Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Cảng Vụ Hàng Không Miền Trung: Nghiên Cứu và Giải Pháp

Đào tạo nguồn nhân lực tại cảng vụ hàng không miền trung nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu phát triển ngành hàng không.

• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Cảng Vụ Hàng Không Miền Trung
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Cảng Vụ 55 ký tự

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và phát triển. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thiết yếu giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc. Ngành hàng không dân dụng Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút đầu tư, du lịch, và các hoạt động thương mại quốc tế. Để đáp ứng tiêu chuẩn trong nước và quốc tế, đội ngũ lao động cần được đào tạo bài bản. Cảng vụ hàng không miền Trung (CVHKMT) là cơ quan quản lý nhà nước về hàng không dân dụng, chịu trách nhiệm kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy trình an toàn, an ninh hàng không và chất lượng dịch vụ. Do biên chế hạn chế nhưng nhiệm vụ nhiều, CVHKMT đặc biệt chú trọng công tác đào tạo.

1.1. Khái Niệm và Vai Trò của Nguồn Nhân Lực

Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe, còn trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết. Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nó bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất. Theo Beng, Fischer và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.”

1.2. Định Nghĩa và Tầm Quan Trọng của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Nó giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo còn có vai trò to lớn đối với nền kinh tế xã hội. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Như vậy có thể hiểu đào tạo NNL là việc huấn luyên, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện tốt hơn công việc của họ.

II. Vấn Đề Thách Thức Trong Đào Tạo Cảng Vụ Hàng Không 58 ký tự

Mặc dù công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Vụ Hàng Không Miền Trung đã được chú trọng, vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại. Công tác đào tạo chưa đồng bộ, hiệu quả chưa đạt mong muốn. Yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao đòi hỏi kiến thức chuyên ngành sâu rộng. Hiện nay, CVHKMT gặp khó khăn trong việc cân đối giữa nguồn lực hạn chế và khối lượng công việc ngày càng tăng. Việc cập nhật kiến thức, kỹ năng mới cho cán bộ, viên chức (CBVC) còn chậm, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu thực tiễn. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn mang tính hình thức, chưa thực sự phản ánh được sự thay đổi về năng lực của CBVC.

2.1. Hạn Chế về Số Lượng và Chất Lượng Giảng Viên

Một trong những thách thức lớn là thiếu hụt giảng viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao. Việc mời chuyên gia bên ngoài còn gặp nhiều khó khăn về kinh phí và thủ tục. Do đó, chất lượng các khóa đào tạo chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu. Bên cạnh đó, công tác bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên nội bộ chưa được quan tâm đúng mức.

2.2. Thiếu Hụt Chương Trình Đào Tạo Chuyên Sâu

Các chương trình đào tạo hiện tại còn mang tính chung chung, chưa đi sâu vào các nghiệp vụ đặc thù của Cảng Vụ Hàng Không. Việc thiết kế chương trình đào tạo chưa thực sự bám sát nhu cầu thực tế của đơn vị. Bên cạnh đó, việc cập nhật các quy định pháp luật mới trong lĩnh vực hàng không còn chậm, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

2.3. Khó Khăn Trong Việc Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu dựa trên các bài kiểm tra lý thuyết, chưa chú trọng đến đánh giá thực tế năng lực làm việc của CBVC sau đào tạo. Thiếu các công cụ đánh giá khách quan và khoa học. Do đó, khó có thể xác định được chính xác hiệu quả của các khóa đào tạo và có những điều chỉnh phù hợp.

III. Phương Pháp Hoàn Thiện Đánh Giá Nhu Cầu Đào Tạo 60 ký tự

Để nâng cao hiệu quả đào tạo, việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần được thực hiện một cách bài bản và khoa học. Cần phân tích kỹ lưỡng các yếu tố như mục tiêu của đơn vị, yêu cầu công việc, năng lực của CBVC. Việc này là điểm bắt đầu quá trình đào tạo. Có thể căn cứ vào các phân tích về tổ chức, công việc, nhân viên để có thể đánh giá nhu cầu đào tạo của tổ chức. Sự hỗ trợ của tổ chức đối với đào tạo như thế nào? Cần đào tạo ở bộ phận nào của tổ chức?

3.1. Phân Tích Công Việc và Xác Định Khoảng Trống Năng Lực

Tiến hành phân tích chi tiết các công việc tại Cảng Vụ Hàng Không. Xác định các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho từng vị trí. So sánh với năng lực hiện tại của CBVC để xác định khoảng trống năng lực. Sử dụng các công cụ như bảng mô tả công việc, phỏng vấn, khảo sát để thu thập thông tin.

