Luận văn thạc sĩ về quản lý khoa học và công nghệ trong đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Viettel

Luận văn thạc sĩ phân tích quản lý khoa học và công nghệ trong doanh nghiệp Viettel, tập trung vào đào tạo nhân lực qua liên kết với trường đại học.

• Tác giả: Lê Quang Đạo
• Người hướng dẫn: TS. Trịnh Ngọc Thạch
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý khoa học và công nghệ
• Đề tài: Đào Tạo Nhân Lực Khoa Học Và Công Nghệ Tại Doanh Nghiệp Viettel Thông Qua Liên Kết Với Trường Đại Học
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CÁM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LIÊN KẾT GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHO DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.2. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực (NNL)
• 1.3. Nhân lực Khoa học và công nghệ
• 1.4. Mô hình và mô hình liên kết đào tạo
• 1.5. Vị trí, vai trò của trường đại học trong đào tạo và phát triển nhân lực Khoa học và Công nghệ
• 1.6. Mối quan hệ giữa trường đại học với doanh nghiệp trong đào tạo nhân lực KH&CN cho doanh nghiệp
• 1.7. Kinh nghiệm quốc tế về liên kết giữa trường đại học với doanh nghiệp trong đào tạo nhân lực KH&CN
• 1.7.1. Kinh nghiệm Hoa Kỳ (trường hợp MIT)
• 1.7.2. Kinh nghiệm Singapore (trường hợp NUS)
• 1.7.3. Kinh nghiệm Trung Quốc (trường hợp ĐH Thanh Hoa, ĐH Phúc Đán)
• 1.8. Tiểu kết Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG LIÊN KẾT ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KH&CN CHO DOANH NGHIỆP GIỮA TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ DOANH NGHIỆP - NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP ĐHQGHN VÀ DOANH NGHIỆP VIETTEL
• 2.1. Giới thiệu khái quát
• 2.2. Giới thiệu khái quát về Viettel Hà Nội - Tập đoàn Viễn thông Quân đội
• 2.3. Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN)
• 2.4. Thực trạng liên kết đào tạo giữa ĐHQGHN với Viettel Hà Nội trong đào tạo nhân lực KH&CN cho doanh nghiệp
• 2.5. Đánh giá sự liên kết đào tạo giữa hai đơn vị
• 2.6. Các mặt mạnh (strengths) - yếu (weaknesses) và doanh nghiệp trong đào tạo nhân lực KH&CN
• 2.7. Đánh giá sự mạnh yếu trong liên kết đào tạo giữa trường ĐHQGHN với Viettel Hà Nội
• 3. CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH LIÊN KẾT GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KH&CN CHO DOANH NGHIỆP
• 3.1. Chia sẻ nguồn lực - hình thành các cách thức phối hợp khác nhau
• 3.2. Liên kết xây dựng nội dung chương trình đào tạo - nghiên cứu
• 3.3. Môi trường chính sách và pháp lý
• 3.4. Các giải pháp vận hành mô hình liên kết đào tạo
• 3.5. Liên kết hợp tác đào tạo song hành
• 3.6. Liên kết hợp tác đào tạo theo địa chỉ, dự án (đơn đặt hàng)
• 3.7. Liên kết hợp tác trong lĩnh vực dịch vụ, tư vấn
• 3.8. Liên kết hợp tác trong nghiên cứu khoa học
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH - ĐỒ THỊ

Tóm tắt

I. Giới thiệu về Đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ

Đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Doanh nghiệp Viettel, một trong những tập đoàn viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, đã nhận thức rõ vai trò của việc liên kết với các trường đại học trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mô hình này không chỉ giúp Viettel đáp ứng nhu cầu về nhân lực chất lượng cao mà còn góp phần vào sự phát triển chung của ngành công nghệ thông tin và viễn thông. Theo nghiên cứu, việc liên kết giữa doanh nghiệp và trường đại học trong đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ sẽ tạo ra một môi trường học tập và làm việc hiệu quả, giúp sinh viên có cơ hội thực hành và áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo mà còn giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc.

1.1. Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu của thị trường. Đặc biệt, trong lĩnh vực công nghệ thông tin, việc có một đội ngũ nhân lực được đào tạo bài bản sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ duy trì mà còn phát triển các sản phẩm và dịch vụ mới. Theo TS. Trịnh Ngọc Thạch, "Đào tạo nhân lực gắn liền với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp là một trong những yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực".

