Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý Khách Sạn Flamingo

Khám phá chuyên đề thực tập tốt nghiệp về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý khách sạn Flamingo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Khách Sạn
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý Khách Sạn Flamingo
• Loại tài liệu: Đề Tài Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng nghiên cứu
• 0.4. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Kết cấu chuyên đề
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3. Quy trình triển khai hoạt động đào tạo
• 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên giảng dạy
• 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo
• 1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
• 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ KHÁCH SẠN FLAMINGO
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Quản lý Khách sạn Flamingo
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quản lý Khách sạn Flamingo
• 2.3. Cơ cấu tổ chức và cơ cấu phòng Đào tạo của Công ty Cổ phần Quản lý Khách sạn Flamingo
• 2.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Quản lý Khách sạn Flamingo trong giai đoạn từ 2020 đến 2023
• 2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Quản lý Khách sạn Flamingo
• 2.6. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý Khách sạn Flamingo
• 2.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 2.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 2.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 2.6.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên giảng dạy
• 2.6.6. Dự tính chi phí đào tạo
• 2.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
• 2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý Khách sạn Flamingo
• 2.7.1. Các yếu tố bên ngoài công ty
• 2.7.2. Các yếu tố bên trong công ty
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ KHÁCH SẠN FLAMINGO
• 3.1. Định hướng phát triển công ty
• 3.2. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý Khách sạn Flamingo
• 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Quản lý Khách sạn Flamingo
• 3.3.1. Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo
• 3.3.2. Luân phiên địa điểm đào tạo
• 3.3.3. Nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật
• 3.3.4. Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Bí quyết đào tạo nguồn nhân lực giúp Flamingo dẫn đầu ngành

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành dịch vụ khách sạn cao cấp, nguồn nhân lực không chỉ là tài sản mà còn là yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh. Công ty Cổ phần Quản lý Khách sạn Flamingo (FHG) đã nhận thức sâu sắc điều này, đặt con người vào vị trí trung tâm của mọi chiến lược phát triển. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại đây được xây dựng một cách bài bản, không chỉ nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên mà còn kiến tạo một văn hóa doanh nghiệp Flamingo vững mạnh, nơi mọi cá nhân đều có cơ hội phát triển sự nghiệp tại Flamingo. Triết lý của Flamingo xem việc đầu tư vào đào tạo là đầu tư cho tương lai bền vững của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, am hiểu sản phẩm và tận tâm với khách hàng chính là nền tảng để nâng cao chất lượng dịch vụ khách sạn Flamingo. Các chương trình đào tạo nhân viên Flamingo được thiết kế đa dạng, từ đào tạo hội nhập cho nhân viên mới đến các khóa học chuyên sâu cho cấp quản lý. Mục tiêu không chỉ dừng lại ở việc trang bị kiến thức, mà còn rèn luyện kỹ năng và định hình thái độ làm việc chuyên nghiệp. Quá trình này giúp tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa người lao động và doanh nghiệp, giảm tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng một môi trường làm việc tại Flamingo lý tưởng, thu hút và giữ chân nhân tài. Thông qua một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự toàn diện, Flamingo khẳng định vị thế tiên phong không chỉ trong lĩnh vực bất động sản nghỉ dưỡng mà còn trong việc xây dựng một tổ chức học tập không ngừng.

