Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam Chương 4: Đề xuất và giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bqueen Việt Nam. SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.
Khái niệm nhân lực Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực. Theo giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân- NXB) đã viết “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực” 1; tr.7 Qua khái niệm này có thể thấy, nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Đó là khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tròn tương lai.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hay bị lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt và nó được coi là kho tàng bí ẩn trong mỗi con người. Quản trị nhân lực Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh tế quốc dân, năm 2010, cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.” Với cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương- Hoàng Văn Hải- NXB Thống Kê (2010) thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển va sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong việc tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của DN” 2;tr.7 Từ khái niệm này có thể thấy: - Một là, QTNL là một lĩnh vực cụ thể quả quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan - Hai là, QTNL phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như quản trị chiến lược, quản trị tài chính…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, QTNL phải phục vụ cho các hoạt động tác nghiệp. - Ba là, các nhà quản trị trong phạm vi bộ phận mình đều phải triển khai công tác QTNL. Không nên vấp phải sai lầm cho rằng QTNL là trách nhiệm của người đứng đầu daonh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự.
- Bốn là, QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người- đối tượng của QTNL rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn. Đào tạo nhân lực Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS.
Hoàng Văn Hải (2010), nhà xuất bản Thống kê Hà Nội thì “Đào tạo nhân lực được hiểu là một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại”. Khái niệm cho ta thấy vai trò của đào tạo nhân lực là rất quan trọng, giúp cho doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh, tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chất lượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân qua đó làm nâng cao hiệu suất làm việc.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình sau: (1) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; (3) Triển khai thực hiện chương trình đào tạo nhân lực; (4) Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan Sơ đồ 2. Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Triển khai thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực 2.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai 2.
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau đây: - Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Cho biết mục tiêu kinh doanh của doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cả nhân viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. - Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế. SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.
Mai Thanh Lan - Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. - Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. - Nguyện vọng của nhân viên: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp cần tiến hành ba hoạt động cơ bản đó là: - Phân tích tổ chức/doanh nghiệp : Là xác định xem công ty có thể sử dụng kế hoạch đào tạo nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của tổ chức, doanh nghiệp. Nội dung phân tích doanh nghiệp bao gồm: phân tích thực trạng tổ chức nhân lực; phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận; phân tích môi trường tổ chức. - Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạt động: là quá trình xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sách các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc.
- Phân tích nhân lực: là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo của doanh nghiệp. SV: Trương Thị Huyền – K48U4 QTNL 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan 2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch đào tạo có tính khoa học, thực tế và khách quan: - Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. - Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực. - Mục tiêu và kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp. - Thực trạng công tác đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ.