phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án gồm 4 chương. Chƣơng 1: Tổng quan các công trình khoa học liên quan đến đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế Chƣơng 3: Phƣơng pháp và kết quả nghiên cứu đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế Chƣơng 4: Giải pháp và kiến nghị về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế 7 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1 Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trên thế giới Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chủ đề nhận được rất nhiều sự quan tâm của các học giả và các nhà nghiên cứu trên thế giới. Số lượng các công trình khoa học, các bài báo liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là khá lớn và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: đào tạo trong nền kinh tế quốc dân, đào tạo tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp, đào tạo trong doanh nghiệp… Đề tài nghiên cứu của luận án tập trung vào đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, vì vậy, luận án sẽ tổng hợp các công trình nghiên cứu điển hình liên quan tới hướng nghiên cứu này. Về đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.
Về lý thuyết, đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp (DN) được khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới đề cập. Trong các cuốn sách của mình, Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đã nhắc tới bản chất của hoạt động đào tạo và nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được coi như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của DN. Hầu hết các tác giả đều cho rằng, trong bất kỳ trường hợp nào, đào tạo cũng thể hiện dấu hiệu của sự quản lý tốt. Chính vì vậy, đào tạo cần thiết đối với cả nhân viên mới, nhân viên hiện tại và cán bộ quản lý.
Cùng với việc làm rõ khái niệm đào tạo, Carrell và các cộng sự (1995), Chapman (1993); Becker (1962), Black, Lynch (1996) đã phân biệt khái niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt. Đào tạo chung giúp người lao động có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi, đem lại ích lợi cho người lao động khi 8 z làm việc trong nhiều DN. Nếu đầu tư vào đào tạo chung, DN sẽ chịu rủi ro khá lớn do không thu hồi được doanh thu trên vốn đầu tư. Trong khi đó, đào tạo chuyên biệt giúp người lao động có được các kỹ năng chuyên biệt, hữu ích khi thực hiện công việc của chính DN (Carrell và cộng sự, 1995).
DN chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt giúp tăng năng suất lao động khi người lao động có phương pháp làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của DN đó. Về nội dung đào tạo và tổ chức đào tạo trong DN, Ivancevich (2010), Dessler (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Noe và các cộng sự (2011) cũng đã làm rõ các nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và quy trình tổ chức đào. Phần lớn các tác giả phân chia phương pháp đào tạo thành 2 nhóm chính: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Về công tác tổ chức đào tạo, quy trình tổ chức đào tạo gồm: phân tích nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo cũng được các tác giả đề cập… Đào tạo và những rào cản đối với đào tạo trong DNNVV Các nghiên cứu thực tiễn về đào tạo và đào tạo trong DNNVV đã chỉ ra những đặc điểm của đào tạo trong DNNVV.
Vinten (2000) trong bài nghiên cứu “Đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” khẳng định sự quan tâm đến DNNVV đang ngày càng tăng lên trong khi nhu cầu về nguồn nhân lực của DN này chưa được quan tâm đúng mức. Kết quả từ cuộc khảo sát và các nghiên cứu điển hình cho thấy, công tác quản lý đào tạo trong DNNVV chưa được coi trọng, phụ thuộc rất nhiều vào người phụ trách DN; các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo chưa nắm bắt được nhu cầu đào tạo. Tập trung nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong tổ chức quy mô nhỏ, Stewart và Beaver (2004) đã xuất bản cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn”. Cuốn sách chỉ ra những đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ; kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ; đồng thời giới thiệu các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.
Nghiên cứu về vai trò của người quản lý trong DNNVV, Coetzer (2006) đã nghiên cứu ảnh hưởng của nhà quản lý lên các yếu tố thuộc môi trường 9 z làm việc tác động đến vấn đề học tập tại nơi làm việc. Nghiên cứu đã cho thấy, cách thức nhà quản lý thúc đẩy việc học tập trong DN là rất quan trọng, bao gồm: cung cấp quyền truy cập vào các hoạt động tại nơi làm việc, thúc đẩy giao tiếp tại nơi làm việc, hỗ trợ đào tạo trực tiếp, thiết kế các yếu tố hỗ trợ học tập… Gần đây, nghiên cứu của Janice và Elizabeth (2008) trong bài “Cách tiếp cận mới đối với đào tạo trong DN nhỏ: giáo dục dựa trên cộng đồng” chỉ ra rằng, trong thực tế các chủ DN, cán bộ quản lý cấp cao thường có đủ kiến thức chuyên môn kỹ thuật nhưng lại thiếu các kỹ năng quản lý phù hợp. Việc thiếu hụt các kỹ năng quản lý nguồn nhân lực dẫn đến những khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, dẫn dắt lực lượng lao động. Đặc biệt, tác giả cũng nhấn mạnh sự thiếu tham gia của cán bộ quản lý trong công tác đào tạo các kỹ năng quản lý vì lý do thời gian và tài chính.
Đánh giá cách tiếp cận về đào tạo dựa trên cộng đồng của ông đã cho thấy, cán bộ quản lý tham gia vào các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý mang lại lợi ích cho cả bản thân cán bộ quản lý và sự phát triển của DN. Một số công trình nghiên cứu khác về đào tạo trong DNNVV ở một số nước trên thế giới cũng đã đưa ra các hướng dẫn về đào tạo trong DN. Jones (2004) trong bài nghiên cứu “Đào tạo và phát triển với sự phát triển của DNNVV trong lĩnh vực sản xuất ở Australia” đã so sánh và đánh giá các sáng kiến về đào tạo và phát triển của 871 DNNVV; đồng thời xem xét mối quan hệ giữa tăng trưởng của DNNVV với đào tạo và phát triển. Kết quả phân tích thống kê cho thấy sự khác biệt rõ ràng trong đào tạo quản lý và đào tạo chuyên môn, những thay đổi trong nội dung và phương pháp đào tạo.
Nghiên cứu về đào tạo trong các DNNVV tại Thái Lan, Kitiya, Peter, Teresa (2009) đã làm rõ về các đặc trưng của DNNV Thái Lan đồng thời chỉ rõ khoảng cách giữa đầu tư vào đào tạo và cách tiếp cận đối với đào tạo trong DN. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhà quản lý DNNVV tại Thái lan đã không đầu tư nhiều tiền bạc công tác đào tạo, phần lớn họ sử dụng các phương pháp đào tạo không chính thức, đào tạo trong công việc nhiều hơn. Một số ngành có đầu tư nhiều hơn cho đào tạo là những công ty có quy mô lớn hơn hoặc doanh thu cao hơn như công nghệ thông tin, dịch vụ. 10 z Dự án nghiên cứu của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD (2002) đã đưa ra một báo cáo chung về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV tại một số quốc gia trên thế giới.
Báo cáo nhấn mạnh rằng các kết quả nghiên cứu cho thấy sự yếu kém về năng lực quản lý là nguyên nhân trung tâm dẫn đến các thất bại của DNNVV. Tuy nhiên, các DNNVV lại nhận được ít sự hỗ trợ về đào tạo hơn các DN quy mô lớn vì các hạn chế về tài chính, khoảng cách thông tin và các vấn đề khác. Vì vậy dự án tập trung vào nghiên cứu sự nỗ lực của các chính phủ trong việc thúc đẩy đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV tại một số quốc gia như Mỹ, Canada, Phần Lan, Đức, Nhật Bản… Về những rào cản đối với đào tạo trong DNNVV, nghiên cứu của Reid và Harris (2002) trong bài “Các nhân tố ảnh hưởng quyết định đến đào tạo trong các DNNVV ở Bắc Ai len” nhấn mạnh đến vai trò của chiến lược kinh doanh và chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đối với đào tạo trong DN. Sự quan tâm của DNNVV đến đào tạo có thể thể hiện qua một số nội dung như: DN có chiến lược kinh doanh bằng văn bản không? DN có chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản không? Đào tạo có được xác định là vấn đề quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong vòng 5 năm tới không? Nghiên cứu của Westhead và Storey (1997) và Vinten (2000) quan tâm đến nhận thức của lãnh đạo DN đến đào tạo và cho rằng thiếu nhận thức của chủ DN về tầm quan trọng của đào tạo là một trong những rào cản ảnh hưởng đến đào tạo trong DNNVV.
Ngoài ra, các nghiên cứu của Hendry, Arthur và Jones (1995), Matlay (1999) và Panagiotakopoulos (2011) nhận định thái độ tiêu cực về đào tạo và vai trò của đào tạo đối với sự tồn tại của DNNVV, mối quan tâm đến lợi ích ngắn hạn của đào tạo cũng là những rào cản đối với đào tạo trong DNNVV. Bên cạnh các yếu tố mang tính chủ quan của doanh DN, năng lực tài chính cũng là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.