1.1. Tầm quan trọng của chính sách phát triển nguồn nhân lực

Trong ngành khách sạn, chất lượng dịch vụ là yếu tố sống còn. Chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả là nền tảng để đảm bảo sự đồng bộ và xuất sắc trong trải nghiệm của khách hàng. Một chính sách tốt giúp doanh nghiệp chủ động nâng cao năng lực đội ngũ, đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Nó không chỉ là các khóa học đơn lẻ mà là một hệ thống các hoạt động có tổ chức nhằm duy trì và cải thiện chất lượng nhân sự. Điều này giúp nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu sai sót và tăng cường sự hài lòng của khách hàng, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Theo tài liệu nghiên cứu, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

1.2. Triết lý lấy con người làm cốt lõi của Flamingo

Flamingo Group luôn nhấn mạnh triết lý kinh doanh bền vững, trong đó con người là giá trị cốt lõi. Công ty tin rằng, một đội ngũ hạnh phúc và phát triển sẽ tạo ra những dịch vụ xuất sắc. Do đó, văn hóa doanh nghiệp Flamingo được xây dựng dựa trên sự tôn trọng, khuyến khích học hỏi và tạo cơ hội phát triển cho mọi thành viên. Các hoạt động đào tạo không chỉ tập trung vào nghiệp vụ mà còn chú trọng đào tạo kỹ năng mềm ngành dịch vụ như giao tiếp, xử lý tình huống và làm việc nhóm. Điều này giúp mỗi nhân viên không chỉ giỏi chuyên môn mà còn trở thành một đại sứ thương hiệu, góp phần lan tỏa những giá trị tốt đẹp của Flamingo đến với khách hàng và cộng đồng.

II. Thách thức trong đào tạo nhân sự ngành khách sạn tại Flamingo

Ngành dịch vụ khách sạn cao cấp luôn đối mặt với nhiều thách thức đặc thù trong công tác quản trị nhân sự, và Flamingo cũng không ngoại lệ. Một trong những vấn đề lớn nhất là sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ ở một bộ phận người lao động. Tài liệu nghiên cứu chỉ ra rằng "người lao động còn thiếu các kỹ năng, kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ vẫn thiếu nên đòi hỏi phải luôn được đào tạo, bồi dưỡng". Điều này đòi hỏi một quy trình đào tạo nội bộ liên tục và hiệu quả để lấp đầy khoảng trống năng lực. Thêm vào đó, việc duy trì tính nhất quán về chất lượng dịch vụ trên toàn hệ thống, từ Flamingo Đại Lải đến Flamingo Cát Bà, là một bài toán khó. Mỗi cơ sở có thể có những đặc điểm vận hành riêng, đòi hỏi chương trình đào tạo phải vừa chuẩn hóa, vừa linh hoạt. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng là một thách thức, làm sao để đo lường được sự thay đổi trong hành vi và kết quả công việc của nhân viên sau khóa học một cách chính xác. Ngoài ra, việc lựa chọn đối tượng đào tạo đôi khi còn chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc và nhu cầu thiếu hụt kỹ năng thực tế, dẫn đến lãng phí nguồn lực. Những thách thức này đòi hỏi Flamingo phải có một chiến lược và chính sách nhân sự Flamingo rõ ràng, tập trung vào việc hoàn thiện liên tục công tác đào tạo.

2.1. Yêu cầu về năng lực và kỹ năng chuyên môn đặc thù

Ngành khách sạn 5 sao đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao và liên tục được cập nhật. Các nghiệp vụ từ lễ tân, buồng phòng đến F&B đều có những tiêu chuẩn khắt khe. Việc bồi dưỡng nghiệp vụ lễ tân, buồng phòng, F&B phải được thực hiện thường xuyên để nhân viên nắm bắt các quy trình mới, sản phẩm mới và xu hướng dịch vụ mới. Thách thức nằm ở việc thiết kế các chương trình đào tạo vừa sâu về chuyên môn, vừa thực tiễn, có thể áp dụng ngay vào công việc hàng ngày, góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng dịch vụ khách sạn Flamingo.

2.2. Vấn đề đồng bộ hóa quy trình đào tạo trên toàn hệ thống

Với quy mô lớn và nhiều cơ sở vận hành, việc đảm bảo một quy trình đào tạo nội bộ thống nhất là rất quan trọng nhưng cũng đầy thách thức. Sự khác biệt về văn hóa vùng miền và điều kiện cơ sở vật chất có thể ảnh hưởng đến việc triển khai. Flamingo cần một hệ thống quản lý đào tạo (LMS) mạnh mẽ và các quy chế rõ ràng để giám sát và đảm bảo mọi nhân viên, dù ở bất kỳ đâu, cũng được tiếp cận chương trình đào tạo với chất lượng tương đương. Việc đồng bộ hóa giúp tạo ra một tiêu chuẩn dịch vụ chung, củng cố hình ảnh thương hiệu nhất quán trong mắt khách hàng.

III. Phương pháp xây dựng chương trình đào tạo nhân viên Flamingo

Để giải quyết các thách thức, Flamingo đã xây dựng một quy trình đào tạo bài bản, bắt đầu từ khâu xác định nhu cầu. Công tác này được thực hiện một cách khoa học, dựa trên nhiều nguồn thông tin. Thứ nhất là định hướng kinh doanh và chiến lược phát triển của tập đoàn. Thứ hai là khảo sát nhu cầu học tập hàng năm của chính cán bộ nhân viên. Thứ ba là dựa trên định biên nhân sự và các quy định đào tạo bắt buộc. Phòng Đào tạo đóng vai trò trung tâm, hướng dẫn các bộ phận xác định nhu cầu và tổng hợp thành một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự tổng thể. Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo được thiết lập rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được. Các chương trình đào tạo nhân viên Flamingo được thiết kế đa dạng, bao gồm: Đào tạo văn hóa định hướng cho nhân viên mới, đào tạo kỹ năng mềm ngành dịch vụ, và các khóa học chuyên sâu nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý (CBLD/CBQL). Các chương trình này không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho một lộ trình thăng tiến cho nhân viên rõ ràng trong tương lai, qua đó giữ chân nhân tài và xây dựng đội ngũ kế cận vững mạnh.

3.1. Quy trình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thực tế

Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Flamingo là một quy trình đa chiều. Phòng Đào tạo thu thập thông tin từ các trưởng bộ phận dựa trên chiến lược kinh doanh, đồng thời gửi phiếu khảo sát đến từng nhân viên để nắm bắt nguyện vọng phát triển cá nhân. Các yếu tố như định biên nhân sự, kế hoạch thăng chức, và các quy định mới cũng được xem xét. Từ đó, mục tiêu đào tạo được xác định theo nguyên tắc SMART: Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Liên quan và có Thời hạn. Sự kết hợp này đảm bảo các khóa học vừa đáp ứng mục tiêu của tổ chức, vừa phù hợp với mong muốn của người lao động, tối ưu hóa hiệu quả đầu tư.

3.2. Thiết kế các khóa học nghiệp vụ khách sạn chuyên biệt

Dựa trên nhu cầu đã xác định, các chương trình đào tạo nghiệp vụ khách sạn được thiết kế riêng cho từng nhóm đối tượng. Kế hoạch đào tạo năm 2023 của FHG là một ví dụ điển hình, với các nội dung chính như: Đào tạo hội nhập, Kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, đàm phán), và Nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý (giải quyết vấn đề, tư duy chiến lược). Ngoài ra, các chương trình đào tạo chuyên sâu và chương trình phát triển nhân tài (FHG talent pool) cũng được chú trọng, nhằm đào tạo đội ngũ quản lý kế thừa và tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tương lai.

