣời về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra sự hài lòng của công việc.

Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc cho thấy sự không hài lòng trong công việc. Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều ngƣời. Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công việc của một ngƣời là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của ngƣời lao động. Sự hài lòng của công việc đƣợc xác định và đo lƣờng bằng cách tham khảo các yếu tố khác nhau của công việc.

Bất kể cách tiếp cận lý thuyết đƣợc sử dụng để nghiên cứu sự hài lòng của công việc, hầu hết các nghiên cứu đã xác định ít nhất hai loại biến số tiền đề chung. Các yếu tố môi trƣờng - đặc điểm cá nhân đều tập trung vào sự hài lòng của công việc và các thuộc tính, đặc tính cá nhân (Ellickson và Logsdon, 2002). Đây là một thái độ chung, là kết quả của nhiều thái độ cụ thể trong ba lĩnh vực nhƣ yếu tố công việc, đặc điểm cá nhân hoặc cá nhân, các mối e 10 quan hệ xã hội và nhóm khác ngoài công việc (Shajahan, 2004). Một nhà nghiên cứu khác lƣu ý rằng các tài liệu về động lực, cam kết và sự hài lòng trong công việc của nhân viên đề xuất rằng thái độ của tổ chức đƣợc điều khiển bởi cả bối cảnh cá nhân cũng nhƣ công việc (Moynihan và Pandey, 2007).

Nhìn chung, sự hài lòng với công việc đƣợc hiểu là cảm xúc yêu thích và hƣớng đến công việc của mình. Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc. Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith và cộng sự, 1969).

Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc.