Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong công cuộc đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước đóng vai trò là nguồn lực then chốt bảo đảm hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Quá trình chuyển đổi phương thức quản lý đòi hỏi đội ngũ này phải liên tục cập nhật tri thức pháp lý, kỹ năng hành chính và năng lực điều hành thực tiễn. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Huấn luyện cán bộ là việc gốc của Đảng". Nghị quyết Trung ương 3 (khóa III) cũng khẳng định việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực là yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy nhà nước.
Huyện Tân Sơn là một đơn vị hành chính miền núi của tỉnh Phú Thọ, được thành lập theo Nghị định số 61/2007/NĐ-CP ngày 09/04/2007 trên cơ sở điều chỉnh địa giới hành chính huyện Thanh Sơn. Với địa bàn rộng, điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn (14/17 xã thuộc diện đặc biệt khó khăn theo Chương trình 135 giai đoạn II, tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số chiếm 82,3%), chất lượng nguồn nhân lực công vụ tại địa phương đứng trước nhiều thách thức lớn. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được các cấp lãnh đạo huyện quan tâm triển khai, hoạt động này vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế về quy trình khảo sát nhu cầu, xây dựng nội dung, bố trí kinh phí và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Nhằm tìm kiếm các giải pháp đồng bộ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính của huyện, tác giả đã lựa chọn đề tài khóa luận: "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ".
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu nghiên cứu: Thông qua việc vận dụng lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và các phương pháp nghiên cứu phù hợp để phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ; chỉ ra những mặt đạt được, các hạn chế và nguyên nhân; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác này trong giai đoạn tiếp theo.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Thứ nhất: Nghiên cứu các quan điểm, cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong tổ chức công quyền.
- Thứ hai: Thu thập dữ liệu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 – 2017.
- Thứ ba: Đề xuất các phương hướng và nhóm giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ.
- Phạm vi không gian: Địa bàn huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ (gồm cơ quan cấp huyện và 17 xã trực thuộc).
- Phạm vi thời gian: Số liệu và thông tin thực tế được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017; các giải pháp định hướng đến năm 2020.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu của quy trình đào tạo, bồi dưỡng (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai đào tạo, đánh giá kết quả) và các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động này.
Giả thuyết nghiên cứu:
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn trong những năm qua đã đạt được những kết quả nhất định nhưng vẫn tồn tại những ưu điểm và hạn chế đan xen.
- Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được xây dựng phải phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù của huyện và đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong bối cảnh mới.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo giáo trình của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2012): "Quản trị nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức". Ngoài ra, đề tài tham chiếu quan điểm của TS. Nguyễn Ngọc Quân (2010), PGS.TS. Trần Thị Kim Dung (2011) và Boudreau (2015).
Khái niệm cán bộ, công chức được trích xuất trực tiếp từ các văn bản pháp luật hiện hành của Việt Nam:
- Cán bộ: Được quy định tại Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức: Được quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Đào tạo, bồi dưỡng: Khóa luận vận dụng định nghĩa tại Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; phân định rõ đào tạo là quá trình truyền thụ tri thức hệ thống theo cấp học/bậc học, còn bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung kiến thức và kỹ năng thực thi công vụ.
Khung quy trình đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng dựa trên giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, Nhà xuất bản Thống kê), bao gồm 4 giai đoạn khép kín có sự liên kết thông tin phản hồi:
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và phân tích công việc thông qua phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát và rà soát tài liệu.
- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung, phương pháp, chương trình và dự toán kinh phí.
- Triển khai đào tạo, bồi dưỡng: Chuẩn bị lịch trình, thông báo chiêu sinh, ra quyết định, tổ chức giảng dạy, quản lý lớp học và cấp chứng chỉ theo quy định 10 bước.
- Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng: Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ gồm Cấp độ 1 - Phản ứng, Cấp độ 2 - Tiếp thu, Cấp độ 3 - Hành vi, và Cấp độ 4 - Kết quả tác động.
Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:
- Phương pháp duy vật biện chứng: Xem xét các hiện tượng quản lý nhân lực trong mối quan hệ vận động, gắn với bối cảnh kinh tế - xã hội cụ thể của địa phương miền núi.
- Phương pháp phân tích tài liệu: Nghiên cứu các báo cáo tổng kết, văn bản quy phạm pháp luật, chỉ thị, nghị quyết của tỉnh Phú Thọ và huyện Tân Sơn liên quan đến công tác tổ chức cán bộ.
- Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn đại diện lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện và cán bộ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng thuộc Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Thu thập và phân tích chuỗi dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 – 2017 về quy mô, cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, năng lực quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công chức.
- Phương pháp bổ trợ: Ghi nhật ký công việc và so sánh đối chiếu số liệu theo thời gian.
Nguồn dữ liệu sử dụng trong khóa luận gồm các báo cáo thống kê chính thức từ Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn, Phòng Kế toán tổng hợp huyện Tân Sơn, niên giám thống kê và cổng thông tin điện tử huyện Tân Sơn.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nhân lực công vụ, làm rõ sự khác biệt giữa hoạt động đào tạo nhân lực trong hệ thống giáo dục quốc dân với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước. Tác giả phân tích 3 mục tiêu trọng tâm của công tác đào tạo, bồi dưỡng: đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ngạch bậc; thích ứng với yêu cầu phát triển tương lai; và nâng cao hiệu quả cải cách hành chính.
Khóa luận làm rõ 4 nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP:
- Căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch, chức danh, vị trí việc làm và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của cơ quan.
- Thực hiện phân công, phân cấp, kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng.
- Đề cao ý thức tự học và tự nguyện lựa chọn chương trình học tập của cán bộ, công chức.
- Bảo đảm công khai, minh bạch và hiệu quả.
Về các nhân tố tác động, chương này phân chia thành hai nhóm:
- Nhân tố chủ quan: Đặc điểm nhân khẩu học, độ tuổi, trình độ năng lực ban đầu và nhận thức của cán bộ, công chức đối với việc học tập nâng cao trình độ.
- Nhân tố khách quan: Đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước (tiêu biểu như Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP); nguồn lực kinh phí (theo Thông tư 79/2005/TT-BTC và Thông tư 51/2008/TT-BTC); cơ sở vật chất kỹ thuật; trình độ của đội ngũ giảng viên; tính ổn định của giáo trình tài liệu; cùng các yêu cầu phát triển thực tế của ngành và địa phương.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn
Chương 2 trình bày tổng quan điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Tân Sơn: huyện nằm ở phía Tây Nam tỉnh Phú Thọ, diện tích rộng, gồm 17 đơn vị hành chính cấp xã, trung tâm huyện lỵ đặt tại xã Tân Phú trên trục Quốc lộ 32A, cách thành phố Việt Trì 75 km và cách Hà Nội 117 km. Dân số có 7 nhóm dân tộc thiểu số chiếm 82,3% (riêng dân tộc Mường chiếm 75%, người Dao chiếm 6,4%, người H'mông chiếm 0,67%). Cơ cấu tổ chức của huyện bao gồm Thường trực Huyện ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, các ban Đảng, tổ chức đoàn thể và các phòng ban chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức huyện Tân Sơn biến động qua các năm: năm 2015 có 250 người, năm 2016 có 254 người, và đến cuối năm 2017 giảm xuống còn 240 người (gồm 60 người thuộc cơ quan cấp huyện và 180 người công tác tại cấp xã). Về giới tính, nam giới chiếm đa số với tỷ lệ ổn định quanh mức 67% – 70% (năm 2017 có 168 nam, chiếm 70%; 72 nữ, chiếm 30%). Về độ tuổi, nhóm tuổi từ 30 đến 50 chiếm tỷ trọng áp đảo (năm 2015: 70%; năm 2016: 66,1%; năm 2017: 68,3% với 164 người), nhóm dưới 30 tuổi chiếm 20,4% (49 người vào năm 2017), và nhóm trên 50 tuổi chiếm 11,3% (27 người vào năm 2017).