II. Mô hình liên kết giữa doanh nghiệp và trường đại học

Mô hình liên kết giữa doanh nghiệp Viettel và các trường đại học không chỉ đơn thuần là việc cung cấp kiến thức mà còn là sự hợp tác trong nghiên cứu và phát triển. Mô hình này cho phép sinh viên có cơ hội thực tập tại doanh nghiệp, từ đó giúp họ hiểu rõ hơn về thực tiễn công việc và nhu cầu của thị trường. Việc này không chỉ giúp sinh viên nâng cao kỹ năng mà còn giúp doanh nghiệp có thể tuyển dụng được những nhân lực phù hợp. Theo nghiên cứu, mô hình này đã được áp dụng thành công tại nhiều quốc gia, và Việt Nam cũng đang dần tiếp cận với xu hướng này. Việc hợp tác giữa doanh nghiệp và trường đại học sẽ tạo ra một chu trình khép kín từ đào tạo đến sử dụng nhân lực, giúp tối ưu hóa nguồn lực của cả hai bên.

2.1. Các hình thức hợp tác

Có nhiều hình thức hợp tác giữa doanh nghiệp và trường đại học trong đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ. Một trong những hình thức phổ biến là tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, hội thảo chuyên đề, hoặc các chương trình thực tập cho sinh viên. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể tham gia vào việc xây dựng chương trình đào tạo, đảm bảo nội dung giảng dạy phù hợp với nhu cầu thực tế. Theo PGS. Đào Thanh Trường, "Sự tham gia của doanh nghiệp trong việc xây dựng chương trình đào tạo sẽ giúp sinh viên có được những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thị trường".

III. Đánh giá thực trạng và giải pháp

Thực trạng liên kết giữa doanh nghiệp Viettel và các trường đại học hiện nay còn nhiều hạn chế. Mặc dù đã có những kết quả tích cực, nhưng mức độ liên kết chưa cao, nội dung và hình thức hợp tác còn thiếu phong phú. Để khắc phục tình trạng này, cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của mô hình liên kết. Một trong những giải pháp quan trọng là tăng cường sự phối hợp giữa các bên liên quan, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Đồng thời, cần có chính sách hỗ trợ từ phía nhà nước để khuyến khích các doanh nghiệp tham gia vào quá trình đào tạo.

3.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả liên kết

Để nâng cao hiệu quả của mô hình liên kết giữa doanh nghiệp và trường đại học, cần thiết phải xây dựng một cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các bên. Doanh nghiệp cần chủ động tham gia vào quá trình đào tạo, cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực, từ đó giúp nhà trường điều chỉnh chương trình đào tạo cho phù hợp. Bên cạnh đó, việc tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm giữa doanh nghiệp và nhà trường cũng là một cách hiệu quả để tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau. Theo Dinh Văn Toàn, "Sự hợp tác chặt chẽ giữa doanh nghiệp và trường đại học sẽ tạo ra một môi trường thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực".

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và nền kinh tế quốc gia. Việt Nam, với mục tiêu trở thành nước công nghiệp hiện đại vào năm 2020, đang đối mặt với thách thức lớn về chất lượng và số lượng nhân lực KH&CN, đặc biệt trong các doanh nghiệp công nghệ cao. Theo số liệu thống kê, tính đến năm 2016, có hơn 110.000 doanh nghiệp mới được thành lập, tạo ra nhu cầu cấp thiết về nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, thực trạng đào tạo nhân lực KH&CN hiện nay còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu của doanh nghiệp, dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp và tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Luận văn tập trung nghiên cứu mô hình liên kết đào tạo nhân lực KH&CN giữa trường đại học và doanh nghiệp, với trường hợp điển hình là Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) và Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel). Mục tiêu nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình liên kết đào tạo hiệu quả, đáp ứng nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2011-2015 tại ĐHQGHN và Viettel Hà Nội, nhằm đánh giá thực trạng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp cải tiến mô hình liên kết đào tạo.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, đồng thời hỗ trợ chính sách phát triển giáo dục đại học và đào tạo nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu thị trường lao động hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học và liên kết đào tạo giữa trường đại học với doanh nghiệp. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết quản lý đào tạo theo hệ thống điều khiển của Nobert Wiener: Mô hình này bao gồm các thành phần đầu vào (chương trình đào tạo, nguồn lực), quá trình (biến đổi nguồn lực thành sản phẩm đào tạo), đầu ra (sinh viên tốt nghiệp, sản phẩm nghiên cứu), phản hồi (thông tin từ thị trường lao động, doanh nghiệp) và môi trường (yếu tố kinh tế, chính trị, pháp lý). Mô hình giúp phân tích toàn diện quá trình đào tạo và điều chỉnh phù hợp với nhu cầu thực tế.