3.2. Lắng Nghe Ý Kiến Phản Hồi từ Nhân Viên và Quản Lý

Tổ chức các buổi trao đổi, phỏng vấn với CBVC và quản lý để thu thập ý kiến về nhu cầu đào tạo. Khuyến khích CBVC tự đánh giá năng lực và đề xuất các khóa đào tạo phù hợp. Điều này giúp đảm bảo chương trình đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu thực tế.

3.3. Sử Dụng Dữ Liệu Thống Kê để Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo

Phân tích dữ liệu thống kê về hiệu suất làm việc, sai sót, tai nạn lao động để xác định các vấn đề cần cải thiện thông qua đào tạo. Sử dụng các chỉ số hiệu suất (KPIs) để đánh giá năng lực của CBVC và xác định nhu cầu đào tạo.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Thiết Kế Chương Trình Đào Tạo 60 ký tự

Thiết kế chương trình đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo. Chương trình cần được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo và mục tiêu cụ thể. Xây dựng nội dung đào tạo. Lựa chọn phương pháp đào tạo với các tiêu chí. Lên lịch chương trình đào tạo. Tiến hành đào tạo với các tiêu chí. Xây dựng tài liệu đào tạo

4.1. Xác Định Rõ Mục Tiêu Đào Tạo

Mục tiêu đào tạo cần cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn (SMART). Mục tiêu cần bám sát nhu cầu thực tế của đơn vị và hướng đến việc cải thiện năng lực của CBVC.

4.2. Lựa Chọn Phương Pháp Đào Tạo Phù Hợp

Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau như đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến, đào tạo qua hội thảo, tập huấn. Lựa chọn phương pháp phù hợp với nội dung đào tạo và đối tượng tham gia.

4.3. Xây Dựng Tài Liệu Đào Tạo Chi Tiết và Cập Nhật

Tài liệu đào tạo cần đầy đủ, chính xác, dễ hiểu và được cập nhật thường xuyên. Sử dụng các hình ảnh, video minh họa để tăng tính trực quan. Xây dựng các bài tập thực hành để giúp CBVC nắm vững kiến thức.

V. Nâng Cao Hiệu Quả Huấn Luyện An Toàn Hàng Không 57 ký tự

An toàn hàng không là yếu tố quan trọng hàng đầu trong ngành hàng không. Việc huấn luyện an toàn hàng không cần được chú trọng và thực hiện một cách nghiêm túc. Các chương trình đào tạo phải trang bị cho CBVC những kiến thức, kỹ năng cần thiết để đối phó với các tình huống khẩn cấp, đảm bảo an toàn cho hành khách và tài sản. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.

5.1. Cập Nhật Thường Xuyên Quy Định về An Toàn Hàng Không

Các quy định về an toàn hàng không thường xuyên thay đổi. Do đó, cần cập nhật thường xuyên các quy định mới cho CBVC. Tổ chức các buổi tập huấn, hội thảo để phổ biến các quy định mới.

5.2. Tổ Chức Diễn Tập Ứng Phó Khẩn Nguy Thường Xuyên

Thực hiện diễn tập các tình huống khẩn nguy như cháy nổ, tai nạn máy bay, đe dọa khủng bố để nâng cao khả năng ứng phó của CBVC. Đảm bảo CBVC nắm vững quy trình ứng phó và sử dụng thành thạo các trang thiết bị.

5.3. Đánh Giá và Cải Tiến Quy Trình Huấn Luyện

Định kỳ đánh giá hiệu quả của chương trình huấn luyện an toàn hàng không. Thu thập ý kiến phản hồi từ CBVC để cải tiến chương trình. Sử dụng các kết quả đánh giá để điều chỉnh nội dung và phương pháp huấn luyện.

VI. Ứng Dụng Thực Tiễn Tương Lai Đào Tạo Cảng Vụ 56 ký tự

Việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Vụ Hàng Không Miền Trung sẽ mang lại nhiều lợi ích thiết thực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành hàng không. Giảm thiểu rủi ro, đảm bảo an toàn hàng không. Nâng cao năng lực cạnh tranh của đơn vị. Trong tương lai, cần tiếp tục đầu tư vào công tác đào tạo, áp dụng các công nghệ mới và phương pháp đào tạo tiên tiến để xây dựng đội ngũ CBVC chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành.

6.1. Kết Quả Nghiên Cứu về Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên

Nghiên cứu chỉ ra rằng việc áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực hiện đại giúp xác định chính xác hơn nhu cầu đào tạo của từng cá nhân. Điều này giúp chương trình đào tạo tập trung vào các kỹ năng cần thiết, mang lại hiệu quả cao hơn.

6.2. Đề Xuất Mô Hình Đào Tạo Liên Tục và Chuyên Sâu

Đề xuất xây dựng mô hình đào tạo liên tục, kết hợp giữa đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu. Mô hình này giúp CBVC cập nhật kiến thức, kỹ năng mới thường xuyên và nâng cao trình độ chuyên môn. Việc đào tạo chuyên sâu cảng vụ hàng không sẽ giúp đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ được giao.

6.3. Tầm Quan Trọng của Đào Tạo Theo Tiêu Chuẩn ICAO

Việc áp dụng các tiêu chuẩn ICAO trong đào tạo giúp đảm bảo chất lượng đào tạo và sự tương thích với các tiêu chuẩn quốc tế. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc hội nhập và hợp tác quốc tế trong lĩnh vực hàng không.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là mối quan tâm của mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ vai trò của NNL lại luôn là yếu tố quyết định sự thắng lợi của các doanh nghiệp.Đào tạo NNL là một việc làm hết sức cần thiết nhằm giúp ngƣời lao động có tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới từ đó có thể tiếp cận và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình. Trong quá trình hội nhập và phát triển của đất nƣớc, ngành Hàng không dân dụng Việt Nam với đặc thù của mình đã đóng góp một phần quan trọng.

Bằng cách mở rộng các đƣờng bay nội địa, quốc tế là một nhân tố quan trọng thu hút đầu tƣ, du lịch và các hoạt động thƣơng mại, văn hoá, xã hội giữa Việt Nam và thế giới. Hàng không là lĩnh vực kinh tế vận tải áp dụng kỹ thuật công nghệ cao, hiện đại với hoạt động mang tính quốc tế cao, nó gắn liền với hệ thống đảm bảo an toàn và an ninh của hàng không thế giới, nên các quy trình phải đồng bộ chặt chẽ theo tiêu chuẩn trong nƣớc cũng nhƣ quốc tế. Để có đáp ứng tiêu chuẩn trong nƣớc cũng nhƣ quốc tế thì đội ngũ lao động trong ngành phải đƣợc đào tạo một cách bài bản theo các tiêu chuẩn nhất định. Cảng vụ hàng không miền Trung là cơ quan quản lý nhà nƣớc về hàng không dân dụng tại các CHK,SB: Phú Bài, Đà Nẵng, Chu Lai, Phù Cát, Pleiku, Tuy Hòa, Cam Ranh với nhiệm vụ chính là kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy trình, tiêu chuẩn an toàn, an ninh hàng không, chất lƣợng dịch vụ hàng không.

Với khó khăn hiện nay là đơn vị sự nghiệp công lập biên chế về con ngƣời của đơn vị hạn chế nhƣng nhiệm vụ nhiều, đòi hỏi phải kiến thức chuyên ngành sâu rộng. Để đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ thì công tác đào tạo NNL luôn đƣợc chú trọng. Tuy nhiên công tác đào tạo vẫn chƣa đồng bộ, hiệu quả đào tạo chƣa đúng với mong muốn. Xuất phát từ những vấn đề 2 trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng vụ hàng không miền Trung” làm hƣớng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.

Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo NNL. - Phân tích thực trạng về đào tạo NNL tại Cảng vụ hàng không miền Trung. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Cảng vụ hàng không miền Trung. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Luận văn lựa chọn đối tƣợng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo NNLcủa Cảng vụ hàng không miền Trung.

- Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn và đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân nhân lực của CVHKMT. + Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi CVHKMT. + Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn 2014-2016 và ứng dụng các giải pháp cho giai đoạn từ năm 2017-2018. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau đây: - Phƣơng pháp nghiên cứu duy vật biện chứng: xem xét sự vật trong trạng thái động và trong mối quan hệ với các sự vật khác.

- Phƣơng pháp quan sát: Dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin. 3 - Phƣơng pháp phỏng vấn: Phỏng vấn những ngƣời có liên quan đến đề tài. - Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp: Thông tin thu thập đƣợc tổng hợp, phân tích kết hợp giữa thực tiễn và lý thuyết. Kết quả dự kiến - Thứ nhất, luận văn là công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề đào tạo NNL tại một đơn vị sự nghiệp công lập với chức năng quản lý nhà nƣớc về ngành Hàng không dân dụng.