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2015 (Tổng: 250) |
Năm 2016 (Tổng: 254) |
Năm 2017 (Tổng: 240) |
| Giới tính |
|
|
|
| - Nam |
175 người (70,0%) |
170 người (66,9%) |
168 người (70,0%) |
| - Nữ |
75 người (30,0%) |
84 người (33,1%) |
72 người (30,0%) |
| Độ tuổi |
|
|
|
| - Dưới 30 tuổi |
35 người (14,0%) |
57 người (22,4%) |
49 người (20,4%) |
| - Từ 30 đến 50 tuổi |
175 người (70,0%) |
168 người (66,1%) |
164 người (68,3%) |
| - Trên 50 tuổi |
40 người (16,0%) |
29 người (11,5%) |
27 người (11,3%) |
| Trình độ văn hóa (2017) |
|
|
|
| - Trung học phổ thông |
- |
- |
228 người (95,0%) |
| - Trung học cơ sở |
- |
- |
12 người (5,0%) |
| Trình độ chuyên môn (Cán bộ) |
|
|
|
| - Cao học |
3 người (3,3%) |
5 người (5,2%) |
1 người (1,2%) |
| - Đại học, Cao đẳng |
71 người (78,9%) |
80 người (85,4%) |
80 người (94,1%) |
| - Trung cấp |
11 người (12,2%) |
6 người (6,3%) |
3 người (3,5%) |
| - Chưa qua đào tạo |
5 người (5,5%) |
3 người (3,1%) |
1 người (1,2%) |
| Trình độ chuyên môn (Công chức) |
|
|
|
| - Cao học |
0 người (0,0%) |
1 người (0,6%) |
1 người (0,6%) |
| - Đại học, Cao đẳng |
96 người (60,0%) |
100 người (63,3%) |
106 người (68,4%) |
| - Trung cấp |
45 người (28,1%) |
43 người (27,2%) |
37 người (23,9%) |
| - Chưa qua đào tạo |
19 người (11,9%) |
15 người (9,5%) |
11 người (7,1%) |
| Bồi dưỡng Quản lý nhà nước |
|
|
|
| - Đã qua bồi dưỡng |
53 người (21,2%) |
57 người (22,4%) |
73 người (30,4%) |
| - Chưa qua bồi dưỡng |
198 người (78,8%) |
197 người (77,6%) |
167 người (69,6%) |
| Trình độ Tin học |
|
|
|
| - Chứng chỉ A |
56 người (22,4%) |
59 người (23,2%) |
63 người (26,3%) |
| - Chứng chỉ B |
135 người (54,0%) |
144 người (56,7%) |
138 người (57,5%) |
| - Chứng chỉ C |
19 người (7,6%) |
22 người (8,7%) |
23 người (9,6%) |
| - Chưa qua đào tạo |
40 người (16,0%) |
29 người (11,4%) |
16 người (6,7%) |
| Trình độ Ngoại ngữ |
|
|
|
| - Chứng chỉ A |
40 người (16,0%) |
55 người (21,7%) |
58 người (24,2%) |
| - Chứng chỉ B |
109 người (43,6%) |
123 người (48,4%) |
125 người (52,1%) |
| - Chứng chỉ C |
17 người (6,8%) |
24 người (9,4%) |
26 người (10,8%) |
| - Chưa qua đào tạo |
84 người (33,6%) |
52 người (20,5%) |
31 người (12,9%) |
Về quy trình đào tạo, bồi dưỡng tại huyện Tân Sơn:
- Xác định nhu cầu: Năm 2017, qua rà soát của Phòng Nội vụ, toàn huyện có 232 cán bộ, công chức có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; trong đó nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn là 116 người, lý luận chính trị là 78 người, tin học là 25 người, và ngoại ngữ là 13 người.
- Xây dựng kế hoạch: Căn cứ các quy định tại Nghị định số 114/2003/NĐ-CP và Nghị định số 121/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức cấp xã, kế hoạch hàng năm tập trung vào đào tạo nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo và chuẩn hóa chức danh.
- Kết quả triển khai giai đoạn 2015 – 2017: Về lý luận chính trị, huyện đã hoàn thành đào tạo Trung cấp lý luận chính trị cho 150 người, tổ chức bồi dưỡng sơ cấp cho 97 lượt người, và cử 3 người học cử nhân/cao cấp. Về quản lý nhà nước, huyện bồi dưỡng ngạch chuyên viên cho 25 người, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho 195 lượt người; trong kỳ nghiên cứu chưa cử được cán bộ tham gia bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính.