2. Mô hình liên kết đào tạo giữa trường đại học và doanh nghiệp: Được hiểu là sự hợp tác chặt chẽ giữa hai bên nhằm xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình này bao gồm các thành tố: doanh nghiệp (cơ sở thực tập, thị trường lao động), trường đại học (nhân lực giáo dục, cơ sở vật chất), và môi trường pháp lý, thể chế hỗ trợ.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhân lực khoa học và công nghệ, mô hình liên kết đào tạo, quản lý đào tạo, và mối quan hệ hợp tác đại học - doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu tài liệu, khảo sát thực tế và xử lý số liệu định lượng, cụ thể:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê tuyển sinh, quy mô đào tạo, chất lượng đào tạo của ĐHQGHN giai đoạn 2012-2015; số liệu về nhu cầu đào tạo nhân lực KH&CN của Viettel Hà Nội trong cùng giai đoạn; báo cáo tổ chức, tài liệu pháp lý liên quan; khảo sát ý kiến cán bộ công nhân viên Viettel và giảng viên ĐHQGHN.

• Phương pháp phân tích: Phân tích mô tả số liệu thống kê, so sánh tỷ lệ tăng trưởng tuyển sinh và quy mô đào tạo qua các năm; phân tích SWOT về mối liên kết đào tạo giữa ĐHQGHN và Viettel; đánh giá mức độ phù hợp giữa chương trình đào tạo và nhu cầu doanh nghiệp dựa trên khảo sát; xây dựng mô hình liên kết dựa trên các thành tố lý thuyết và thực tiễn.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát được thực hiện với hơn 3.000 cán bộ công nhân viên Viettel Hà Nội và giảng viên các khoa thuộc ĐHQGHN có liên quan đến đào tạo nhân lực KH&CN. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm đối tượng nghiên cứu.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2011-2015, với thu thập và phân tích số liệu trong năm 2016-2017, nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất mô hình liên kết đào tạo phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng tuyển sinh và quy mô đào tạo nhân lực KH&CN tại ĐHQGHN: Số lượng tuyển sinh nhân lực KH&CN tăng liên tục qua các năm 2012-2015, từ 1.063 học viên năm 2012 lên 4.289 học viên năm 2015, tương đương mức tăng 303% trong 4 năm. Quy mô đào tạo cũng tăng từ 1.063 học viên năm 2012 lên 5.100 học viên năm 2015, tăng 380%. Điều này cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của ĐHQGHN trong đào tạo nhân lực KH&CN.

2. Chất lượng đào tạo cải thiện rõ rệt: Tỷ lệ sinh viên đạt loại giỏi tăng từ 6,3% năm 2012 lên 7,33% năm 2015, trong khi tỷ lệ sinh viên trung bình giảm nhẹ từ 74,6% xuống 73,6%. Tỷ lệ sinh viên có việc làm đúng ngành sau một năm ra trường đạt khoảng 50%, với sinh viên các ngành công nghệ và kinh tế có tỷ lệ việc làm trên 85%.

3. Nhu cầu đào tạo nhân lực KH&CN của Viettel Hà Nội tăng cao: Số lượng cán bộ nhân viên Viettel có nhu cầu đào tạo về KH&CN tăng từ 613 người (19,6%) năm 2012 lên 1.121 người (21,6%) năm 2015, phản ánh sự quan tâm và đầu tư mạnh mẽ của doanh nghiệp vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

4. Mức độ liên kết giữa ĐHQGHN và Viettel còn hạn chế: Khảo sát cho thấy nội dung và hình thức liên kết đào tạo chưa đa dạng, mức độ phối hợp chưa cao, chương trình đào tạo chưa hoàn toàn phù hợp với yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp. Các yếu tố như cơ sở vật chất, chính sách pháp lý và sự tham gia của các bên còn nhiều bất cập.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ sự thiếu đồng bộ giữa mục tiêu đào tạo của nhà trường và nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp. Mặc dù ĐHQGHN có đội ngũ giảng viên chất lượng cao và quy mô đào tạo lớn, nhưng chương trình đào tạo chưa thực sự gắn kết chặt chẽ với thực tiễn sản xuất kinh doanh của Viettel. Điều này dẫn đến tình trạng sinh viên sau khi ra trường cần đào tạo lại hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.