IV. Cách thức triển khai và đánh giá hiệu quả đào tạo tại FHG

Quá trình triển khai đào tạo tại Flamingo được thực hiện một cách chuyên nghiệp và linh hoạt. Công ty áp dụng đa dạng các phương pháp, từ kèm cặp, chỉ bảo tại nơi làm việc cho nhân viên mới, đến tổ chức các hội thảo, lớp tập huấn định kỳ. Đặc biệt, Flamingo còn tận dụng công nghệ thông qua hệ thống Elearning và các kênh truyền thông nội bộ để cập nhật kiến thức. Việc lựa chọn giảng viên cũng được cân nhắc kỹ lưỡng, kết hợp giữa giảng viên nội bộ am hiểu thực tế công ty và các chuyên gia thuê ngoài có kiến thức hệ thống và kỹ năng sư phạm cao. Yếu tố quan trọng nhất trong quy trình là đánh giá hiệu quả đào tạo. Flamingo đã áp dụng mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick một cách có hệ thống. Cấp độ 1 (Phản ứng) được đo lường qua phiếu khảo sát sau khóa học. Cấp độ 2 (Học tập) được kiểm tra bằng các bài test trên hệ thống Elearning. Cấp độ 3 (Hành vi) được giám sát thông qua việc áp dụng kiến thức vào công việc thực tế. Cấp độ 4 (Kết quả) đang được triển khai cho các khóa học cấp quản lý, nhằm đo lường tác động của đào tạo đến hiệu quả kinh doanh. Quy trình này đảm bảo hoạt động đào tạo không chỉ dừng lại ở việc truyền đạt kiến thức mà còn tạo ra sự thay đổi tích cực và có thể đo lường được.

4.1. Ứng dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả toàn diện

Mô hình Kirkpatrick là công cụ cốt lõi giúp Flamingo đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khoa học. Theo tài liệu, công ty thường xuyên sử dụng phiếu khảo sát (Cấp độ 1) và bài kiểm tra trực tuyến (Cấp độ 2). Đối với Cấp độ 3, các trưởng bộ phận và Phòng Đào tạo giám sát chặt chẽ việc áp dụng kiến thức của nhân viên vào công việc trong vòng 1-3 tháng sau khóa học. Ví dụ, sau khóa "Quản trị sự thay đổi", hiệu quả được đánh giá dựa trên các số liệu thay đổi thực tế mà học viên đạt được. Cấp độ 4 được áp dụng cho các chương trình như Flamingo Manager, liên kết trực tiếp kết quả đào tạo với các chỉ số kinh doanh. Cách tiếp cận này giúp công ty nhìn nhận rõ giá trị mà các chương trình đào tạo mang lại.

4.2. Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên qua đào tạo

Hoạt động đào tạo tại Flamingo được gắn kết chặt chẽ với lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Các chương trình không chỉ phục vụ công việc hiện tại mà còn là bước đệm cho các vị trí cao hơn trong tương lai. Hệ thống ma trận chức danh của công ty quy định rõ các chỉ tiêu học tập và giảng dạy cho từng cấp bậc, coi đây là một trong các tiêu chí để xét tăng lương, thăng chức. Các chương trình như FHG talent pool được thiết kế đặc biệt để nhận diện và bồi dưỡng các cá nhân tiềm năng, chuẩn bị cho vai trò lãnh đạo. Điều này tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên tham gia học tập và cống hiến lâu dài cho tổ chức.

V. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ở Flamingo

Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo vẫn còn một số điểm cần hoàn thiện để nâng cao hiệu quả. Báo cáo nghiên cứu đã chỉ ra một số hạn chế như hệ thống Elearning chưa có cơ chế kiểm soát chặt chẽ, đôi khi phát sinh các khóa đào tạo đột xuất chưa được chuẩn bị kỹ lưỡng, và không gian làm việc ảnh hưởng đến việc đào tạo tại chỗ. Để khắc phục, một số giải pháp được đề xuất. Đầu tiên là hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo, đặc biệt là tài liệu đào tạo tại chỗ cần được cập nhật thường xuyên thay vì chỉ dựa vào kinh nghiệm truyền miệng. Thứ hai, cần đa dạng hóa và luân phiên địa điểm đào tạo, tận dụng các không gian sáng tạo ngoài phòng họp để tăng hứng thú cho học viên. Thứ ba, cần nâng cấp cơ sở vật chất, quy hoạch lại không gian làm việc và xây dựng một không gian đọc sách, thư viện để thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp Flamingo theo hướng học tập suốt đời. Cuối cùng, việc tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo ở mọi cấp độ, đặc biệt là kiểm soát tính trung thực trong các bài kiểm tra Elearning, là vô cùng cần thiết. Những cải tiến này sẽ giúp chính sách nhân sự Flamingo ngày càng hoàn thiện, góp phần củng cố vị thế của tập đoàn.