- Hạn chế: Tỷ lệ cán bộ, công chức chưa qua bồi dưỡng quản lý nhà nước còn rất cao (năm 2017 là 69,6%); công chức cấp xã chưa qua đào tạo chuyên môn còn 11 người (7,1%); kỹ năng tin học và ngoại ngữ chưa đồng đều; công tác đánh giá sau đào tạo chủ yếu dừng ở việc kiểm tra bài thu hoạch và cấp chứng chỉ cuối khóa, chưa theo dõi được mức độ chuyển biến hành vi công vụ tại đơn vị.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn
Dựa trên phương hướng phát triển nguồn nhân lực của huyện Tân Sơn đến năm 2020, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp tương ứng với các khâu trong quy trình quản trị đào tạo:
- Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Đổi mới phương pháp điều tra nhu cầu, chuyển từ việc đăng ký thụ động sang phân tích khoảng cách năng lực dựa trên bản mô tả công việc và vị trí việc làm; phối hợp chặt chẽ giữa Phòng Nội vụ với Ủy ban nhân dân các xã trong việc rà soát chỉ tiêu theo quy hoạch.
- Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Xây dựng kế hoạch dài hạn 5 năm gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện; phân bổ chỉ tiêu hợp lý giữa các chuyên ngành trọng điểm như nông lâm nghiệp, quản lý đất đai, tư pháp, luật và quản lý kinh tế; lập dự toán kinh phí minh bạch, tận dụng hiệu quả nguồn vốn từ các chương trình mục tiêu quốc gia và ngân sách địa phương.
- Nhóm giải pháp về triển khai đào tạo, bồi dưỡng: Đa dạng hóa các hình thức học tập, kết hợp giữa bồi dưỡng tập trung ngắn hạn với phương thức đào tạo kèm cặp tại chỗ; chủ động phối hợp với Trường Chính trị tỉnh Phú Thọ và các trường đại học mở lớp bồi dưỡng tại địa phương; lựa chọn đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm thực tiễn hành chính; tăng cường quản lý kỷ luật lớp học.
- Nhóm giải pháp về đánh giá đào tạo, bồi dưỡng: Thiết lập quy chế đánh giá kết quả sau đào tạo gắn liền với công tác thi đua, khen thưởng và quy hoạch cán bộ; chuyển đổi từ việc chỉ kiểm tra lý thuyết sang theo dõi mức độ áp dụng kiến thức vào giải quyết thủ tục hành chính phục vụ công dân tại cấp cơ sở.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp toàn diện bức tranh nhân lực công vụ của huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 – 2017 thông qua chuỗi số liệu thống kê cụ thể:
- Làm rõ cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức: Quy mô nhân sự giảm từ 250 người (năm 2015) xuống còn 240 người (năm 2017) do thực hiện tinh giản biên chế; tỷ lệ nữ chiếm 30%; nhóm tuổi từ 30 đến 50 chiếm chủ đạo (68,3%).
- Phản ánh rõ nét sự chuyển dịch về trình độ chuyên môn: Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng tăng từ 78,9% lên 94,1%; tỷ lệ công chức có trình độ đại học, cao đẳng tăng từ 60,0% lên 68,4%; cán bộ chưa qua đào tạo giảm từ 5 người (5,5%) xuống còn 1 người (1,2%).
- Chỉ ra các điểm nghẽn cụ thể về kỹ năng công vụ: Đến năm 2017, toàn huyện vẫn còn 167 người (69,6%) chưa qua bồi dưỡng quản lý nhà nước; 16 người (6,7%) chưa qua đào tạo tin học; và 31 người (12,9%) chưa qua đào tạo ngoại ngữ.
- Đóng góp thực tiễn của khóa luận: Đề tài đã vận dụng mô hình quy trình đào tạo 4 bước từ lý thuyết quản trị nhân lực vào thực tế quản lý nhân lực công tại một huyện miền núi đặc thù có 14/17 xã thuộc diện khó khăn; các giải pháp đề xuất bám sát thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp huyện và Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận còn một số hạn chế nhất định do điều kiện thực hiện:
- Dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong mốc thời gian 3 năm (2015 – 2017), chưa phản ánh được đầy đủ tác động lâu dài của việc triển khai Nghị định số 101/2017/NĐ-CP vốn mới ban hành vào tháng 9 năm 2017.