So sánh với các mô hình liên kết đào tạo thành công ở Mỹ (MIT), Singapore (NUS) và Trung Quốc (ĐH Thanh Hoa, ĐH Phúc Đán), có thể thấy các quốc gia này chú trọng xây dựng cơ chế pháp lý rõ ràng, đầu tư mạnh mẽ cho nghiên cứu và phát triển (R&D), đồng thời tạo môi trường hợp tác chặt chẽ giữa trường đại học và doanh nghiệp thông qua các trung tâm chuyển giao công nghệ, vườn ươm doanh nghiệp và chính sách hỗ trợ tài chính.

Việc trình bày dữ liệu qua biểu đồ tăng trưởng tuyển sinh, biểu đồ tỷ lệ sinh viên đạt loại giỏi và biểu đồ nhu cầu đào tạo của Viettel sẽ giúp minh họa rõ nét xu hướng phát triển và những điểm cần cải thiện trong mô hình liên kết đào tạo hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng mô hình liên kết đào tạo theo hướng gắn kết chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp: Thiết lập cơ chế phối hợp trong xây dựng chương trình đào tạo, đảm bảo nội dung phù hợp với yêu cầu thực tế của Viettel. Mục tiêu nâng tỷ lệ sinh viên có kỹ năng thực hành đạt chuẩn lên trên 80% trong vòng 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban giám hiệu ĐHQGHN phối hợp với Ban lãnh đạo Viettel Hà Nội.

2. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị thực hành tại trường và doanh nghiệp: Đầu tư đồng bộ các phòng thí nghiệm, trung tâm nghiên cứu ứng dụng công nghệ cao, tạo điều kiện cho sinh viên thực tập và nghiên cứu tại doanh nghiệp. Mục tiêu hoàn thành trong 2 năm tới, nâng cao chất lượng đào tạo thực hành. Chủ thể thực hiện: ĐHQGHN, Viettel và các cơ quan quản lý nhà nước.

3. Phát triển chính sách hỗ trợ tài chính và pháp lý cho liên kết đào tạo: Đề xuất các chính sách ưu đãi thuế, hỗ trợ kinh phí đào tạo, khuyến khích doanh nghiệp tham gia đầu tư vào giáo dục đại học. Mục tiêu tạo môi trường pháp lý thuận lợi trong 1-2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tài chính.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi liên tục về chất lượng đào tạo và nhu cầu nhân lực: Thiết lập cơ chế thu thập ý kiến từ doanh nghiệp, sinh viên và giảng viên để điều chỉnh chương trình đào tạo kịp thời. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống trong 1 năm, nâng cao hiệu quả đào tạo. Chủ thể thực hiện: ĐHQGHN và Viettel.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý các trường đại học: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến liên kết đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với nhu cầu thị trường lao động.

2. Ban lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ và viễn thông: Hiểu rõ vai trò và lợi ích của việc hợp tác với các cơ sở đào tạo đại học để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh.

3. Các nhà hoạch định chính sách giáo dục và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách hỗ trợ liên kết đào tạo, thúc đẩy phát triển nhân lực KH&CN quốc gia.

4. Giảng viên và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý khoa học và công nghệ: Tham khảo mô hình liên kết đào tạo thực tiễn, áp dụng vào nghiên cứu và giảng dạy nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và nghiên cứu ứng dụng.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình liên kết đào tạo giữa trường đại học và doanh nghiệp là gì?
   Mô hình này là sự hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, giúp sinh viên có kỹ năng và kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc ngay sau khi tốt nghiệp.

2. Tại sao liên kết đào tạo lại quan trọng đối với doanh nghiệp như Viettel?
   Liên kết đào tạo giúp doanh nghiệp chủ động trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, giảm chi phí đào tạo lại, nâng cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh trên thị trường công nghệ cao.

3. Những khó khăn chính trong liên kết đào tạo hiện nay là gì?
   Khó khăn bao gồm sự thiếu đồng bộ giữa chương trình đào tạo và nhu cầu doanh nghiệp, hạn chế về cơ sở vật chất, chính sách pháp lý chưa hoàn thiện và mức độ phối hợp giữa các bên còn thấp.

4. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực KH&CN?
   Cần tăng cường hợp tác xây dựng chương trình đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất thực hành, phát triển chính sách hỗ trợ tài chính và pháp lý, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá và phản hồi liên tục.