5.1. Nâng cấp hệ thống E learning và đa dạng hóa phương pháp

Hệ thống Elearning là một công cụ mạnh mẽ nhưng cần được cải tiến. Giải pháp đề xuất là tích hợp các công nghệ giám sát như nhận diện khuôn mặt để đảm bảo tính trung thực trong quá trình học và kiểm tra. Bên cạnh đó, cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, kết hợp giữa học trực tuyến, học tập trung, và các hoạt động học tập qua dự án thực tế (project-based learning). Việc luân phiên địa điểm, tổ chức các buổi học ngoài trời hoặc tại các không gian sáng tạo sẽ giúp phá vỡ sự đơn điệu và kích thích tư duy của người học.

5.2. Tăng cường kết nối giữa đào tạo và kết quả công việc

Để hoạt động đào tạo thực sự hiệu quả, cần tăng cường sự liên kết giữa nội dung học và kết quả thực hiện công việc (KQTHCV). Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa trên phân tích khoảng trống kỹ năng một cách chi tiết hơn. Sau đào tạo, cần có cơ chế theo dõi, huấn luyện và phản hồi thường xuyên từ quản lý trực tiếp để đảm bảo nhân viên áp dụng thành công kiến thức đã học. Việc này giúp quy trình đào tạo nội bộ không chỉ là một hoạt động riêng lẻ mà trở thành một phần không thể thiếu trong chu trình quản lý hiệu suất của công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, chuyên đề được chia làm 03 chương bao gồm: -_ Chương L Cơ sở | luận về đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Chương II. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Quan ly Khach san Flamingo. Chương HII.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tai Cong ty Cé phan Quan lp Khach san Flamingo. CHUONG I- CO SO LY LUAN VE ĐÀO TAO NGUỎN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIEP 1.1, Khái niệm và vVai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực LUd Khai niém dao tao va phat riên nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động đề duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tô chức, là điều kiện quyết định để các tô chức có thể đứng vững và thăng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tô chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tô chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực là tong thể các hoạt động học tập có tê chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đôi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tô chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thâm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội đung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, và phát triển. - Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyên sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

-_ Đào tạo (hay còn được gọi là đạo tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quả trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - _ Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tô chức. Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 10 1.Tap trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tô chức 3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4.Mục đích Khắc phục sự thiểu hụt về Chuẩn bị cho tương lai kiến thức và kỹ năng hiện tại 1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phái triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triền nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hon về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tô chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu la: - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tô chức - Để đáp ứng nhu câu học tập, phát triển của người lao động. Pao tao va phat trién là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tô chức có thể tồn tại và di lên trong cạnh tranh.

Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - _ Nâng cao NSLĐÐ, hiệu quả thực hiện công việc. - _ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. - Giam bớt sự giảm sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giảm sắt. - Nang cao tinh én dinh va năng động của tô chức -_ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực - _ Tạo điều kiện cho áp đụng tiễn bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp - _ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thé hiện ở chễ: 11 - Tao ra duoc sy gan bó giữa người lao động và doanh nghiệp, - Tao ra tinh chuyén nghiệp cua người lao động - Tao ra su thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai - __ Đáp ứng nhu câu và nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.2 Quy trình triển khai hoạt động đào tạo Hình I.I: Sơ đồ quy trình đào tạo Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007).

Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (tr.1 Xac dinh nhu cau dao tao Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định đối tượng nào cần phải đào tạo những kỹ năng nào, ở bộ phận nao và bao nhiêu người. Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tô chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc, đựa trên phân tích chất lượng nguồn nhân lực hiện có của tổ chức, nhu cầu đào tạo của cá nhân, khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo. Đề xác định nhu cầu đào tạo có thê sử dụng một số phương pháp thu thập thông tin như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc, năng suất lao động, hiệu quả làm việc.2 Xác định mục tiêu đào tao Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trinh đảo tạo, họ sẽ đạt được: - Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

-_ Sô lượng và cơ câu học viên thời gian đảo tạo. Trong quá trình xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý kết hợp giữa mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và mục tiêu phát triển của cá nhân người lao động. Đồng thời phải xác định rõ ràng, cụ thể các mục tiêu cần đạt được. Các mục tiêu đào tạo phải tuân thủ các nguyên tắc sau: - Cu thé: cdc mục tiêu đào tạo phải nêu được những yêu cầu cụ thể mà các học viên cần đạt được trong thực hiện công việc sau đảo tạo.

- Đo lường được: mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đo lường được kết quả của toàn bộ quá trình thực hiện. Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải có thể đo lường được một cách dễ dàng đề tiến hành đánh giá kết qua dao tạo - Có thể đạt được: các mục tiêu phải có tính hợp lý, người được đào tạo có thể đạt được. - Có liên quan: các mục tiêu đảo tạo cần phải thể hiện rằng nội dung của chương trình đào tạo là phù hợp và có thê ứng đụng được vào công việc của học viên sau khi kết thúc chương trỉnh đào tạo. 13 - Han dinh thời gian hợp lý: mục tiêu đào tạo cân nêu rõ thời gian mà các học viên có thê đạt được các kiến thức, kỹ năng của chương trình hay có thể áp dụng chúng vào thực tế công việc.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người lao động cụ thể tham gia đào tạo và cần lựa chọn đúng người để đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo.

Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo giúp giảm rủi ro gây lãng phí kinh phí và thời gian của người lao động và doanh nghiệp. Để lựa chọn đúng đối tượng dao tao cần dựa trên các căn cứ sau: - _ Nghiên cứu về nhu cầu đào tạo và động cơ tham gia đào tạo của người lao động - _ Phân tích ảnh hưởng và tác động của chương trình đào tạo đối với người lao động. -_ Đánh giá về trình đệ và khả năng tiếp thu của người lao động.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Để các chương trinh đào tạo đạt hiệu quả kinh té cao cũng như giúp học viên năm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chỉ phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng người lao động sau khóa học được đảm bảo đáp ứng mục tiêu đặt ra.

Đề lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất cho một chương trình cụ thể cần phải xem xét các yếu tố sau: -_ Mục tiêu của chương trình đảo tạo; -_ Giới hạn về thời gian và khả năng tài chính của doanh nghiệp; - _ Sự sẵn có của các nguồn lực khác; - Đặc điểm của người được đảo tạo; - _ Đặc điểm, tính chất công việc của đoanh nghiệp.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên giảng dạy Đối với việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, doanh nghiệp có thể sử dụng giảng viên nội bộ thuộc biên chế doanh nghiệp hoặc giảng viên thuê ngoài. Ta có thể xem xét đến các ưu và nhược điểm của cả giảng viên nội bộ và giảng viên 14 thuê ngoài để có sự lựa chọn phù hợp nhất với từng doanh nghiệp và từng chương trỉnh dao tao: Bảng 1.1: Bảng so sánh ưu nhược điểm của giảng viên nội bộ và thuê ngoài Giảng viên nội bộ Giảng viên thuê ngoài Ưu điểm: Ưu điểm: - Am hiểu sâu về tình hình thực tế tại - Kiến thức có hệ thống, thường doanh nghiệp, thực tế công việc xuyên cập nhật những kiến thức, - Sử dụng giảng viên nội bộ có thể tiết thông tinmới.