- Thứ hai, trình bày một số nội dung lý luận cơ bản liên quan đến đào tạo NNL nhƣ khái niệm, quy trình, các yếu tố ảnh hƣởng. - Thứ ba, tập trung phân tích thực trạng NNL và thực trạng công tác đào tạo NNL tại CVHKMT. - Thứ tƣ, phân tích những yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo NNL và đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện đào tạo NNLtại CVHKMT. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong những năm qua, vấn đề đào tạo NNL đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc đề cập với một số công trình nghiên cứu tiêu biểu nhƣ sau: Một số tài liệu, bài viết khái quát chung về đào tạo NNL như: - Theo Wayne F.Casio, Mc Graw Hill không tán thành với quan điểm coi đào tạo đƣợc dành cho những nhân viên cấp dƣới còn phát triển là cho nhân viên cấp cao và đào tạo chú trọng các kỹ năng chân tay, phát triển chú trọng kỹ năng giao tiếp và ra quyết định.

Khái niệm đào tạo và phát triển sẽ đƣợc dùng để thay đổi cho nhau và đều là bao gồm các chƣơng trình đƣợc hoạch định nhằm hoàn thiện thực hiện công việc ở các cấp cá nhân, nhóm và doanh nghiệp. [13] - Theo Cenzo David và Stephen P.Robbins điểm tƣơng đồng giữa đào 4 tào và phát triển đều có phƣơng pháp tƣơng tự, đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành, tuy nhiên đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng đến các công việc tƣơng lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Giáo trình gồm 7 chƣơng đã giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lƣc. Chƣơng 4 “Đào tạo và phát triển NNL” đƣa ra khái niệm mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển; Thực hiện quá trình đào tạo; Đánh giá hiệu quả đào tạo [2]; - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân (2012).

Giáo trình gồm 19 chƣơng. Chƣơng 9 “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã nêu vai trò của đào tạo và phát triển NNL, các phƣơng pháp đào tạo và tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo. Giáo trình gồm 12 chƣơng đã giới thiệu tổng quan về quản trị NNL. Trong đó chƣơng 7 “Đào tạo và phát triển” là chƣơng giới thiệu về khái niệm đào tạo và phát triển và phân tích quy trình đào tạo NNL [1]; - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên – Nhà xuất bản thống kê (2006).

Giáo trình gồm 8 chƣơng. Trong đó chƣơng 7 giới thiệu về “ Đào tạo và phát triển” đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển NNL, mô hình hệ thống và chu trình đào tạo, phƣơng pháp đào tạo nhân viên, phƣơng pháp đào tạo nhà quản trị, phát triển quản trị và đánh giá công tác đào tạo. [7] 5 Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí - Bài viết Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tác giảVõ Xuân Tiến, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài viết này tác giả đã chỉ ra rằng NNL là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai.

Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm các để duy trì và phát triển NNL của mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.[8] - Bài viết Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp của tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài viết của tác giả phân tích nguyên nhân của sự thiếu gắn kết, đề xuất giải pháp nhằm tăng cƣờng hơn nữa mối quan hệ giữa nhà trƣờng với doanh nghiệp trong việc đào tào NNL có thể đáp ứng ngay vào yêu cầu của công việc [9] - Bài viết Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam của Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng. Bài viết này khảo sát kinh nghiệm phát triển NNL ở một số quốc gia phát triển có NNL chất lƣợng cao nhƣ Mỹ, Nhật và một số nƣớc có những đặc điểm xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam nhƣ Trung Quốc, Singapore đã đề ra đƣợc chiến lƣợc đào tạo và phát triển NNL phù hợp.

Kinh nghiệm đào tạo và phát triển NNL ở một số nƣớc trên sẽ giúp Việt Nam rút ra đƣợc những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay. [3] Một số luận văn thạc sĩ liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực - Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Đà Nẵng, do Cao Văn Nhân – Ngƣời hƣớng dẫn: Nguyễn Thị Nhƣ Liêm - Năm 2013. Luận văn khái quát hóa các vấn đề lý 6 luận cơ bản về NNL, đào tạo NNL. Đồng thời đánh giá về thực trạng công tác đào tạo NNL tại Cục Hải quan Thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2008-2012 từ đó đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL giai đoạn 2013- 2015.

[4] - Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng, do Nguyễn Phan Xuân Phú - Ngƣời hƣớng dẫn: Võ Xuân Tiến – Năm 2013. Luận văn khái quát hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo NNL. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại Cảng Đà Nẵng giai đoạn 2010-2012 từ đó đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL trong thời gian tới.[5] Hiện nay có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo NNL tại các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với CVHKMT thì chƣa có đề tài nào nghiên cứu đào tạo NNL.

Do đó, đề tài nghiên cứu không trùng lặp với bất kỳ tài liệu nào đƣợc công bố. 7 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.