5. Kinh nghiệm quốc tế nào có thể áp dụng cho Việt Nam trong liên kết đào tạo?
   Các mô hình tại Mỹ (MIT), Singapore (NUS) và Trung Quốc (ĐH Thanh Hoa, ĐH Phúc Đán) cho thấy tầm quan trọng của cơ chế pháp lý rõ ràng, đầu tư mạnh cho R&D, trung tâm chuyển giao công nghệ và chính sách hỗ trợ doanh nghiệp tham gia đào tạo.

Kết luận

• ĐHQGHN và Viettel Hà Nội đã có những bước phát triển tích cực trong đào tạo và sử dụng nhân lực KH&CN, với quy mô và chất lượng đào tạo tăng trưởng rõ rệt trong giai đoạn 2012-2015.
• Mối liên kết đào tạo giữa trường đại học và doanh nghiệp hiện còn nhiều hạn chế về nội dung, hình thức và mức độ phối hợp, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp.
• Mô hình liên kết đào tạo hiệu quả cần bao gồm sự phối hợp chặt chẽ trong xây dựng chương trình, đầu tư cơ sở vật chất, chính sách pháp lý hỗ trợ và hệ thống đánh giá phản hồi liên tục.
• Kinh nghiệm quốc tế cho thấy vai trò quan trọng của chính sách nhà nước và sự chủ động của các bên trong phát triển mô hình liên kết đào tạo.
• Đề nghị các bên liên quan nhanh chóng triển khai các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực KH&CN, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Các nhà quản lý giáo dục và doanh nghiệp nên phối hợp xây dựng kế hoạch triển khai mô hình liên kết đào tạo trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời đề xuất chính sách hỗ trợ phù hợp để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE LIÊN KET GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHO DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 1. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là những người lao động trong doanh nghiệp được tổ chức theo những cơ cấu nhất định. Với những chức năng nhiệm vụ được phân công, quy định trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp trong từng thời kỳ.

Theo Giáo trình quản tri nguồn nhân lực của Học viện Tài chính, “Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành” [6, tr 183]. Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá nhân”. Đào tạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của người lao động, giúp người lao động có ngay những kỹ năng cần thiết dé thực hiện tốt công việc. Dao tạo và phat triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tô chức và được điều khiến bởi doanh nghiệp.

Trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đối về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của người lao động đối với công việc của họ. Công tác dao tạo và phát triển có liên quan đến tổ chức và cá nhân. Nội dung của đảo tạo là định hướng cho con người về hành động theo một chuyên môn, một nghiệp vụ nào đó bao gồm: - Đảo tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Là trang bị kiến thức về lý thuyết, kỹ năng về chuyên môn, nghề nghiệp. 11 - Đào tạo kiến thức phổ thông: Là đào tạo những kiến thức liên quan đến nghề phổ thông.

- Đào tạo nâng cao: Là nhằm bồi đưỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹ năng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động dé họ có thê tiếp tục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời tiễn bộ khoa học kỹ thuật. - Đào tạo mới: Đảo tạo những người chưa tham gia hoặc những người đã tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghé; hoặc đào tạo lại cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợp với quản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật. Nhân lực Khoa học và công nghệ Nhân lực khoa học và công nghệ có thê được hiểu theo những cách khác nhau. Theo cuốn Khoa học và công nghệ Việt Nam 2003 và cuốn “Manual on the Measurement of Human Resources devoted to S & T” (Cam nang vé do lường nguồn nhân lực KH&CN) của Tổ chức Hop tác va phát triển kinh tế (OECD - Organization for Economic Cooperation and Development), nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: 1) Đã tốt nghiệp đại học và cao đăng và làm việc trong một ngành KH&CN; 2) Đã tốt nghiệp đại học và cao dang, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào; 3) Chưa tốt nghiệp đại học và cao đăng, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương.

Đây chính là khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng. Theo đó, có thê hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học nhưng không làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Khái niệm này dường như quá rộng dé thé hiện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia. 12 Do vậy, các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai hay còn gọi là R&D (Research and Development), dé thé hiện lực lượng lao động KH&CN của mình.

Theo hướng dẫn thống kê R&D của OECD trong Cam nang FRASCATI, khái niệm nhân lực R&D bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động R&D hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động R&D. Nhân lực R&D được chia thành 3 nhóm: - Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu). Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đăng/đại học, thạc sĩ và tiễn sĩ hoặc không có văn băng chính thức, song làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới. - Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương.

Nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào nghiên cứu triển khai bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới Sự giám sát của các nhà nghiên cứu. - Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp R&D. Bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự án R&D.

Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc R&D của các tổ chức R&D. Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đưa ra khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực KH&CN được hiểu là tổng số nhân lực có trình độ và số nhân lực có trình độ hiện đang công ya tac. 13 Quan điểm của UNESCO về hai khái niệm này như sau: về tổng số nhân lực có trình độ, khái niệm nảy cần phải được xem xét như một đại lượng đo, bởi qua đó có thê biết được tổng số những người được đào tao dé có năng lực trở thành nhà khoa học và kỹ sư, bat kề hiện tại họ có làm việc theo năng lực nay hay không. Nói cách khác, đại lượng này thé hiện cho tiềm năng của một Quốc gia về nhân lực KH&CN.

Tổng số nhân lực có trình độ chính là chỉ số nhân lực KH&CN. Về số nhân lực có trình độ hiện đang công tác, điều ấy được hiểu là phản ánh số lượng cán bộ thực sự đang làm việc theo năng lực của họ (không chắc là làm trong lĩnh vực KH&CN hay không) và đang đóng góp cho các hoạt động kinh tế của một đất nước. Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác chính là chỉ số nhân lực R&D. Trên cơ sở này, UNESCO đã đưa ra sự phân biệt tương đối giữa các khái niệm nhân lực trong lĩnh vực KH&CN nói chung như sau: Nhân lực trong lĩnh vực KH&CN không đơn giản là phép tính cộng tông đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent - FTE) và các đặc trưng của họ.

Khuyến nghị của OECD và UNESCO được nhiều quốc gia áp dụng. Các nước OECD như Thái Lan, Trung Quốc và Nhật Bản., đều chú trọng vào nhân lực R&D theo các tiêu chí cụ thể như: Đếm đầu người (headcount), FTE. Trong khi do, hé thong số liệu nhân lực KH&CN của Việt Nam hiện nay mới chỉ là phương thức phản ánh “Tổng số nhân lực có trình độ” của một Quốc gia. Hiện nay, các lực lượng tham gia hoạt động KH&CN nước ta gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây: 1.

Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học. Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp. Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống. Cán bộ quản lý các cấp (kế cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng trong thâm quyền của mình.

Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Bởi vậy, số lượng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp trong lĩnh vực R&D vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng số cán bộ KH&CN của nước ta. Vì thế ta cần phải thúc đây phát triển nhân lực khoa học và công nghệ thông qua nhiều hình thức đào tạo. Đào tạo nhân lực KH&CN Đầu tư cho nhân lực KH&CN là đầu tư cho sự phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc.

Quá trình chuyên từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đòi hỏi phải chuyên đổi căn bản, toàn diện các hoạt động quản lý về kinh tế - xã hội, điều đó đòi hỏi càng ngày phải ứng dụng rộng rãi KH&CN vào hoạt động quản lý của Bộ, ngành, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ đặt ra trong điều kiện mới. Tri thức khoa học và các thành tựu công nghệ cùng với việc lựa chọn được các biện pháp xây dựng, quản lý đội ngũ nhân lực KH&CN, trong đó xây dựng và hoàn thiện hệ thống chức danh nghề nghiệp trong lĩnh vực khoa học, công nghệ là một mũi nhọn, sẽ tạo lên sức mạnh tổng thể và là nguồn sức mạnh bền vững. Đặc biệt hoạt động đảo tạo nhân lực KH&CN, cũng là hoạt động được sự quan tâm nhiều của Đảng, Nhà nước và bản thân Doanh nghiệp. 15 Trên cơ sở khái niệm nhân lực KH&CN và khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân luc, ta có thé hiểu đào tạo nhân lực KH&CN là hoạt động bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹ năng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn cho đội ngũ nhân lực KH&CN của các chủ thể nhất định, dé họ có thể tiếp tục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn công việc của mình hay nhiệm vụ được giao; đáp ứng kip thời tiễn bộ khoa học kỹ thuật.

Mô hình và mô hình liên kết đào tạo 1. Mô hình Theo tác giả Trịnh Ngọc Thạch, trong cuốn sách: “Mô hình quản lý đào tạo nguon nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học Việt Nam” do Nhà xuất bản Đại học quốc gia ấn hành năm 2012, thì thuật ngữ mô hình được hiểu theo hai nghĩa (nghĩa hẹp và nghĩa rộng). Theo nghĩa hẹp, mô hình là mẫu khuôn, tiêu chuẩn theo đó mà chế tạo ra sản phẩm hàng loạt; Là thiết bị, cơ cấu tái hiện hay bắt chước cấu tạo và hoạt động của cơ cấu khác (của nguyên mẫu hay cái được mô hình hóa vì mục đích khoa học và sản suất).