- Khảo sát thực trạng chủ yếu dựa trên các báo cáo thống kê hành chính thứ cấp của Phòng Nội vụ và phỏng vấn cán bộ quản lý, thiếu vắng các cuộc điều tra xã hội học diện rộng lấy ý kiến đánh giá trực tiếp của người dân về chất lượng phục vụ công vụ của cán bộ sau khi được đào tạo.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi đánh giá tác động sau đào tạo đến cấp độ 3 (thay đổi hành vi làm việc) và cấp độ 4 (hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính); xây dựng bộ tiêu chí định lượng đo lường năng lực cán bộ, công chức cấp xã đối với các địa bàn miền núi có tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số cao.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý nhà nước, Luật hành chính: Cung cấp mô hình phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực công tại địa phương; phương pháp xử lý số liệu thống kê mô tả về cơ cấu nhân khẩu học và trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở.
- Cán bộ tham mưu công tác tổ chức cán bộ, Phòng Nội vụ các huyện miền núi: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về các bước lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; các chỉ tiêu phân loại cán bộ, công chức theo ngạch bậc, trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước phù hợp với điều kiện địa phương khó khăn.
- Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng số liệu thống kê thực trạng nhân sự (từ Bảng 2.1 đến Bảng 2.8) và quy trình 10 bước triển khai khóa học thực tế tại Chương 1 và Chương 2.
Câu hỏi thường gặp
1. Huyện Tân Sơn có bao nhiêu cán bộ, công chức vào năm 2017 và cơ cấu giữa cấp huyện với cấp xã như thế nào?
Tính đến tháng 12 năm 2017, toàn huyện Tân Sơn có tổng số 240 cán bộ, công chức. Trong đó, cán bộ, công chức công tác tại các phòng ban chuyên môn cấp huyện là 60 người (chiếm 25%), và cán bộ, công chức công tác tại 17 xã trực thuộc là 180 người (chiếm 75%).
2. Điểm khác biệt nổi bật về trình độ chuyên môn giữa cán bộ và công chức huyện Tân Sơn năm 2017 là gì?
Cán bộ có tỷ lệ tốt nghiệp cao đẳng, đại học đạt 94,1% (80/85 người), trung cấp chiếm 3,5%, và chỉ có 1 người chưa qua đào tạo (1,2%). Trong khi đó, đội ngũ công chức có tỷ lệ tốt nghiệp cao đẳng, đại học đạt 68,4% (106/155 người), trung cấp vẫn chiếm tỷ trọng khá cao là 23,9% (37 người), và số công chức chưa qua đào tạo chuyên môn là 11 người (7,1%).
3. Tỷ lệ cán bộ, công chức huyện Tân Sơn chưa qua bồi dưỡng quản lý nhà nước đến năm 2017 là bao nhiêu?
Năm 2017, toàn huyện có 73/240 người đã qua lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước (đạt 30,4%), còn lại 167/240 người chưa qua bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, chiếm tỷ lệ 69,6%.
4. Mô hình lý thuyết quy trình đào tạo, bồi dưỡng mà tác giả lựa chọn áp dụng gồm những bước nào?
Tác giả áp dụng mô hình của TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, 2016), gồm 4 bước khép kín: (1) Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; (2) Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; (3) Triển khai đào tạo, bồi dưỡng; và (4) Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng.
5. Kết quả bồi dưỡng ngạch chuyên viên và chuyên viên chính của huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 – 2017 đạt được như thế nào?
Theo số liệu của Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn, trong giai đoạn 2015 – 2017, huyện đã cử cán bộ tham gia bồi dưỡng ngạch chuyên viên đạt 25 người, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chung đạt 195 lượt người, và chưa có cán bộ, công chức nào được cử tham gia bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính (0 người).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Mùa A Củ đã phản ánh có hệ thống cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện miền núi Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 – 2017. Nghiên cứu đã chỉ ra những chuyển biến tích cực trong việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, đồng thời bóc tách rõ những điểm nghẽn về năng lực quản lý nhà nước, kỹ năng tin học, ngoại ngữ và quy trình đánh giá kết quả công vụ. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát vào quy trình quản trị nhân lực 4 giai đoạn, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác tổ chức cán bộ tại địa phương trong tiến trình kiện toàn bộ máy hành chính nhà nước.
